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Suggerimenti per creare obiettivi di valutazione delle prestazioni di successo

Cosa può fare un manager per migliorare l'efficacia degli obiettivi di valutazione delle prestazioni

Pensi che la componente di definizione degli obiettivi del processo di valutazione delle prestazioni sia una buona parte del motivo per cui le valutazioni delle prestazioni non funzionano? Molte persone pensano che la parte che fissa gli obiettivi del sistema di valutazione delle prestazioni interferisca con l'efficacia del processo complessivo.

Le persone fissano troppi obiettivi e gestiscono in modo microscopico come raggiungere gli obiettivi quando, in realtà, un dipendente deve avere obiettivi ampi e premurosi che tengano conto dei requisiti più importanti di cui l'organizzazione ha bisogno dalla propria posizione.

In un'organizzazione, i dipendenti avevano obiettivi scritti che occupavano 2-3 pagine quando stampati su carta. Basta leggere gli obiettivi più i passaggi consigliati dal manager su come raggiungere gli obiettivi è stata una sfida. Nessuno può comprendere chiaramente le proprie responsabilità e identificare gli aspetti più importanti del proprio lavoro quando si trovano ad affrontare pagine e pagine di obiettivi.

Cosa succede quando un dipendente ha troppi obiettivi di valutazione delle prestazioni?

Se un dipendente ha più di quattro o sei obiettivi, le aspettative dell'organizzazione sono troppo alte e / o il manager sta microgestendo il come e i passaggi necessari per raggiungere gli obiettivi più ampi.

Con troppi obiettivi che il dipendente non è in grado di vedere, si insedieranno lo scoraggiamento e la sfiducia nei confronti della direzione dell'azienda. Il dipendente sentirà anche di perdere la direzione necessaria che viene riconosciuta regolarmente come una delle peggiori caratteristiche di manager che sono identificati come cattivi capi.

Oppure, se gli viene detto che tutti questi obiettivi sono importanti e deve raggiungerli tutti, non avrà alcun senso delle sue reali priorità. Ciò porta alla sensazione che non sta effettivamente performando efficacemente nel suo ruolo. Ciò riduce i sentimenti di adeguatezza e autostima di un dipendente. (Nell'organizzazione ideale, la delega e la definizione degli obiettivi e le realizzazioni devono aumentare l'autostima e il senso di autostima del dipendente).

I dipendenti devono avere in mente la fine, ma gestire il proprio percorso con feedback e coaching lungo la strada. Ciò consente ai dipendenti di contribuire all'interno del quadro strategico dell'organizzazione, portando avanti il ​​loro impegno e impegno nel raggiungere tutte le aspettative.

Come migliorare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni

Utilizzare queste tre idee per migliorare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni.

  • Migliora le valutazioni delle prestazioni in base al numero e alla qualità degli obiettivi impostati. Se ci sono più di quattro o sei obiettivi chiave, il dipendente ha sottoscritto un ordine del giorno irraggiungibile. Incoraggia e attiva sempre il tempo in modo che il dipendente possa lavorare sugli obiettivi di sviluppo desiderati personalmente oltre agli obiettivi di business. Finirai con un dipendente efficace, di successo e collaboratore che soddisfa anche i suoi bisogni lavorativi.
  • Migliorare le valutazioni delle prestazioni esaminando seriamente i dettagli coinvolti negli obiettivi dei dipendenti. Se ci sono più di cinque o sei, potresti essere microgestito in che modo il dipendente raggiungerà gli obiettivi piuttosto che fissare obiettivi generali per la sua prestazione. Non eseguire il microgestione su come il dipendente raggiunge gli obiettivi.
  • Fidati del dipendente per capire come raggiungere l'obiettivo. Essere disponibile per discussioni, feedback e coaching. Scomodo? Stabilire un percorso critico con il dipendente, una serie di punti in cui il dipendente fornirà un feedback sui progressi compiuti. Questo ha senso perché, in generale, come manager, sei responsabile per il raggiungimento degli obiettivi.

Gestire per obiettivi

Managing by Objectives, uno stile di gestione occasionalmente popolare, tende, nelle mani della maggior parte dei manager, a diventare troppo pignolo per gli obiettivi dei dipendenti. Concentrati, invece, su ciò di cui hai veramente bisogno che i dipendenti realizzino. Se comunichi chiaramente gli obiettivi e gli obiettivi e se togli di mezzo, è probabile che i dipendenti ti sorprendano con le loro sorprendenti prestazioni.

Conclusioni sulla creazione di obiettivi di valutazione delle prestazioni di successo

Se puoi, fornisci sempre questi componenti degli obiettivi per un'impostazione efficace degli obiettivi mentre lavori con i tuoi dipendenti. I dipendenti che conoscono i loro obiettivi, ricevono un feedback regolare sui loro progressi e sono ricompensati e riconosciuti per il raggiungimento degli obiettivi che hanno probabilità di successo e di rimanere nella vostra organizzazione.

I manager che consentono ai dipendenti di raggiungere i loro obiettivi concordati sono manager di successo. I manager che sanno come stare fuori e incoraggiare i propri dipendenti hanno ancora più successo.

E non è questo il risultato desiderato di qualsiasi processo di definizione degli obiettivi, sia che si chiami valutazione delle prestazioni, valutazione delle prestazioni o, la strategia corrente preferita, pianificazione dello sviluppo delle prestazioni.


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