Attività commerciale

Motivare il tuo staff in un momento di cambiamento

Vuoi sapere qual è la cosa più importante nel motivare i dipendenti durante il cambiamento?

Nell'odierno ambiente turbolento, spesso caotico, il successo commerciale dipende dai dipendenti che utilizzano i loro talenti completi. Eppure, nonostante la miriade di teorie e pratiche disponibili, i manager spesso considerano la motivazione come qualcosa di un mistero. In parte, questo perché gli individui sono motivati ​​da cose diverse e in modi diversi.

Inoltre, questi sono momenti in cui il ritardo e l'appiattimento delle gerarchie possono creare insicurezza e abbassare il morale del personale.

Inoltre, più personale che mai lavora a tempo parziale o con contratti a tempo determinato, e questi impiegati sono spesso particolarmente difficili da motivare dal momento che il loro futuro non è chiaro.

Definizione di motivazione dei dipendenti

Twyla Dell scrive di motivare i dipendenti: "Il cuore della motivazione è dare alle persone ciò che realmente desiderano dal lavoro: più sei in grado di fornire ciò che vogliono, più devi aspettarti ciò che desideri veramente, ovvero: produttività, qualità e servizio. " (" An Honest Day's Work" ( 1988 ))

Vantaggi della motivazione dei dipendenti

Una filosofia e una pratica di motivazione positiva dovrebbero migliorare produttività, qualità e servizio. La motivazione aiuta le persone:

  • raggiungere obbiettivi;
  • ottenere una prospettiva positiva;
  • creare il potere di cambiare;
  • costruire autostima e capacità,
  • gestire il proprio sviluppo e aiutare gli altri con i loro.

Svantaggi del personale motivante

Non ci sono reali svantaggi nel motivare con successo i dipendenti, ma ci sono molti ostacoli da superare.

Le barriere possono includere manager inconsapevoli o assenti, edifici inadeguati, attrezzature obsolete e atteggiamenti radicati, ad esempio:

  • "Non siamo pagati in più per lavorare di più."
  • "Abbiamo sempre fatto così."
  • "I nostri capi non hanno idea di cosa facciamo."
  • "Non lo dice nella mia descrizione del lavoro."
  • "Farò il meno possibile senza essere licenziato."

    Tali punti di vista prenderanno persuasione, perseveranza e la prova dell'esperienza da abbattere.

    Come motivi i tuoi dipendenti? L'elenco di controllo delle azioni per motivare i dipendenti è progettato per i manager con responsabilità per la gestione, la motivazione e lo sviluppo del personale in un momento in cui le strutture e i processi organizzativi subiscono continui cambiamenti e possono aiutare la vostra organizzazione.

    Lista di controllo per la motivazione dei dipendenti

    Questo elenco di controllo è stato progettato per i dirigenti con responsabilità per la gestione, la motivazione e lo sviluppo del personale in un momento in cui le strutture e i processi organizzativi sono sottoposti a continui cambiamenti.

    1. Leggi i Guru
    Familiarizza con la teoria dell'igiene di Herzberg, le teorie X e Y di McGregor e la gerarchia dei bisogni di Maslow. Sebbene queste teorie risalgano ad alcuni anni, sono ancora valide oggi.

    Consultare un digest per ottenere una comprensione di base dei loro principi principali; sarà inestimabile per costruire un clima di onestà, apertura e fiducia.

    2. Che cosa ti motiva?
    Determina quali fattori sono importanti per te nella tua vita lavorativa e come interagiscono. Cosa ti ha motivato e demotivato in passato?

    Comprendere le differenze tra motivatori reali, a lungo termine e stimoli a breve termine.

    3. Scopri cosa vogliono le persone dal lavoro
    Le persone possono volere più status, salari più alti, migliori condizioni di lavoro e benefici flessibili. Ma scopri cosa motiva veramente i tuoi dipendenti chiedendoli nelle valutazioni delle prestazioni, nei sondaggi di atteggiamento e nelle conversazioni informali ciò che più desiderano dal loro lavoro.

    Le persone vogliono, ad esempio:

    • lavoro più interessante?
    • boss più efficienti?
    • più possibilità di vedere il risultato finale del loro lavoro?
    • maggiore partecipazione?
    • maggiore riconoscimento?
    • maggiore sfida?
    • maggiori opportunità di sviluppo?

      4. Cammina il lavoro
      Ogni giorno, trova qualcuno che fa qualcosa bene e dillo alla persona. Assicurati che l'interesse che mostri sia autentico senza esagerare o apparire per sorvegliare le spalle delle persone. Se hai idee su come migliorare il lavoro dei dipendenti, non gridarli, ma aiutali a trovare la loro strada.

      Guadagna rispetto impostando un esempio; non è necessario essere in grado di fare tutto meglio del proprio personale. Spiega quali livelli di supporto possono aspettarsi i dipendenti.

      5. Rimuovere i demotivatori
      Identificare i fattori che demotivano il personale - possono essere fisici (edifici, attrezzature) o psicologici (noia, ingiustizia, ostacoli alla promozione, mancanza di riconoscimento). Alcuni di essi possono essere trattati rapidamente e facilmente; altri richiedono più pianificazione e tempo per lavorare. Il fatto che tu sia preoccupato di scoprire cosa è sbagliato e fare qualcosa al riguardo è di per sé un motivatore.

      6. Dimostrare supporto
      Se la tua cultura lavorativa è quella che reprime gli errori e penalizza l'errore o uno più tollerante che abbraccia gli errori come opportunità di apprendimento, il tuo staff deve capire il tipo e il livello di supporto che possono aspettarsi. La pratica della motivazione e la costruzione di relazioni spesso vacillano perché il personale non sente di ricevere un sostegno adeguato.

      7. Diffidare degli incentivi in ​​denaro
      Molte persone dicono che lavorano per soldi e sostengono in una conversazione che i loro benefici marginali sono un incentivo. Ma il denaro in realtà arriva in basso nella lista dei motivatori, e non motiva a lungo dopo un aumento.

      I vantaggi marginali possono essere efficaci nell'attrarre nuovi dipendenti, ma i benefici raramente motivano i dipendenti esistenti a utilizzare il loro potenziale in modo più efficace.

      8. Decidere un'azione
      Avendo ascoltato il personale, prendi provvedimenti per modificare le politiche e le attitudini della tua organizzazione, consultando completamente lo staff ei sindacati. Prendi in considerazione le politiche che influenzano il lavoro flessibile, la ricompensa, la promozione, la formazione, lo sviluppo e la partecipazione.

      9. Gestire le modifiche
      Adottare le politiche è una cosa, implementarle è un'altra. Se la scarsa motivazione è radicata, potrebbe essere necessario esaminare l'intero stile di gestione dell'organizzazione. Uno degli istinti umani più naturali è quello di resistere al cambiamento anche quando è progettato per essere utile. Il modo in cui il cambiamento viene introdotto ha il suo potere di motivare o demotivare e spesso può essere la chiave del successo o dell'insuccesso.

      Se tu:

      • raccontare - istruire o consegnare un monologo - stai ignorando le speranze, le paure e le aspettative del tuo staff;
      • raccontare e vendere - cercare di persuadere le persone - anche se le tue ragioni più convincenti non avranno influenza nel lungo termine se non permetterai discussioni;
      • consulti - sarà ovvio se hai preso una decisione in anticipo;
      • cerca una partecipazione reale - condividendo la risoluzione dei problemi e il processo decisionale con coloro che devono implementare il cambiamento - puoi iniziare ad aspettarti impegno e proprietà insieme all'adattamento e al compromesso che si presenteranno naturalmente.

      10.Understand Learning Preferences
      Il cambiamento implica l'apprendimento. Nel loro Manual of Learning Styles (1992), Peter Honey e Alan Mumford distinguono quattro stili di apprendimento di base:

      • attivisti: piace essere coinvolto in nuove esperienze, problemi o opportunità. Non sono troppo felici seduti indietro, osservando ed essendo imparziali;
      • teorici: sono a loro agio con concetti e teoria. A loro non piace essere gettati nel profondo senza un apparente scopo o ragione;
      • riflettori: piace prendersi il proprio tempo e riflettere. A loro non piace essere spinti a correre da una cosa all'altra;
      • pragmatici: serve un collegamento tra l'argomento e il lavoro da svolgere. Imparano meglio quando possono testare le cose.

        Poiché ognuno di noi impara con stili, preferenze e approcci diversi, le persone risponderanno meglio a stimoli e suggerimenti che tengono conto del modo in cui fanno le cose meglio.

        11. Fornire feedback
        Il feedback è uno degli elementi più preziosi nel ciclo di motivazione. Non lasciare che il personale indovini in che modo il loro sviluppo, i progressi e le realizzazioni stanno prendendo forma. Offri commenti con accuratezza e attenzione, tenendo presente i prossimi passi o obiettivi futuri.

        Altri suggerimenti: cose da fare e da non fare per motivare il personale in un momento di cambiamento

        Fare:

        • Riconosci che non hai tutte le risposte.
        • Prenditi del tempo per scoprire cosa rende gli altri ticchettanti e mostra una cura sincera.
        • Guida, incoraggia e guida il personale: non forzarlo.
        • Dì al tuo staff cosa ne pensi.

        Non:

        • Non fare supposizioni su ciò che guida gli altri.
        • Non dare per scontato che gli altri siano come te.
        • Non forzare le persone a cose apparentemente buone per loro.
        • Non trascurare il bisogno di ispirazione.
        • Non delegare lavoro - delegare responsabilità.

        Maggiori informazioni sulla motivazione

        • I 10 modi migliori per distruggere la motivazione sul lavoro
        • 7 modi per promuovere la motivazione dei dipendenti - Oggi
        • Come i manager motivano i dipendenti

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