Dove vanno male i manager?
I manager sbagliano con le valutazioni delle prestazioni in così tanti modi, che è difficile identificarli tutti. Alcuni dei problemi hanno a che fare con il sistema generale di valutazione delle prestazioni, e altri problemi sono il risultato dell'incontro one-to-one che si svolge per l'interazione di valutazione.
Ecco quattro dei principali problemi che i manager e i dipendenti hanno con le valutazioni delle prestazioni. Se sei chiaro sui problemi, hai l'opportunità di risolvere i problemi.
Le valutazioni delle prestazioni sono annuali
Inizia con il fatto che le valutazioni delle prestazioni sono di solito annuali. I dipendenti hanno bisogno di feedback e pianificazione degli obiettivi molto più frequentemente di quanto non facciano ogni anno.
I dipendenti hanno bisogno di feedback sulle prestazioni settimanali, anche giornalieri. Questo feedback li tiene concentrati sui loro obiettivi più importanti. Fornisce anche loro un coaching evolutivo per aiutarli ad aumentare la loro capacità di contribuire. Il feedback li riconosce anche per i loro contributi.
I dipendenti hanno bisogno e rispondono meglio per chiarire le aspettative dal proprio manager. Il feedback e l'impostazione degli obiettivi ogni anno non lo riducono nel moderno ambiente di lavoro. In questo ambiente, gli obiettivi cambiano continuamente. Il lavoro è sotto costante valutazione per rilevanza, importanza e contributo.
Le esigenze del cliente cambiano con tale frequenza che solo l'agile risponde in modo tempestivo. È ciò che il feedback delle prestazioni deve fare: rispondere agilmente e con una reattività seria in modo tempestivo.
Valutazione delle prestazioni come una lezione
I manager, che non sanno nulla di meglio, fanno le valutazioni delle prestazioni in una lezione a senso unico su come il dipendente ha fatto bene quest'anno e su come il dipendente può migliorare. In un esempio, i dipendenti hanno riferito a HR che pensavano che la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni avrebbe dovuto essere una conversazione.
Il loro manager utilizzava 55 dei 60 minuti per dare lezioni ai suoi membri dello staff di reportage sulle loro prestazioni, sia positive che negative. Il feedback dei dipendenti è stato relegato a meno di cinque minuti. Non è il punto di una discussione sulla valutazione della performance.
Inoltre, una volta che un manager comunica a un dipendente problemi relativi al proprio lavoro o un fallimento nelle proprie prestazioni, i dipendenti tendono a non ascoltare altro che il manager deve dire che è positivo riguardo alle proprie prestazioni. Quindi, il feedback-sandwich in cui i manager elogiano un dipendente, quindi danno al dipendente un feedback negativo che viene seguito, ancora una volta, da un feedback positivo è un approccio inefficace per fornire un feedback necessario.
Quindi, è un problema di combinazione. Le migliori valutazioni delle prestazioni sono una discussione a doppio senso e si concentrano sul dipendente che valuta la propria performance e definisce i propri obiettivi di miglioramento.
Valutazione delle prestazioni e sviluppo dei dipendenti
Le valutazioni delle prestazioni raramente si concentrano sullo sviluppo delle capacità e delle abilità dei dipendenti. Non forniscono impegni di tempo e risorse dall'organizzazione su come incoraggeranno i dipendenti a sviluppare le proprie competenze nelle aree di interesse per il dipendente.
Lo scopo della valutazione delle prestazioni è fornire un feedback sullo sviluppo che aiuterà il dipendente a continuare a crescere nelle proprie capacità e capacità di contribuire all'organizzazione. È l'opportunità del manager di tenere un chiaro scambio su ciò che l'organizzazione si aspetta e la maggior parte vuole e ha bisogno dal dipendente. Che opportunità persa se un manager usa l'incontro in altro modo.
Valutazione delle prestazioni e pagamento
In un quarto modo, che le valutazioni delle prestazioni vanno spesso fuori strada, i datori di lavoro collegano le valutazioni delle prestazioni con l'ammontare di retribuzione che un dipendente riceverà. Quando la valutazione è un fattore decisivo per i dipendenti aumenta, perde la sua capacità di aiutare i dipendenti a imparare e crescere.
Formerai i dipendenti per nascondere e coprire i problemi. Metteranno il loro manager su per essere accecati da problemi o un problema in futuro. Porteranno solo i positivi alla riunione di valutazione se sono un dipendente normale.
Non aspettatevi mai una discussione onesta sul miglioramento delle prestazioni di un dipendente se l'esito della discussione influirà sul reddito del dipendente. Questo non ha perfettamente senso? Sai che lo fa, quindi perché andare lì? Dovrebbe essere un componente del tuo sistema di stipendio.
Fai sapere ai tuoi dipendenti che baserai i rilanci su una vasta gamma di fattori e dirai loro quali sono i fattori della tua azienda ogni anno. I dipendenti hanno brevi ricordi e devi ricordarli ogni anno su come aumenterai le tue decisioni in merito al merito.
Se la tua azienda ha un approccio a livello aziendale - e molte aziende in questi giorni - ancora meglio. Avrai supporto e backup in quanto tutti i dipendenti riceveranno lo stesso messaggio. Il tuo compito sarà quello di rafforzare il messaggio durante la riunione di valutazione delle prestazioni.
Collegare la valutazione all'opportunità di un dipendente per un aumento di stipendio annulla la componente più importante del processo, l'obiettivo di aiutare il dipendente a crescere e svilupparsi a seguito del feedback e della discussione durante la riunione di valutazione della performance.
Se riesci a influenzare questi quattro grossi problemi nella valutazione delle prestazioni, farai un lungo cammino verso l'esistenza di un utile sistema di sviluppo in cui la voce del dipendente svolge un ruolo di primo piano. È il modo giusto per affrontare la valutazione delle prestazioni.