Sostieni i bisogni e i desideri millenialistici senza far nascere le cose
Internet è sovraffollato di suggerimenti "softwindowship" per i manager e gli imprenditori su come rendere il loro posto di lavoro più amichevole e più attraente per i millennial - e la maggior parte di questi suggerimenti assumono la forma di vantaggi eccitanti ed esotici come il cibo gratis, pulizia a secco fornita dall'azienda o possibilità di portare animali domestici in ufficio.
Molti di questi articoli, tuttavia, sono scritti da persone senza alcuna esperienza manageriale e offrono narrazioni appariscenti ("Imagine - ping pong at work!") Senza il contesto appropriato per come tali benefici sono implementati e regolati.
Poiché la natura umana è quella che è, puoi perdonare un manager per aver implementato un'idea semi-cotta, poi guardare inorridita mentre i giovani impiegati astuti sfruttano le loro buone intenzioni.
Quando comprendi i desideri più pressanti dei millennial, come dimostrano i dati concreti, saprai come puoi personalizzare i vantaggi per fare appello a quei bisogni, senza lasciare che le cose sfuggano di mano.
Desiderio: indipendenza finanziaria e stabilità
Perk: bonus e rilanci
Contrariamente alla credenza popolare, il denaro non è della massima importanza per i millennial. In effetti, una grande quantità di prove suggerisce il contrario. Tuttavia, secondo uno studio della San Diego State University, è vero che i millennial - tormentati dagli effetti delle recessioni e dalla convivenza con i genitori - sono più motivati dalle prospettive di indipendenza finanziaria e di stabilità rispetto ai precedenti generazioni.
Sfortunatamente, ciò ha portato ad una situazione di stallo tra millennial e datori di lavoro, che hanno resistito alle stesse crisi finanziarie dei loro dipendenti.
Di conseguenza, i datori di lavoro hanno dovuto rallentare o arrestare gli aumenti salariali. La maggior parte delle aziende ha semplicemente salari congelati del tutto.
Naturalmente, quindi, nel cercare di attirare dipendenti, molti datori di lavoro si rivolgono a quello che sembra il prossimo passo logico: un modello di merito di merito, come pagare i venditori esclusivamente su commissione o offrendo bonus basati sulle prestazioni.
La ricerca mostra, tuttavia, che tali modelli non sempre funzionano e talvolta addirittura scoraggiano la produttività.
Nel tentativo di attrarre dipendenti millenari, il singolo strumento finanziario più forte è uno stipendio competitivo. Nel cercare di mantenerli, l'incentivo finanziario più efficace sta offrendo aumenti salariali legati a un programma chiaramente comunicato.
I dipendenti del Millennio vogliono trasparenza in materia finanziaria. Vogliono conoscere le regole, i vantaggi e le insidie di ciò che viene loro offerto. Quindi, fagli un'offerta che non possono rifiutare e quindi comunica le implicazioni onestamente e in modo diretto.
Fallo e non dovrai preoccuparti dei modelli di valutazione delle prestazioni. Ancora meglio, i tuoi dipendenti non avranno alcuna possibilità di giocare al sistema o qualsiasi motivo.
Desiderio: flessibilità di lavoro / vita
Perk: giorni di vacanza, tempo di malattia, lutto e altro
I millennial bramano un forte equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, che i modelli di PTO standard non sono abbastanza robusti da poter essere inclusi. Sempre più spesso, i dipendenti desiderano un modello che consenta loro, ad esempio, di completare il proprio lavoro, per poi saltare presto un giovedì pomeriggio per un appuntamento.
Non vogliono spendere una risorsa finita come giorni personali o inserirsi in un momento successivo solo per compensare il tempo arbitrario di sedere in poltrona.
I datori di lavoro eccessivi hanno appreso, tuttavia, che offrire troppa flessibilità in materia di sospensione del tempo, come incoraggiato da alcuni esperti, può portare a conseguenze negative (anche se non quelle che ci si potrebbe aspettare).
L'obiettivo è che i dipendenti cadano nel punto giusto. Per loro avere un equilibrio lavoro / vita abbastanza flessibile da adattarsi alle mutevoli circostanze, senza rimanere ambigui o aperti allo sfruttamento. Vuoi che i lavoratori si sentano abbastanza a loro agio per essere massimamente produttivi, senza sentirsi così rilassati che si rivolgono a rallentare.
Volete anche che i dipendenti siano abbastanza produttivi per raggiungere gli obiettivi necessari, senza lasciarli così sgranati da metriche che portano a esaurimento e gli effetti deleteri di sentirsi stanchi.
Ciò significa che spetta a te, in qualità di gestore, valutare onestamente le esigenze della tua azienda e rispondere alla domanda "Ciò che conta davvero di più?" Quali requisiti temporali sono fermi e che sono puramente accessori?
Quali obiettivi legati alla produzione sono assolutamente critici e che sono semplicemente secondari? Dopo aver valutato i tuoi obiettivi e le tue esigenze, adattare di conseguenza il tuo programma di PTO. Se non è fondamentale che i dipendenti stipendiati rimangano nell'ufficio dopo che tutti i widget sono stati spediti, offri loro la possibilità di partire non appena hanno finito il lavoro.
In ogni momento, stabilire criteri chiari, stabilire misure affidabili e comunicare in modo efficace.
Desiderio: successo sul posto di lavoro
Perk: programmi di riconoscimento dei dipendenti
I Millennials desiderano il feedback - e non solo le revisioni programmate delle prestazioni, ma l'attenzione in tempo reale. Non è perché sono bisognosi o stanno rimpiazzando una strana ossessione freudiana: è semplicemente che vogliono imparare e crescere. Non richiedono elogi costanti, solo informazioni sufficienti per sapere quanto stanno facendo bene.
Allo stesso modo, i millennial cercano il riconoscimento per andare al di sopra e al di là - oppure perché preoccuparsi di farlo?
Molte aziende cercano di rispondere alle richieste di riconoscimento dei dipendenti attraverso il vecchio fedele standby: il programma Employee of the Month. Ma l'esperienza dimostra che tali programmi fanno poco per raggiungere il loro obiettivo dichiarato di riconoscimento e ricompensa dei dipendenti.
Invece, questi programmi spesso diventano una pratica superficiale fatta solo per rituale, soggetta allo sdegno e alla beffa, e agiscono come un disincentivo allo sforzo extra - specialmente se i dipendenti percepiscono il criterio come poco chiaro o si sentono esclusi per non essere stati selezionati.
Quindi, invece di individuare e elevare arbitrariamente dipendenti al di sopra dei loro pari, trovare modi per integrare il feedback dei dipendenti nella pratica quotidiana - e non solo mandare i plausi occasionali, che è un'abitudine facile da lasciare scorrere. Andare per meccanismi di feedback reali, verificabili, rigidi e croccanti che richiedono un ulteriore lavoro da parte del management.
Creare un chiaro piano di riconoscimento e riconoscimento con criteri facilmente riconoscibili per l'ammissibilità e la ricompensa risultante. Ad esempio, "Ecco la base per il tuo lavoro. Tuttavia, se fai anche X, verrai riconosciuto come Y e ricompensato con Z. "
Desiderio: contributo sociale
Perk: coinvolgimento caritatevole
Nello studio della San Diego State University menzionato prima, i millennial hanno risposto in modo più positivo rispetto ai membri delle generazioni precedenti a desideri come "agire come leader nella mia comunità" e "dare un contributo alla società".
Eppure la maggior parte dei datori di lavoro, se hanno un qualsiasi coinvolgimento caritatevole, limita questo coinvolgimento a qualcosa come tagliare un assegno natalizio motivato dalle tasse al centro di accoglienza dei senzatetto locale e i dipendenti delle trincee non hanno quasi nessuna consapevolezza o partecipazione a quel gesto.
Quindi, perché non uccidere più uccelli con una singola pietra e pagare i dipendenti per dedicarsi volontariamente alle iniziative e agli eventi locali pre-approvati? È un eccellente PR aziendale, un'enorme spinta alla felicità e alla salute dei dipendenti, ed è ancora deducibile dalle tasse.
Ancora meglio, consentendo ai dipendenti di presentare enti di beneficenza ed eventi per l'approvazione manageriale, puoi utilizzare la buona volontà, aprire canali di comunicazione, coinvolgere i dipendenti nella loro comunità e farli riflettere sulla relazione tra la comunità e la missione della tua azienda.
Desiderio: social connected
Perk: eventi, workshop, pranzo e gite in campagna
Allo stesso modo, lo studio SDSU cita "avere forti amicizie" come uno dei desideri più quotati che i millennial hanno sul posto di lavoro. I millennial non vogliono solo spingere accanto a un ingranaggio numerato in un cubicolo adiacente, vogliono relazioni con i loro colleghi.
Questo può sfuggire di mano, tuttavia, quando le relazioni sul posto di lavoro diventano troppo casuali, e l'obiettivo di promuovere la coesione della squadra è riassunto dall'obiettivo sbagliato di trasformare semplicemente tutti in amici.
Allo stesso modo, l'intenzione di avere un ambiente di lavoro divertente può rapidamente andare fuori controllo quando l'alcol è fornito e non regolamentato. In realtà, si stima che l'uso improprio dell'alcol costa all'economia statunitense oltre 220 miliardi di dollari all'anno, il 72% dei quali è attribuito alla perdita di produttività sul posto di lavoro.
Avere regole severe in vigore per tali vantaggi è essenziale per tenerli sotto controllo. È anche importante incoraggiare attività significative e produttive. Esercizi extracurricolari di team building (fiducia-cadute, viaggi di campagna nell'emporio della linea zip, ecc.) Sono grandiosi, ma non sono abbastanza.
Il tuo obiettivo non è semplicemente quello di trasformare i tuoi dipendenti millenari in amici beventi del fine settimana, ma piuttosto di migliorare la loro capacità di funzionare come una squadra in un ambiente di lavoro.
Puoi fare un ulteriore passo avanti e creare e promuovere una struttura aziendale orientata al team e una cultura aziendale basata sul lavoro di gruppo. Offri alla tua squadra una settimana di ferie pagata e mandali a una conferenza sull'istruzione del settore. Oppure, in modo meno costoso, individuare dipendenti ad alte prestazioni e offrire loro una ricompensa in cambio di assumere un ruolo di mentore.
I desideri millenialisti sono fondamentalmente diversi da quelli delle generazioni precedenti, e personalizzare la tua attività per attirare quei desideri richiede una grande quantità di pensiero creativo. Richiede flessibilità e volontà di sperimentare. È inoltre necessario implementare nuovi programmi, monitorare la loro efficacia e modificare i parametri in base ai loro risultati.
Ma ricorda che anche con tutte le altre qualità di un modello di ricompensa che attira i millennial, è necessaria una mano ferma e ferma per mantenere il tipo di benefici per la torta in cielo che accompagnano gli stili di leadership morbida dalla fuga con il tuo attività commerciale.
Ma se riesci a farcela? Ti aspettano i molti e potenti benefici di impiegare i millennial.