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Processo di onboarding: velocizza rapidamente i tuoi nuovi dipendenti

Come ottenere i tuoi nuovi dipendenti fino alla velocità in metà tempo

L'onboarding è il processo per acquisire, accogliere, assimilare e accelerare i nuovi membri del team, sia che provengano dall'esterno o dall'interno dell'organizzazione. Il processo di onboarding di un nuovo dipendente o di un dipendente nuovo per un particolare lavoro comporta quattro passaggi

  • Acquisisci: identifica, recluta, seleziona e trova persone per unirti al team.
  • Accomoda: dai ai nuovi membri del team gli strumenti necessari per svolgere il lavoro.
  • Assimilazione: aiutali a unirsi ad altri dipendenti in modo che possano lavorare insieme.
  • Accelerare: aiutali (e il loro team) a fornire risultati migliori più velocemente.

Un'efficace onboarding di nuovi membri del team è uno dei contributi più importanti che un responsabile delle assunzioni o un professionista delle risorse umane può apportare a un successo a lungo termine. L'onboarding fatto bene porta la nuova produttività dei dipendenti, accelera i risultati e migliora significativamente la fidelizzazione dei talenti.

Eppure poche organizzazioni gestiscono bene i pezzi di onboarding. Ancora meno organizzazioni utilizzano un approccio strategico, integrato e coerente come quello descritto in questo articolo.

Perché? Perché l'onboarding non è qualcosa che fai ogni giorno, è difficile diventare abile. Con la pratica deliberata, tuttavia, è possibile accumulare le migliori pratiche sull'esperienza di bordo. Questo articolo ti mostra il modo: passo dopo passo.

Total Onboarding Program (TOP)

Un programma di onboarding totale porterà la tua organizzazione a un nuovo livello di efficacia migliorando e integrando le esperienze e i messaggi disconnessi che i nuovi dipendenti ricevono durante il reclutamento e il processo di apprendimento sul posto di lavoro.

Questo è un periodo estremamente vulnerabile nella vita di un dipendente quando si ha l'opportunità di avere un impatto sull'intero futuro del dipendente con la propria organizzazione.

Rappresenta il più importante "momento di apprendimento" che la tua organizzazione avrà mai. Se è possibile pianificare e utilizzare l'onboarding per mettere ogni nuovo dipendente e l'organizzazione in pieno allineamento, si farà una sostanziale differenza nei risultati di business nel tempo.

Un programma di onboarding totale non riguarda la reinvenzione della ruota. La maggior parte delle persone comprende o può esplorare le basi per acquisire, accogliere, assimilare e accelerare i nuovi dipendenti. La premessa qui presentata è che l'organizzazione funziona meglio quando tutti gli sforzi puntano nella stessa direzione. Quando gli sforzi di onboarding si allineano, puoi fare di più in meno tempo:

  • Comprimere i tempi di reclutamento, assunzione e assimilazione.
  • Ridurre gli errori di assunzione rendendo tutti, compresi i potenziali assunti, pienamente consapevoli di ciò che il lavoro richiede, dal dipendente e dall'organizzazione.
  • Ridurre il "rimorso del compratore" dei nuovi dipendenti per migliorare notevolmente la fidelizzazione.
  • Allineare nuovi dipendenti con strategie aziendali critiche.

L'onboarding totale richiede che il responsabile delle assunzioni conduca l'esperienza di onboarding di ogni nuovo dipendente dall'inizio alla fine. Se sei un gestore assumente, inizia creando il piano TOP generale. Coinvolgi le persone attorno al tuo piano di onboarding TOP e alla sua importanza.

Assumersi la responsabilità primaria per l'esecuzione del piano di onboarding TOP tra persone e funzioni. Se sei il responsabile delle risorse umane, aiuta i tuoi gestori assumenti a creare ed eseguire i loro piani di onboarding TOP.

Totale passi del programma di onboarding

Preparati per il successo del tuo nuovo dipendente prima di reclutare.

  • Comprendere i benefici a livello di organizzazione di un programma di onboarding totale.
  • Chiarisci la tua destinazione, scrivi un reclutamento e crea i tuoi messaggi al candidato e all'organizzazione. Inizia fermandoti a riconfermare lo scopo, le priorità e i risultati desiderati della tua organizzazione. Come contribuirà il tuo nuovo dipendente? Pensa a cosa è andato bene e meno bene quando tu e / o la tua organizzazione avete integrato nuovi dipendenti in passato. Mappa messaggi chiari e semplici su questo onboarding: il tuo messaggio agli stakeholder, il tuo messaggio ai candidati e il tuo messaggio al tuo nuovo dipendente.
  • Crea il tuo piano di onboarding e allinea i tuoi stakeholder. Inizia creando un piano che si basa sul tuo briefing di reclutamento e una timeline del programma Total Onboarding. Condividi il tuo pensiero con gli altri. Ottieni input dai colleghi e dal capo della posizione. Allinea importanti giocatori attorno al tuo piano. L'investimento di tempo qui rende tutto il resto più efficace ed efficiente.

    Reclutare in un modo che rafforza i tuoi messaggi.

    • Crea una lista potente di potenziali candidati. Assumere la responsabilità del processo di acquisizione dei dipendenti creando ed eseguendo un nuovo piano per i dipendenti. Inizia con il tuo obiettivo. Layout in cui "pescherete", con quali strumenti, timeline e tappe. Vivi il tuo marchio di lavoro in ogni fase del processo. Crea opzioni assemblando una lista di candidati forti allo stesso tempo. Con le opzioni, non sentirai di dover chiudere la vendita con il tuo candidato principale se non è giusto al 100% per tutti.
    • Valutare i candidati contro il reclutamento durante la pre-vendita e il pre-imbarco. Mentre i candidati possono concentrarsi sull'ottenere l'offerta, e quindi fare un passo indietro per valutare l'opportunità, devi comprare e vendere allo stesso tempo. Utilizziamo un approccio mirato alla selezione e al comportamento mirato al colloquio con un buon successo. Completa il processo di intervista con de-brief post-intervistati formali, raccolta di informazioni aggiuntive e follow-up post-intervista con i candidati per imparare ancora di più (e impostare la chiusura della vendita più tardi).
    • Fai la giusta offerta. Chiudi la giusta vendita, nel modo giusto.

      Sai che la tua organizzazione è fantastica. Basta ricordare che un potenziale nuovo dipendente potrebbe aver bisogno di essere convinto. Quindi considera l'offerta come una parte di una vendita strategica. Il modo in cui gestisci l'offerta e sostieni il tuo arbitro con gli sforzi di due diligence avrà un impatto sul modo in cui lui o lei si sentirà rispetto a te e alla tua organizzazione, con implicazioni ben al di là del fatto che la risposta sia "sì" o "no". se prendere il lavoro è la mossa giusta per loro, i loro sostenitori e l'organizzazione nel tempo. Vuoi un "no, grazie" se non lo è.

      Dai al tuo nuovo dipendente un grande vantaggio prima del primo giorno.

      • Co-crea un piano personale di onboarding con il tuo nuovo dipendente. La co-creazione di un piano di onboarding personale inizia il tuo rapporto di lavoro. Ascolta e dimostra quanto apprezzi il tuo nuovo dipendente. Lavorare insieme per pensare attraverso il lavoro, i suoi risultati, le parti interessate, il messaggio, il pre-avvio e il piano del primo giorno. Documenta un piano d'azione di 100 giorni e chiarisci chi farà il prossimo. mentre assimili il tuo nuovo dipendente
      • Gestisci l'annuncio per impostare il tuo nuovo dipendente per il successo. Come si fa l'annuncio e si dà il benvenuto al nuovo dipendente è uno dei modi più importanti in cui si influisce su quanto è gradito, apprezzato e prezioso il vostro nuovo dipendente. Pensare e attuare questi passaggi. Mappare le parti interessate, chiarire i messaggi, bloccare i tempi e la formulazione dell'annuncio ufficiale, mappare a chi parlare prima dell'annuncio e decidere quando e come, mappare a chi parlare dopo l'annuncio ma prima che il nuovo dipendente inizi, implementa e traccia e aggiusta come appropriato.
      • Fai quello che serve per rendere pronto il tuo nuovo dipendente, desideroso e capace di fare un vero lavoro sin dal primo giorno. Assicurati di soddisfare le loro esigenze di lavoro in modo che possano sentire immediatamente che stanno contribuendo. Fornire loro una scrivania, un telefono, un computer, un documento identificativo, una busta paga, moduli e così via. Assicurati di assisterli in ogni modo possibile con le loro esigenze personali che possono includere spostamenti familiari, trovare alloggi, selezionare scuole e così via.

        Attiva e ispira il tuo dipendente a fornire risultati migliori più velocemente.

        • Rendi positive le prime impressioni in entrambi i modi. Prestare attenzione ai dettagli per preparare un primo giorno in linea con l'opportunità / scopo condiviso e mettere il nuovo dipendente in grado di svolgere un vero lavoro a partire dal primo giorno.
        • Tutto comunica. Presta attenzione a ciò che le persone sentono, vedono e credono. Presta attenzione all'impatto che la tua organizzazione ha sul nuovo dipendente. Presta attenzione all'impatto che il tuo nuovo dipendente apporta all'organizzazione.
        • Progettare il giorno Un'esperienza come se fosse un'esperienza del cliente. Non lasciare le prime impressioni al caso, perché mentre le persone non sempre ricordano ciò che hanno fatto o detto gli altri, ricordano sempre come si sentivano.
        • Sviluppo rapido di importanti relazioni di lavoro. L'assimilazione è un grosso problema. Farlo bene rende le cose molto più facili. Sbagliare comporta rischi di relazione Ci sono un paio di cose oltre l'orientamento di base che possono fare una grande differenza. Configura conversazioni onboarding per il tuo nuovo dipendente con membri delle sue reti formali e informali / shadow. Effettua check-in periodici con tali reti. Se ci sono problemi, con il lavoro del nuovo dipendente, vuoi conoscerli presto, in modo da poter aiutare il tuo nuovo dipendente ad adattarsi.
          • Fornire risorse, supporto e follow-through. Il primo passo per dare al tuo nuovo dipendente le risorse e il supporto di cui ha bisogno è confermare le tue esigenze e la tua voglia di cambiamento. Se tutto ciò di cui hai bisogno è che il tuo nuovo dipendente si assimili alla cultura esistente, puoi probabilmente guidarlo da solo o con un coach interno.
          • Tuttavia, se il raggiungimento dei risultati desiderati richiede che il tuo nuovo dipendente assimili e trasformi la squadra, è necessario portare assistenza esterna. (Se gli addetti ai lavori potessero trasformare la tua cultura, lo avrebbero già fatto).
          • Assicurati che il tuo nuovo dipendente abbia bisogno di risorse e stabilisca gli elementi costitutivi di una squadra ad alte prestazioni, in base alla sua posizione.

          Devi dire al nuovo dipendente i seguenti elementi.

          • Ciò che più deve essere realizzato (in vigore entro il giorno 30)
          • Chiarezza su cosa viene fatto, quando, da chi (entro il giorno 45)
          • 1-2 vittorie iniziali fortemente simboliche (identificate entro il giorno 60, consegnate entro il sei mese)
          • Le persone giuste nei ruoli giusti con il supporto giusto (entro il giorno 70)
          • Un piano di comunicazione implementato su base continuativa.

          La leadership riguarda l'ispirazione e l'abilitazione degli altri. Il modo in cui gestisci l'acquisizione, la sistemazione, l'assimilazione e l'accelerazione dei nuovi dipendenti comunica i volumi a tutti i membri della tua organizzazione. In molti modi, questo è uno dei test acidi della leadership.

          Con l'aiuto del Total Onboarding Program, dimostrerai una leadership coerente ed esemplare.

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