È possibile fornire un feedback responsabile ed efficace
Ti è stato chiesto di fornire un feedback a 360 gradi per un altro dipendente? Quando un manager fornisce un feedback in una recensione a 360, i tuoi colleghi possono trarre vantaggio dal tuo feedback sincero. L'obiettivo del feedback per una recensione a 360 è di aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni e diventare un contributore migliore.
In un mondo ideale, i dipendenti sono abbastanza comodi e fiduciosi da scambiarsi reciprocamente feedback faccia a faccia.
Ma ci sono diversi problemi con questo approccio. L'impiegato medio non si sente a suo agio a fornire un feedback direttamente a un collega, in particolare un feedback meno positivo. Il feedback spesso non è completo ed è invece focalizzato su ciò che il collega sta facendo che lo sta molestando ora.
Di conseguenza, la maggior parte delle organizzazioni che utilizzano il feedback 360 fanno molto affidamento sul feedback 360 che viene consegnato a un manager che quindi integra e condivide il feedback con il dipendente. In alternativa, le organizzazioni stanno anche perseguendo metodi elettronici in cui hanno scelto 360 valutatori per rispondere elettronicamente per mantenere l'anonimato delle loro risposte.
Perché il feedback dei colleghi rende più efficace il feedback 360
Un'organizzazione può solo continuare a crescere e prosperare se i suoi dipendenti lo fanno. Poiché i dipendenti vengono raramente supervisionati costantemente dal manager, si desidera che il feedback del manager sia rivolto al dipendente per riflettere le opinioni e gli esempi di persone che lavorano quotidianamente con il collega.
Il manager ha bisogno dell'opportunità di valutare se il suo feedback è congruente con quello dei colleghi con cui il dipendente interagisce quotidianamente. Inoltre integra i pensieri e gli esempi del manager (che è salutare) in una recensione 360. La tua organizzazione è più efficace quando una varietà di voci influisce sul feedback dei dipendenti.
Suggerimenti per fornire un feedback a 360 gradi migliore
Per fornire un feedback efficace, tuttavia, è necessario seguire questi suggerimenti. Se si prende il tempo di fornire un feedback, si desidera che il feedback sia utile per la revisione 360 dal gestore.
Fai il tuo feedback semplice e onesto
Ostacoli lo sviluppo del tuo collega se ti siepi le tue parole, lasci fuori le critiche meritate, o mandi una cortina fumogena che offusca la reale interazione che hai con il dipendente.
Dì: "Sono molto infastidito quando Mary completa i suoi compiti in ritardo, quindi tutta la mia squadra è costretta ad aspettare fino a quando non siamo in grado di completare la nostra parte del progetto, il che ci fa affrettare e non realizzare il nostro lavoro migliore. manca anche la nostra scadenza. "
Non scrivere un libro
Il manager può gestire solo una certa quantità di informazioni sia che si tratti di lodi o critiche. Crea i tuoi punti chiave il più sinteticamente possibile. Se hai critiche, scegli uno a tre per condividere. Non è necessario andare avanti e avanti con dettagli che non chiariscono i tuoi punti chiave. Indica i fatti, come li vedi. Un manager troverà impossibile gestire cinque pagine di input.
Crea i tuoi punti chiave
La recensione 360 viene pubblicata al meglio se si evidenziano le interazioni chiave con il proprio collaboratore.
Enfatizza gli aspetti positivi del lavoro con lui o lei e di eventuali aspetti negativi che potrebbero utilizzare lo sviluppo.
Tre di ciascuno è un numero che il gestore può gestire efficacemente combinato con il feedback degli altri dipendenti. Ciò ti costringerà anche a concentrarti sugli aspetti più importanti delle prestazioni del tuo collaboratore, sia in positivo che in negativo.
Fornisci esempi che illustrano i tuoi punti più importanti
Il vostro feedback aiuterà maggiormente il vostro collega se è possibile fornire un esempio che aiuti il proprio manager a comprendere il proprio punto. Dire che John è un povero leader dell'incontro non è così utile come dire che quando John conduce le riunioni, le persone parlano tra loro, le riunioni vanno oltre il loro orario programmato, iniziano in ritardo e raramente hanno un ordine del giorno, è utile.
Se dici che Sarah non ascolta molto bene le opinioni degli altri dipendenti, non fornisci al manager sufficienti informazioni.
Descrivi come la riluttanza di Sarah ad ascoltare gli effetti degli altri dipendenti lavori.
Stato, "Sarah chiama un gruppo di noi insieme e chiede la nostra opinione e quasi mai altera la sua decisione o la sua direzione in base al feedback fornito dagli altri dipendenti. Di conseguenza, pochi impiegati si preoccupano di offrirle la propria opinione".
Dichiara che quando aggiorni Sandi riguardo a un progetto sul quale sei attivo, lei dimentica ciò che le hai detto. Durante la tua prossima interazione, chiede di nuovo tutte le stesse domande.
Il feedback specifico per Larry potrebbe concentrarsi sul fatto che ogni volta che si fa un commento critico o si tenta di avere un input per il proprio progetto condiviso, egli mostra rabbia visibile e discute sull'input. Non è favorevole al tuo continuare a dare un feedback onesto.
Non aspettatevi di vedere la legge sui dipendenti sul vostro feedback
Il manager sta cercando modelli di comportamento, sia positivi che negativi. Se sei l'unico collaboratore che offre una particolare critica o elogio, il manager può scegliere di concentrarsi sui comportamenti identificati da più dipendenti.
Inoltre, i manager riconoscono che i dipendenti possono concentrarsi su poche cose alla volta per modificare in modo efficace il proprio comportamento. Colpire il dipendente con dieci diverse aree che necessitano di miglioramenti si tradurrà in un dipendente demoralizzato che si sente come se lui o lei stia facendo nulla di buono.
Vuoi che un dipendente percepisca il feedback come una vera opportunità per far crescere competenze personali e professionali, non come una discarica di tutto ciò che lui o lei sta facendo male.
Non preoccuparti che ciò che dici causerà brutte cose al tuo collega
Il manager del dipendente è alla ricerca di modelli che lui o lei può condividere con il dipendente. Il tuo feedback è solo un pezzo che viene assegnato all'assegnazione di aumenti, promozioni e buona volontà. Il feedback degli altri collaboratori, le opinioni del manager, l'autovalutazione dei dipendenti, i loro contributi e risultati sul lavoro influiscono tutti sulla valutazione della performance.
Usa l'esperienza come una possibilità per pensare ai tuoi contributi e ai tuoi comportamenti
Quando pensi alle prestazioni e all'interazione del tuo collega, utilizzalo come un'opportunità per esaminare le azioni e le abitudini che potresti avere che le persone amano o odiano. Sei sicuro di trovare alcuni punti in comune con il tuo collega. È una grande opportunità per guardare te stesso e pensare a cosa potresti fare per migliorare.
Se offri un feedback efficace e ponderato con esempi in modo che il manager possa condividere il feedback con il tuo collega, offri un'opportunità di crescita per il dipendente.
Garantisce inoltre che le prestazioni e il contributo di ciascun dipendente abbiano un ampio input organizzativo. È molto più efficace che affidarsi esclusivamente all'opinione di un manager.