Attività commerciale

Scopri quale disciplina progressiva è sul posto di lavoro

La disciplina progressiva è un processo per affrontare il comportamento legato al lavoro che non soddisfa gli standard di prestazione previsti e comunicati. Lo scopo principale della disciplina progressiva è assistere il dipendente a capire che esiste un problema di prestazioni o opportunità di miglioramento.

Il processo presenta una serie di sforzi sempre più formali per fornire feedback al dipendente in modo che lui o lei possa correggere il problema.

L'obiettivo della disciplina progressiva è di attirare l'attenzione del dipendente in modo che lui o lei capisca che il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti è essenziale se vogliono rimanere impiegati.

Il processo di progressiva disciplina non è inteso come punizione per un dipendente, ma per aiutare il dipendente a superare i problemi di rendimento e soddisfare le aspettative di lavoro. La disciplina progressiva ha più successo quando aiuta un individuo a diventare un membro efficace dell'organizzazione.

La disciplina progressiva viene utilizzata più frequentemente con impiegati orari o non esenti. I dipendenti salariati o esenti, nella maggior parte delle circostanze, non vanno mai oltre lo stadio di ammonimento verbale scritto perché migliorano o cercano lavoro altrove.

In caso contrario, la disciplina progressiva consente all'organizzazione di equamente e con una documentazione sostanziale, di interrompere l'assunzione di dipendenti inefficaci e non disposti a migliorare.

Tipici passi in un sistema di disciplina progressiva possono includere questi.

  • Considera il dipendente in merito alle prestazioni e accertati della sua comprensione dei requisiti. Verificare se ci sono problemi che stanno contribuendo alla performance scadente. Questi problemi non sono sempre immediatamente ovvi per il supervisore. Risolvi questi problemi, se possibile.

    Un esempio di problema è che il dipendente non comprende l'obiettivo di ciò che deve contribuire. Un secondo esempio di un problema in una situazione di scarsa partecipazione è che il dipendente sta prendendo una pausa per assistere la madre malata. Non ha detto al suo responsabile che avrebbe indirizzato la situazione alle Risorse umane per affrontare come tempo libero ammissibile per FMLA.
  • Rimprovera verbalmente il dipendente per prestazioni scadenti. Dite al dipendente che documenterete i prossimi passi in una disciplina progressiva e che la risoluzione può risultare in qualsiasi punto del processo di disciplina progressiva quando il datore di lavoro ritiene che il dipendente non sia in grado di migliorare nonostante ripetuti avvertimenti. Documenta la conversazione.
  • Fornire un avviso verbale formale scritto nel file del dipendente, nel tentativo di migliorare le prestazioni dei dipendenti. Continua la disciplina progressiva fintanto che ritieni che il dipendente stia facendo sforzi per portare la sua prestazione in pista.
  • Fornire un numero crescente di giorni in cui il dipendente è sospeso dal lavoro senza retribuzione. Inizia con un giorno di pausa, aumenta a tre e poi passa a cinque.
  • Terminare l'assunzione di un individuo che si rifiuta di migliorare.

Come comunicare con un dipendente durante l'azione disciplinare

Sei interessato a sapere in che modo puoi comunicare efficacemente durante l'azione disciplinare che stai prendendo per correggere il comportamento o le prestazioni di un dipendente? In questo esempio, i colleghi dei dipendenti hanno spesso sperimentato il peso dell'impatto dell'assenteismo o della mancata contribuzione del dipendente.

Vogliono sapere che stai prendendo sul serio la questione e stai lavorando per correggere il comportamento.

Nulla ferisce il morale dei dipendenti che contribuiscono più di quanto non vedano nessuna azione intrapresa per correggere le azioni di impiegati con scarso rendimento.

Non puoi condividere ciò che stai comunicando a causa della riservatezza dei dipendenti, ma ecco come puoi affrontare la conversazione con il dipendente inadempiente. La disciplina è la cosa migliore quando hai assistito personalmente al comportamento, quindi fai uno sforzo sincero a tal fine. Tieni presente che la tua presenza può modificare il comportamento del dipendente e quindi potresti non vedere mai le azioni che i colleghi vedono.

I suoi collaboratori apprezzeranno qualsiasi azione tu intraprenda per correggere il problema. (Puoi dire ai colleghi che hai affrontato il problema, niente di più, ma a volte hanno bisogno di sapere che i loro reclami sono stati ascoltati almeno).

Modulo di azione disciplinare Guida la discussione con il cattivo esecutore

Rivisitando il tema della disciplina dei dipendenti, in particolare della disciplina progressiva, questa forma di azione disciplinare rivista è diretta e affronta le azioni dei dipendenti in termini comportamentali.

I manager ricevono una guida tramite le domande sul modulo per fornire feedback sulle prestazioni attuabili e suggerimenti per il miglioramento del dipendente.

Esempio di come comunicare la disciplina

Il primo passo per comunicare l'azione disciplinare è portare il dipendente o organizzare un incontro con il dipendente in un ufficio privato. Se prevedi difficoltà e sempre nella fase di avviso verbale scritto, è intelligente chiedere ad una persona delle risorse umane o ad un altro dirigente di partecipare alla riunione in modo che sia presente un testimone di terze parti.

In un luogo di lavoro rappresentato dal sindacato, il dipendente può anche chiedere al proprio rappresentante sindacale di partecipare alla riunione. Il rappresentante di solito è un secondo spettatore, ma può porre domande per chiarire o per esempi che illustrano il comportamento. In un ambiente di lavoro non rappresentato, un dipendente può richiedere che anche il proprio testimone, possibilmente un amico collaboratore, partecipi.

Parlando con il Dipendente

Dire a un dipendente, "Hai un atteggiamento negativo", non dà al dipendente alcuna informazione sul comportamento che vuoi vedere cambiare o migliorare il dipendente. Meglio?

Di ': "Quando sbatti le tue parti sul banco di lavoro, rischi di spezzare la parte, disturba anche i tuoi colleghi, il rumore li infastidisce e sono preoccupati per la loro sicurezza se le parti volano nell'aria.

"Le tue azioni inoltre impediscono ai tuoi colleghi di lavorare per vedere cosa sta succedendo.I rumori forti disturbano il posto di lavoro.I tuoi colleghi sentono il bisogno di scoprire se sono in pericolo quando strani suoni si verificano vicino alle loro postazioni di lavoro.

"Puoi considerare questo il tuo avvertimento verbale che il comportamento deve fermarsi, posso capire che a volte il lavoro ti frustra e che ti lasci andare all'impazienza repressa sbattendo le parti sulla tua workstation, ma il comportamento deve fermarsi a causa di il suo impatto sui tuoi colleghi.

"Puoi dare un'occhiata alla politica progressiva di disciplina nel manuale del tuo dipendente Il prossimo passo successivo a questo incontro è che documenterò che ti ho dato un avvertimento verbale e ti chiederò di firmare il documento. che sei d'accordo con il documento.

"Significa che hai visto e letto il documento e che sei consapevole che l'HR lo archivierà nei tuoi archivi personali.

"Infine, George, i prossimi passi se continui queste azioni è un avvertimento verbale scritto formale e poi sospensione senza paga. Al punto dell'avvertimento verbale scritto formale, la compagnia deciderà se sei interessato a cambiare il tuo comportamento. la risposta è, non è probabile, finiremo il tuo impiego. Capisci? "

Proprio come sei il più specifico possibile quando elogi o riconosci un comportamento e contributi positivi dei dipendenti, sei altrettanto specifico quando chiedi a un dipendente di interrompere o migliorare le azioni negative. Il tuo sforzo per descrivere il comportamento specifico che vuoi vedere corretto rende i risultati che desideri vedere più chiari al dipendente.

Naturalmente, il dipendente può porre domande e fare commenti sulla situazione durante l'incontro. Potrebbe negare che la situazione stia accadendo e dirti che i suoi colleghi sono fuori per prenderlo.

Questa reazione è il motivo per cui, quando possibile, vorrete essere testimoni del comportamento da soli piuttosto che disciplinare in base alle opinioni dei colleghi. Ma, come accennato in precedenza, non è sempre possibile.

Contenuto della politica di disciplina progressiva

Una nota finale, anche se si dispone di una politica di disciplina progressiva scritta, è necessario assicurarsi di dichiarare che si applicherà solo in determinate circostanze. Conserva il tuo diritto come datore di lavoro a saltare tutti o alcuni dei passaggi in determinate circostanze. Ad esempio, in una piccola azienda manifatturiera, si sono verificate le seguenti azioni.

Due impiegati (che uscivano fuori dal lavoro) tenevano un incontro urlante nel mezzo dello stabilimento in vista della maggior parte degli altri impiegati. Tutto il lavoro di oltre cento persone si fermò, e poi, naturalmente, la partita urlante prese ore di attenzione e di conversazione dei dipendenti.

Nessuno dei due dipendenti aveva mai avuto alcuna azione disciplinare contro di loro. Ma, in questo caso, a causa dell'impatto diffuso delle loro azioni, a ciascuno di loro è stata concessa una settimana di riposo non retribuito per pensare a un comportamento corretto sul lavoro.

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