Cos'è un'organizzazione di apprendimento?
Le organizzazioni con le migliori possibilità di avere successo e prosperare in futuro sono organizzazioni che apprendono. Nel suo libro di riferimento "The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization", Peter Senge ha definito l'organizzazione di apprendimento.
Ha detto che erano "organizzazioni in cui le persone espandono continuamente la loro capacità di creare i risultati che desiderano veramente, dove sono coltivati nuovi e ampi modelli di pensiero, dove l'aspirazione collettiva è libera e dove le persone imparano continuamente come imparare insieme".
Senge incornicia la tua comprensione dell'organizzazione di apprendimento con un insieme di discipline che crede debbano convergere per formare un'organizzazione di apprendimento. Descriverò brevemente ciascuna di queste dimensioni in modo da condividere una conoscenza di base delle componenti che creano un'organizzazione di apprendimento.
Dimensioni di un'organizzazione di apprendimento
Il mio obiettivo principale, tuttavia, è quello di suggerire alcuni modi in cui è possibile promuovere un ambiente di organizzazione di apprendimento nella propria organizzazione. Queste idee ti aiuteranno a iniziare; la vera trasformazione richiede tempo, impegno e risorse.
Sistemi di pensiero: la struttura sottostante e le componenti di interconnessione di ciascuno dei nostri sistemi di lavoro influenzano gran parte del comportamento degli individui che lavorano all'interno del sistema di lavoro.
Pensa al monito del Dr. W. Edwards Deming. Quando qualcosa va storto, piuttosto che cercare qualcuno da incolpare, chiedere, e il sistema di lavoro ha causato il fallimento di quell'individuo?
Padronanza personale: Stati Senge, "La padronanza personale è la disciplina di chiarire e approfondire continuamente la nostra visione personale, di focalizzare le nostre energie, di sviluppare la pazienza e di vedere la realtà oggettivamente" (p.7).
Egli offre che l'apprendimento di un'organizzazione può essere grande quanto quello di ciascuno dei suoi singoli membri. Di conseguenza, la padronanza personale e il desiderio di un apprendimento continuo integrati profondamente nel sistema di credenze di ogni persona sono fondamentali per il vantaggio competitivo in futuro.
Modelli mentali: queste sono le immagini profondamente radicate che ognuno di noi tiene nella nostra mente su come il mondo, il lavoro, le nostre famiglie e così via - funzionano. I modelli mentali influenzano la nostra visione di come le cose accadono sul lavoro, perché le cose accadono sul lavoro e cosa possiamo fare su di loro.
Costruire una visione condivisa: con una visione condivisa, Senge si riferisce a un processo in cui la visione originale di un'organizzazione, probabilmente determinata dal leader, viene tradotta in immagini condivise attorno alle quali il resto dell'organizzazione trova significato, direzione e ragioni per esistere .
Team Learning: Senge ritiene che "le squadre, non gli individui, sono l'unità di apprendimento fondamentale nelle organizzazioni moderne". (P.10) È il dialogo tra i membri del team che si traduce nello stimolare la capacità dell'organizzazione di crescere e svilupparsi .
Inizia con il ruolo dei leader
Mentre tutti i membri dell'organizzazione devono contribuire a creare l'organizzazione di apprendimento, vorrai iniziare con il comportamento e il contributo dei tuoi leader. I tuoi leader danno quattro contributi fondamentali allo sviluppo di un'organizzazione di apprendimento. Devono assumersi la responsabilità di realizzare questi.
- I leader forniscono la visione iniziale del perché la vostra organizzazione esiste e dove state andando.
- Comunicano questa visione. Comunicano chiaramente la loro convinzione che la continua crescita, l'apprendimento e il miglioramento garantiranno il raggiungimento della visione.
- Costruiscono consenso e titolarità attorno a questa visione e sono influenzati dalle opinioni degli altri nell'organizzazione. Sono disposti a utilizzare le idee dei dipendenti mentre arricchiscono la visione dell'organizzazione.
- Modellano le azioni che vogliono sviluppare negli altri. Quando i leader parlano, i dipendenti hanno maggiori probabilità di prendere sul serio i piani.
Le loro aspettative sono verbali, ma soprattutto le azioni che gli altri possono vedere. I dirigenti che desiderano un'organizzazione di apprendimento imparano continuamente se stessi. Leggono libri e articoli e condividono il contenuto con il resto dell'organizzazione. Frequentano sessioni di formazione e conferenze.
Promuovono un ambiente in cui le persone hanno il potere di prendere decisioni sul proprio lavoro. Fanno il rischio intelligente prendendo la norma. Assicurano che tutte le informazioni che le persone devono prendere per prendere decisioni giuste vengono comunicate. Promuovono un ambiente organizzativo che supporta l'apprendimento e la padronanza personale.
Sembra l'ambiente di lavoro che vorresti creare nella tua azienda? Dai un'occhiata alle 16 azioni che devi intraprendere per incoraggiare il tuo personale ad assumere il compito di diventare un'organizzazione di apprendimento.