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Perché le differenze generazionali sono un mito sul posto di lavoro

La ricerca trova scarso supporto per le differenze generazionali sul posto di lavoro

Basandoti sul titolo, potresti pensare in modo fantastico, un altro articolo sui "millennials nel posto di lavoro". Poiché i millennial rappresentano la quota maggiore della forza lavoro americana, non è un caso che generino una notevole attenzione.

Ma le conversazioni sul tema dei millenari spesso mettono in evidenza differenze generazionali che in realtà non esistono. La verità è che ciò che motiva i tuoi dipendenti al lavoro non ha davvero niente a che fare con la loro generazione.

Cosa c'è in una generazione?

Prima di contestare questa argomentazione, tuttavia, è importante definire quali sono effettivamente le generazioni. Le generazioni si riferiscono a coorti di persone basate su esperienze condivise in epoche simili. L'ipotesi è che le esperienze condivise in epoche simili creino somiglianze tra le persone in termini di attributi personali, attitudini, personalità, orientamenti politici e altre disposizioni, come atteggiamenti e comportamenti legati al lavoro.

I millennial sono pigri, con il nome di narcisisti

Guarda i millennial sotto questo microscopio. I millennial sono generalmente classificati come persone nate tra il 1982-2000. Innumerevoli assunzioni e affermazioni vengono fatte su lavoratori millenari. Alcune delle asserzioni più comuni sono state rese popolari in una cover story di "TIME Magazine" che affermava che i millennial sono "pigri, intitolati narcisisti".

Questi stereotipi, che sono alimentati dalla psicologia del pop, hanno modellato le percezioni che questa generazione sta capovolgendo il posto di lavoro, tra molte altre aree.

Ma queste supposizioni sono corrette? Nel caso degli atteggiamenti sul posto di lavoro, la ricerca accademica trova scarso supporto per significative differenze generazionali. In una meta-analisi delle differenze generazionali negli atteggiamenti sul posto di lavoro, il professor David Constanza ei suoi colleghi hanno concluso che "probabilmente non esistono differenze significative tra generazioni".

In un articolo di recensione più recente pubblicato su "Psicologia industriale e organizzativa", Constanza e Lisa Finkelstein hanno concluso che: "Esistono poche evidenze empiriche che supportano l'esistenza di differenze basate sulla generazione, quasi nessuna teoria che supporta alcuna ragione dietro tali differenze, e un sacco di spiegazioni alternative valide per eventuali differenze osservate. "

La ricerca Qualtrics, ad esempio, suggerisce che i driver di coinvolgimento non sono molto diversi tra generazioni. Simile alla ricerca accademica a cui si fa riferimento qui, Qualtrics ha scoperto che le differenze che esistono (o sembrano) tra generazioni sono più attribuibili a fattori quali l'età, il possesso e il punto in cui un dipendente si trova nella sua carriera o personale vita.

Ad esempio, è possibile attribuire differenze generazionali a fattori quali le fasi di assistenza all'infanzia, più famiglie con doppia carriera, preparazione alla pensione e anni di esperienza sul posto di lavoro, tra gli altri.

Inoltre, le tendenze sul posto di lavoro spesso attribuite a differenze generazionali (in particolare i millennial) sono spesso tendenze più ubiquitarie che possono avere un impatto sui dipendenti di generazioni, età, livelli di lavoro e così via.

Ad esempio, le aspettative dei tuoi dipendenti su quale dovrebbe essere il lavoro, ciò che ottengono personalmente dal lavoro si stanno spostando. I dipendenti hanno un migliore accesso alle informazioni su altri lavori e organizzazioni. Queste tendenze hanno un impatto sull'intera forza lavoro, non solo sui membri di alcune generazioni.

Utilizzo dei dati per ridimensionare gli stereotipi sulle differenze generazionali

Per fornire un contesto più ampio, è utile esaminare alcuni esempi di atteggiamenti e comportamenti legati al lavoro in cui i millennial si allontanano e seguono la linea, attingendo da esperti come The Millennial Study, un'iniziativa di ricerca Qualtrics completata in collaborazione con Accel che ha esaminato oltre 6.000 millennials., Gen Xers e baby boomer.

1. I millennial hanno più probabilità di saltare la nave per un nuovo lavoro (ma non semplicemente perché sono millennial). Qualtrics ha scoperto che l'82% dei millennial afferma che il loro lavoro è una parte importante della loro vita - un tasso più alto di quello degli anziani generazioni.

Ma come si concilia questo dato che i millennial cambiano lavoro ogni 26 mesi? Le differenze generazionali non sono necessariamente il colpevole; spesso è un caso di possesso o altre variabili correlate.

Costanza e Finkelstein confermano questo nel loro articolo.

"I dipendenti più anziani possono avere maggiori probabilità di mostrare un maggiore impegno organizzativo rispetto ai dipendenti più giovani, ma ciò non è dovuto al fatto che sono dei boom piuttosto che dei millennial. Piuttosto, qualsiasi differenza può essere dovuta al fatto che i lavoratori più anziani hanno più investito nel loro lavoro, organizzazione e carriera di quanto non facciano le persone appena agli inizi nel mondo del lavoro.

"Questo non vuol dire neanche che un particolare giovane non sarà impegnato nella propria organizzazione semplicemente perché è giovane." In altre parole, questa attitudine nomade professionale tra i millenari è un prodotto dell'ingresso nel mondo del lavoro - non un sottoprodotto generazionale.

2. Molti millennial view funzionano come un luogo di angoscia (ma non solo perché sono millenni). Qualtrics ' la ricerca ha rivelato che metà dei millennial mette in dubbio la propria capacità di successo, rendendoli due volte più preoccupati delle proprie competenze rispetto alle generazioni precedenti. La saggezza convenzionale si concentrerebbe sugli stereotipi: i millennial sono la generazione ansiosa.

Ma un'analisi più sfumata suggerisce che una parte di questa ansia di avere le giuste competenze per avere successo possa essere solo perché i millennial sono sotto pressione per fare una buona prima impressione come la nuova persona in ufficio. Inoltre, la tecnologia e la globalizzazione stanno cambiando costantemente la scena, dando a ogni ragione della generazione di essere preoccupati di stare con il pacchetto.

Quando viene portato al suo estremo logico, applicare i tag generazionali ai dipendenti è estremamente pericoloso. Le generazioni sono una delle categorie più ampie in cui è possibile utilizzare i dipendenti. La nozione di aggiustamento delle assunzioni, della gestione delle prestazioni e delle pratiche salariali, ad esempio, per gruppi di persone in base all'anno in cui sono nati, è fondamentalmente la stessa in base al genere o alla razza / etnia, che la maggior parte (se non tutte) di noi può essere d'accordo è assurdo e immorale.

Quindi, cosa vogliono i Millennials?

In definitiva, ci sono molti fattori che sono molto più importanti (e ben supportati) nella previsione di atteggiamenti sul posto di lavoro come l'impegno e comportamenti sul posto di lavoro come le prestazioni e la fidelizzazione rispetto alle differenze generazionali dei dipendenti. Invece di affidarsi a stereotipi non supportati e attribuire erroneamente le tendenze del posto di lavoro a una generazione, è necessario concentrarsi su ciò che conta per i singoli dipendenti.

Sarà molto meglio concentrarti sui tuoi dipendenti come individui unici piuttosto che aggregarli in grandi e insignificanti meta-gruppi. Ai consulenti, che lavorano nei settori della gestione e delle risorse umane, viene spesso chiesto: "Che cosa vogliono i Millennial al lavoro?" La migliore risposta viene direttamente dal titolo dell'articolo "Harvard Business Review" di Bruce Pfau: "Le stesse cose il resto di noi facciamo. " Benjamin Granger, Ph.D.


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