La gestione sarebbe facile se non fosse per la gente! Certo, le persone sono le nostre risorse più grandi e dobbiamo imparare a sfruttare i loro talenti e ad affrontare alcune delle sfide che occasionalmente presentano.
Nei workshop e nei programmi di formazione, almeno tre dei principali dirigenti che descrivono regolarmente come difficili da gestire, includono come fornire un feedback costruttivo e positivo efficace, come motivare i dipendenti e come affrontare il personale difficile. Ecco alcune idee per la terza sfida sopra identificata, trattando con dipendenti difficili.
Fai i tuoi compiti
Fai un passo indietro e chiedi a te stesso, "Che cosa sta succedendo mi ha fatto etichettare questo dipendente come difficile ?" È molto probabilmente una prestazione scadente (cioè, le vendite sono in calo) o un qualche tipo di problema comportamentale (addormentarsi in una riunione). Raccogli tutti i dati che puoi - ottenere input da altre fonti, se puoi. È come un lavoro da investigatore: stai raccogliendo prove per essere in grado di convincere te stesso prima, poi il dipendente.
Quindi, scrivi uno schema di ciò che vuoi dire e di come lo vuoi dire. Se è abbastanza serio, vorrai coinvolgere il tuo personale delle Risorse umane. Le risorse umane trattano regolarmente le persone e possono consigliarti e assisterti. Pianifica una riunione - consenti un'ora - in un luogo privato (ufficio chiuso della porta o sala conferenze).
Infine, fai un passo indietro e controlla la tua motivazione. L'obiettivo di questa discussione dovrebbe essere quello di aiutare veramente il dipendente - non punirlo, o sfogarsi solo per toglierlo dal petto. Avere il giusto stato d'animo in discussione darà il tono e farà la differenza.
Spiega la difficoltà e se si tratta di problema di prestazioni o comportamento
In modo calmo e colloquiale, spiega al dipendente qual è il problema o il comportamento delle prestazioni e perché ti riguarda. Ci sono un paio di modelli per fare questo:
- SBR (Situazione, comportamento e risultati): "Nel nostro incontro di questa settimana, ti sei addormentato. Ho dovuto svegliarti e metterti in imbarazzo davanti ai tuoi compagni. "
- BFE (Comportamento, Sentimento ed Effetto): "Quando ti sei addormentato nel nostro incontro, sentivo che non ti interessava quello che dovevo dire. Ciò costituisce un cattivo esempio per il resto della squadra ".
Comunque lo fai, stai fondamentalmente aiutando il dipendente a capire di cosa ti preoccupi esattamente e perché ti preoccupa. Naturalmente, se hai già comunicato le tue aspettative di rendimento, la discussione non dovrebbe essere una sorpresa per il dipendente.
Chiedi ragionamenti e ascolta
Questo è dove si dà al dipendente la possibilità di dare il loro lato delle cose. Fai domande alle domande aperte - ma non interrogare.
La chiave qui è ascoltare veramente - per fatti e sentimenti. Ci può essere una ragione legittima per il problema; di solito c'è, almeno dal punto di vista del dipendente. Comprendere le reali cause alla base aiuterà te e il dipendente a fare il prossimo passo.
Risolvere il problema
Questo è il punto centrale della discussione, giusto? Eliminare le cause e far sparire il problema. È anche un'opportunità di coaching che il dipendente può imparare e sviluppare. Questa dovrebbe essere una discussione collaborativa. In effetti, è meglio chiedere le idee del dipendente per risolvere il problema prima. Le persone supportano ciò che creano. L'idea del dipendente potrebbe non essere buona come la tua, ma saranno più propensi a possederla e avere successo nell'implementarla. Se non sei sicuro che l'idea del dipendente possa funzionare, puoi sempre aggiungere la tua come idea aggiuntiva.
Richiedi impegno e imposta una data di follow-up.
Riassumi il piano d'azione e chiedi l'impegno del dipendente. Quindi assicurati di impostare e concordare una data di follow-up per il check-in in corso. In questo modo, se le idee iniziali non funzionano, puoi trovare altre idee. Fai anche sapere al dipendente che non lo lascerai sfuggire.
Esprimi la tua fiducia ed elenca le possibili conseguenze
Se questa è solo la prima discussione e non un'infrazione seria, allora non c'è bisogno di menzionare le conseguenze. in caso contrario, dovrai assicurarti di descrivere chiaramente cosa accadrà se non ci saranno miglioramenti nelle prestazioni o se il comportamento non migliorerà.
In ogni caso, concludilo con una nota positiva, esprimendo la tua sicurezza che le soluzioni che hai realizzato funzioneranno. Mi rendo conto che è difficile da fare se non lo intendi sinceramente; se è così, allora non dirlo. Dopo la riunione, documenta la discussione e conservala nel file dei dipendenti. Quindi, assicurati che ci sia un seguito.
La linea di fondo
Un sacco di bravi impiegati si sporcano di tanto in tanto. Ad un certo punto della nostra carriera, lo facciamo tutti. Se segui questa procedura, la maggior parte tornerà in pista prima che sfugga di mano.
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Aggiornato da Art Petty