La frequenza è fondamentale in molti lavori rivolti ai clienti. La scarsa presenza sotterra il morale dei dipendenti, costa ai dipendenti le spese straordinarie e riduce il coinvolgimento dei dipendenti. La scarsa partecipazione richiede tempo e attenzione per la supervisione e spesso si traduce in azioni disciplinari.
È possibile gestire la presenza dei dipendenti per ridurre i problemi di frequenza. Hai bisogno di prenderlo come una componente importante di qualsiasi lavoro di gestione o di supervisione. Ecco come gestire e incoraggiare la partecipazione. Utilizzare questi cinque passaggi per incoraggiare la partecipazione dei dipendenti al lavoro.
5 passaggi per incoraggiare la frequenza dei dipendenti
In primo luogo, è necessario disporre di un modo per tenere traccia del tempo in cui le persone decollano dal lavoro in modo da garantire l'integrità della politica del tempo di pausa (PTO), della polizza di congedo per malattia e / o della polizza di ferie pagata. Ciò garantisce anche che le regole di time-off siano le stesse per ogni dipendente che è importante per il senso di equità e giustizia sul posto di lavoro.
Quando i dipendenti sono gestiti in tutti i reparti, è necessario assicurarsi che ciò che John sperimenta nel magazzino sia la stessa politica che Mary sperimenta in ufficio. I dipendenti notano quando i dipendenti sono trattati in modo diverso e questo disparato trattamento crea problemi di motivazione e coinvolgimento.
Questo è particolarmente importante per gestire le assenze non programmate per le quali molti posti di lavoro hanno problemi con la copertura del lavoro. Incoraggiare la partecipazione dei dipendenti è importante per qualsiasi postazione di lavoro del cliente. La frequenza è inoltre fondamentale quando il lavoro di un dipendente dipende dal lavoro del precedente dipendente in lavori come la produzione o l'assemblaggio di prodotti.
Insegnanti, specialisti dell'assistenza clienti, fornitori di supporto tecnico, operatori sanitari e altri dipendenti del servizio diretto sono esempi di dipendenti con postazioni di lavoro che i dipendenti devono assumere quotidianamente. In caso contrario, i datori di lavoro sono in perdita per pianificare e trovare sostituti del personale per fare il loro lavoro.
Questa frequenza include anche l'arrivo puntuale alla propria postazione di lavoro. Ad esempio, se un'infermiera è in ritardo al lavoro nel reparto di terapia intensiva, l'infermiere del turno precedente non può andarsene a casa per un meritato riposo. Se ci si aspetta che un dipendente assuma una stazione intermedia in una catena di montaggio, un dipendente deve lavorare in due stazioni, il che è inopportuno e può persino mettere in pericolo il dipendente o il datore di lavoro deve trovare un sostituto.
Devi impegnarti a gestire l'assenteismo
Secondo, e probabilmente la cosa più importante, è necessario gestire l'assenteismo e incoraggiare la partecipazione dei dipendenti. Ciò significa che il dipendente deve chiamare direttamente il supervisore che è addestrato a gestire l'assenteismo. Questo inizia con la chiamata personale e il supervisore che dice al dipendente che sarà ignorato e descriverà l'impatto della loro assenza sul posto di lavoro.
Ciascuna assenza termina con il supervisore che dà il benvenuto al dipendente di nuovo al lavoro, incoraggiando la presenza dei dipendenti in futuro e, ancora una volta, sottolineando l'impatto dell'assenza del dipendente sul luogo di lavoro e dei suoi colleghi.
Non stai tenendo questa conversazione in un tono di voce incolpevole - dopo tutto, molte assenze dei dipendenti sono legittime e necessarie - stai sinceramente accogliendo il dipendente al lavoro e rafforzando l'impatto di un'assenza non programmata. La tua conversazione dovrebbe, ancora una volta, descrivere l'impatto che l'assenza ha avuto sui dipendenti e sul posto di lavoro.
Abilitare la flessibilità del posto di lavoro ogni volta che è possibile
In terzo luogo, se possibile, consentire flessibilità con gli orari sul posto di lavoro in modo che un dipendente con un appuntamento da medico precoce o un bambino malato, come esempi, possa lavorare più tardi o venire prima per recuperare il tempo.
Le donne, purtroppo, secondo le cifre del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, hanno esperienza di più problemi di frequenza relativi a questioni familiari. Soprattutto le mamme single, che non hanno una rete di sicurezza di famiglia o un partner per aiutare con problemi di assistenza all'infanzia, lotta con la partecipazione, nella mia esperienza.
Quindi, questa flessibilità sul posto di lavoro potrebbe anche includere la possibilità di condividere i lavori, programmare giorni o orari flessibili e lavorare da casa, o telelavoro, seguendo le linee guida. Non sono un grande fan del tempo compensativo o comp perché credo che incoraggi un atteggiamento da orologio. Questo non è in linea con la mentalità di realizzare l'intero lavoro e gli obiettivi che cerco in un dipendente esente o stipendiato. Tuttavia, i posti di lavoro esenti sono anche i lavori che più frequentemente consentono flessibilità per il dipendente e il datore di lavoro.
Premi e riconoscimenti per i dipendenti
Quarto, i premi e il riconoscimento per la partecipazione positiva dei dipendenti possono fare la differenza. Mentre tu non vuoi che le persone si sentano come se il loro datore di lavoro deve pagare di più per fare il loro lavoro, vuoi che sappiano che apprezzi e rispetti la loro partecipazione positiva.
In alcuni casi, specialmente con dipendenti non esenti, e per ridurre le assenze non pianificate, potresti voler generare premi monetari effettivi nella tua politica di partecipazione dei dipendenti. Queste politiche sottolineano la partecipazione premiante per un certo numero di giorni. Lo fai, con la parte relativa al riconoscimento dei dipendenti della tua politica di partecipazione, vuoi sottolineare i giorni di frequenza, non l'atto di ridurre le assenze.
Troppe politiche di frequenza si concentrano sul lato punitivo dell'equazione. Maggiore enfasi sui premi per la partecipazione positiva potrebbe darti più botto per i tuoi soldi. Tuttavia, una politica di partecipazione motivazionale di successo deve concentrarsi su entrambi.
Fornisci conseguenze se il dipendente non riesce a lavorare in modo tempestivo
Infine, come per ogni responsabilità lavorativa, un dipendente deve subire conseguenze se il dipendente sta fallendo nel proprio lavoro. A chi sono le conseguenze più importanti? A tutti i dipendenti che hanno una buona partecipazione, lavorano sodo, e trovano il loro morale personale e la motivazione influenzata da persone che hanno scarsa partecipazione. La disciplina progressiva è fondamentale, a partire dal coaching e feedback, e l'esecuzione dei passaggi in gestione delle presenze sopra elencati. I tuoi dipendenti presenti ti ringrazieranno.