Attività commerciale

Best practice per i controlli sul lavoro

Cosa devono sapere i datori di lavoro sui controlli dei precedenti

I candidati per lo screening dei posti di lavoro sono diventati un passo sempre più importante nel processo di assunzione, tuttavia non tutti i datori di lavoro utilizzano i controlli sul lavoro a proprio vantaggio. Che cosa dovrebbero capire tutti i datori di lavoro in merito allo svolgimento di accertamenti sul lavoro di successo per assicurarsi che costruiscano le migliori squadre?

Cercare i dati rilevanti in un controllo del contesto lavorativo

Questa è l'informazione che i datori di lavoro dovrebbero cercare di trovare quando eseguono controlli di background essenziali e professionali. Le verifiche di background possono includere una serie di informazioni personali sui candidati al lavoro, come ad esempio:

  • Storia criminale della contea
  • Verifica dell'indirizzo
  • Conosciuto offensore sessuale
  • Verifica della storia dell'impiego
  • Storia di guida
  • Storia dell'istruzione e gradi
  • Frodi e abusi sulla salute
  • Verifica di riferimento
  • Test antidroga
  • Storia civile della contea
  • Storia criminale federale
  • Storia civile federale
  • Verifica della licenza professionale
  • Screening dei social media
  • Assegni di credito

I datori di lavoro possono trovare informazioni su una o tutte queste aree di sfondo senza difficoltà controllando le risorse interne o attraverso l'uso di un fornitore di servizi qualificato. Si noti che i datori di lavoro possono, ma potrebbero non voler perseguire, ciascuno di questi controlli in base alla loro rilevanza per il lavoro che stanno compilando.

Ad esempio, il dipendente medio non gestisce denaro nella maggior parte dei lavori, ma i dipendenti di un ufficio contabile o che gestiscono un registratore di cassa. Pertanto, un controllo del credito è necessario solo per i dipendenti che gestiranno la fine finanziaria della vostra attività. In caso contrario, il controllo del credito è invasivo e non necessario.

I datori di lavoro devono inoltre accertarsi che stiano utilizzando le migliori pratiche e legali in settori quali i controlli sui precedenti dei social media. In alcuni casi, come nel caso dei social media screening, i datori di lavoro potrebbero voler sfruttare un fornitore di terze parti per mitigare le violazioni della legge.

La più grande sfida per i datori di lavoro è sapere come valutare le informazioni ottenute durante il processo decisionale sull'occupazione. Un altro è garantire che il loro processo di controllo dei background aderisca alle leggi statali e federali.

Ad esempio, molti stati limitano il periodo di tempo della cronologia passata che potresti prendere in considerazione. La maggior parte dei fornitori di screening trasmettono le informazioni negli ultimi sette anni. Per assicurarti di essere conforme alla legge, parla con un fornitore esperto, un avvocato o il dipartimento del lavoro statale.

Sapere quando prendere in considerazione la storia criminale

La maggior parte dei datori di lavoro che conducono accertamenti in materia di occupazione fanno molto affidamento sulla storia criminale durante lo screening; tuttavia, questa informazione da sola raramente dipinge un quadro completo di qualsiasi candidato al lavoro. Quello che potrebbe sembrare una bandiera rossa potrebbe essere in realtà una falsa pista. Quindi i datori di lavoro devono considerare attentamente come un passato criminale possa effettivamente influenzare i risultati del lavoro.

Per esempio, una citazione per camminare un cane senza guinzaglio o per pescare senza una licenza crea una storia criminale, ma fa ben poco per descrivere il tipo di abilità che un dipendente potenzialmente affidabile potrebbe portare al lavoro.

D'altra parte, quando un passato criminale deriva da una violazione più grave, i datori di lavoro devono considerare se la natura del crimine si riferisce alle competenze necessarie per il lavoro. Fai attenzione al quadro generale e decidi in che modo qualsiasi storia criminale può, in effetti, riguardare il lavoro in questione.

Soprattutto, per garantire la conformità della Commissione per le pari opportunità di lavoro, non adottare una politica generale relativa alla storia criminale nelle assunzioni. Cioè, eliminare le dichiarazioni nella tua politica e manuali che affermano tali politiche come la nostra azienda non assume criminali o la nostra azienda non assume nessuno con una fedina penale. Mai dire mai.

Discernere i pattern dai dati in background

Procedure di screening approfondite forniscono dettagli molto al di là di una storia criminale che potrebbe essere il miglior indicatore delle capacità di un dipendente. La storia dell'occupazione, per esempio, aiuta a confermare l'esperienza lavorativa, ma getta anche luce su potenziali problemi come le mosse frequenti, i cambiamenti di carriera e altri fattori che potrebbero indicare che un potenziale dipendente potrebbe non essere un buon candidato a lungo termine.

Cerca modelli che mostrino come un dipendente si sforza di avere successo - o in che modo un dipendente mostra difficoltà coerenti - per avere una buona impressione di lei o della sua capacità di assumere il lavoro. Fai attenzione, perché i candidati gonfiano i loro curriculum più spesso di quanto tu possa pensare. Se si sta prendendo in considerazione qualcuno in base alle competenze elencate, è indispensabile una corretta verifica dell'occupazione, dell'istruzione e delle licenze. Questo è anche un ottimo modo per schermare candidati disonesti.

Non trascurare informazioni cruciali in un controllo in background

Alcuni indicatori delle capacità di un candidato di lavoro potrebbero sorprendervi. Un controllo in background potrebbe rivelare un tratto di personalità o una risposta unica a una situazione che potrebbe essere una vera risorsa per la tua squadra, nonostante il fatto che non sia evidenziata nel curriculum del candidato.

Se ti impegni a condurre un buon controllo sul lavoro, usa tutte le informazioni che puoi a tuo vantaggio. Per quanto sia importante trovare aree di interesse, può essere altrettanto importante per i miei punti di forza.

Filtrare le informazioni attentamente per evitare discriminazioni

Soprattutto, utilizzare le informazioni di base con saggezza. Un'unica preoccupazione sollevata da un controllo di base sull'occupazione - come la conferma di una storia criminale - non dovrebbe mai eliminare automaticamente un candidato dalla considerazione. Invece, considera l'intera presentazione di un candidato ed eliminalo sulla base di dettagli oggettivi pertinenti alla capacità di svolgere il lavoro.

Documenta lo sforzo di reclutamento del team di assunzione e il processo decisionale con il maggior numero di dettagli possibile.

Sfortunatamente, molti datori di lavoro non si rendono conto che discriminano inconsapevolmente nel processo di assunzione. Se i candidati rispondono onestamente a storie passate come una fedina penale esistente, un rifiuto automatico basato su tale risposta indesiderata costituisce una discriminazione. Le informazioni personali del passato non possono solo decidere il destino di un richiedente, quindi assicurati di mettere al bando il box con un processo di auto-rifiuto e considerare l'intero candidato.

Per evitare assunzioni discriminatorie, assicurati di seguire le linee guida stabilite dalla Commissione per le pari opportunità di lavoro in merito alla storia criminale, incluso il tipo di reato commesso, la natura del lavoro che deve essere compiuto e la quantità di tempo che ha trascorso prima di lanciare quella domanda di lavoro.

Discutere le preoccupazioni con i candidati di lavoro

Siate pronti a condividere tutte le informazioni di base con i candidati. I datori di lavoro devono fornire queste informazioni legalmente, se richiesto, e anche se una qualsiasi delle informazioni trovate impedisce a questi candidati di essere assunti. Ma ricorda, hai l'opportunità di mettere i dati in prospettiva generando una discussione sul problema con il potenziale dipendente.

Ricorda, il controllo del background lavorativo è un modo per ottenere informazioni utili per il tuo processo decisionale. Usa quell'informazione a tuo vantaggio. Lavora attraverso le tue domande con il potenziale impiegato invece di lasciar cadere il tuo candidato senza la possibilità di spiegare.

Evitare errori costosi mentre si avvicina il controllo del contesto lavorativo

In primo luogo, il più grande errore nel condurre i controlli di background non è incorporarli nel processo di screening. Il costo per la sostituzione di una cattiva assunzione supera di gran lunga il valore di un buon controllo in background, quindi mettete le vostre procedure in atto fin dall'inizio.

Inoltre, è possibile risparmiare tempo e denaro per l'organizzazione quando si eseguono controlli in background.

  • Lavora con una ditta stimabile che conduce il lavoro da solo, alla fonte, senza automazione.
  • Aderire a tutte le procedure di azioni avverse, la Fair Credit Reporting Act e altre leggi statali e locali.
  • Avere un avvocato esperto in questo campo rivedere il processo.
  • Elabora un elenco di verifiche di background pertinenti per valutare le qualifiche dei candidati per ciascuno dei tuoi posti di lavoro disponibili. Le corti sono sempre più alla ricerca di querelanti se il controllo che ha influenzato la loro candidatura era irrilevante per il lavoro.

    La linea di fondo su controlli di sfondo

    Nel complesso, tieni presente che un buon business si basa su persone che svolgono i propri compiti in modo responsabile. Qualsiasi informazione che ti viene rivelata durante lo screening pre-assunzione è un'informazione su persone reali. Se tali informazioni forniscono segni positivi o negativi sulla potenziale idoneità di un candidato all'interno della propria organizzazione, sii rispettoso e responsabile del modo in cui gestisci le informazioni.

    Le informazioni provenienti da un controllo del contesto lavorativo possono avere un impatto su molte persone che hanno un interesse nella tua attività e sulla sua reputazione. Il modo in cui gestisci le informazioni di fondo dei candidati può avere un impatto anche sulla vita dei candidati. È un passo serio nel ciclo di vita della gestione del talento che merita un'assistenza adeguata in ogni fase del processo.

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