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The Wagner Act of 1935 (National Labour Relations Act)

Il Wagner Act del 1935, noto anche come National Labour Act Act, garantisce il diritto dei lavoratori di organizzare e delineare il quadro giuridico per i sindacati e le relazioni di gestione. Oltre a proteggere i lavoratori, la legge ha fornito un quadro per la contrattazione collettiva. È stato progettato per rendere più probabile che gli interessi commerciali possano essere condotti senza interruzioni dagli scioperi, proteggendo così le imprese e l'economia, nonché i lavoratori.

The Wagner Act of 1935 (National Labour Relations Act)

La legge Wagner definisce e vieta cinque pratiche lavorative inique (altre sono state aggiunte dal 1935). Questi includono:

  • Interferire con, trattenendo o costringendo i dipendenti nell'esercizio dei loro diritti (inclusa la libertà di aderire o organizzare organizzazioni sindacali e di contrattare collettivamente per salari o condizioni di lavoro)
  • Controllare o interferire con la creazione o l'amministrazione di un'organizzazione del lavoro
  • Discriminazione nei confronti dei dipendenti per scoraggiare o incoraggiare il sostegno a un'organizzazione del lavoro
  • Dipendenti discriminatori (cioè licenziati) che denunciano o testimoniano ai sensi della legge Wagner
  • Rifiutando di contrattare collettivamente con i rappresentanti dei dipendenti

    Consiglio nazionale per le relazioni sindacali

    Il Wagner Act ha anche creato il National Labour Relations Board, che sovrintende alle relazioni sindacali.

    Il National Labour Relations Board designa la struttura legale per la formazione e la decertificazione dei sindacati e lo svolgimento delle elezioni.

    Il Consiglio indaga sulle accuse di lavoratori, rappresentanti sindacali e datori di lavoro che violano i loro diritti ai sensi della legge Wagner. Incoraggia le parti a prendere accordi senza giudicare e agevola gli insediamenti delle controversie.

    La commissione dirige le udienze e decide i casi che non sono risolti attraverso la mediazione.

    Supervisiona l'esecuzione degli ordini, compreso il tentativo di adire la Corte d'appello degli Stati Uniti quando le parti non si attengono alle decisioni del Consiglio.

    La legge Taft-Hartley

    La Legge Wagner fu emendata nel 1947 dal Taft-Hartley Act che forniva alcune limitazioni all'influenza dei sindacati. I legislatori a quel tempo credevano che l'equilibrio dei poteri si fosse spostato troppo lontano a favore dei sindacati.

    La legge offre ai lavoratori il diritto di rifiutare l'appartenenza all'Unione e di decertificare i sindacati se non sono soddisfatti della loro rappresentanza nella contrattazione collettiva. L'Atto impone requisiti anche ai sindacati, tra cui quello di onorare i contratti esistenti senza scioperi ed evitare boicottaggi o scioperi secondari contro le società che fanno affari con il loro datore di lavoro.

    Secondo il National Labour Board Board (NLRB), ai sindacati è stato anche vietato l'addebito di quote eccessive o commissioni di iniziazione, e di "featherbedding", o di far pagare un datore di lavoro per lavoro non eseguito. La nuova legge conteneva una "clausola sulla libertà di espressione", a condizione che l'espressione di opinioni, argomenti o opinioni non fosse la prova di una pratica lavorativa ingiusta, senza la minaccia di rappresaglia o promessa di beneficio.

    Diversi cambiamenti significativi sono stati fatti per le elezioni di rappresentanza. I supervisori sono stati esclusi dalle unità di contrattazione e il Consiglio ha dovuto concedere un trattamento speciale a dipendenti, artigiani e guardie forestali professionisti nel determinare le unità di contrattazione.

    Esempi specifici di violazioni del diritto dell'Unione

    Il NLRB fornisce i seguenti esempi di comportamento dei datori di lavoro e sindacali che violano la legge.

    Esempi di condotta del datore di lavoro che viola la legge:

    • Dipendenti minacciosi con perdita di posti di lavoro o benefici se aderiscono o votano per un sindacato o si impegnano in attività concertate protette.
    • Minaccia di chiudere l'impianto se i dipendenti selezionano un'unione per rappresentarli.
    • Interrogare i dipendenti sulle loro simpatie o attività sindacali in circostanze che tendono ad interferire, trattenere o costringere i dipendenti nell'esercizio dei loro diritti ai sensi della legge.
    • Promettenti benefici per i dipendenti per scoraggiare il loro sostegno sindacale.
    • Trasferire, licenziare, licenziare, assegnare ai dipendenti compiti di lavoro più difficili o punire in altro modo i dipendenti perché impegnati in attività sindacali o protette.
    • Trasferire, licenziare, licenziare, assegnare ai dipendenti compiti di lavoro più difficili o punire in altro modo i dipendenti perché hanno sporto reclami per pratiche di lavoro sleali o hanno partecipato a un'indagine condotta da NLRB.

    Esempi di condotta dell'organizzazione del lavoro che viola la legge:

    • Minacce ai dipendenti che perderanno il lavoro a meno che non sostengano il sindacato.
    • Cercare la sospensione, la dimissione o altre pene di un dipendente per non essere un membro del sindacato anche se il dipendente ha pagato o offerto di pagare una tassa di iniziazione legale e tasse periodiche successivamente.
    • Rifiutarsi di elaborare un reclamo perché un dipendente ha criticato i funzionari sindacali o perché un dipendente non è un membro del sindacato in Stati in cui le clausole di sicurezza sindacale non sono consentite.
    • Dipendenti che si sono definitivamente dimessi dal sindacato per aver intrapreso attività concertate protette in seguito alle loro dimissioni o per aver attraversato un picchetto illegale.
    • Impegnarsi nella cattiva condotta del picchetto, come minacciare, aggredire o escludere i non-attaccanti dai locali del datore di lavoro.
    • Colpisce su questioni estranee ai termini e alle condizioni di lavoro o ai neutrali che coinvolgono forzatamente una disputa sindacale.

    
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