Attività commerciale

Come valutare la misura culturale del candidato

I candidati di lavoro sono difficili da distinguere in questi giorni. La maggior parte di loro ha curriculum impressionanti e intervista ragionevolmente bene. Inoltre, è difficile ottenere informazioni rivelatrici dai controlli di riferimento. Nel pool di talenti di oggi, c'è spesso una disconnessione tra abilità hard e soft. Di solito è necessaria una combinazione di entrambi per consentire a un membro del team di diventare una risorsa preziosa per un'organizzazione.

Durante il processo di pre-assunzione, i datori di lavoro fanno un buon lavoro valutando l'esperienza e le competenze di un candidato. Ma sono meno accurati quando si tratta di valutare l'adattamento culturale. Questo perché è molto più difficile analizzare le cose su un candidato che sono meno tangibili.

Tuttavia, quando apparentemente le brave assunzioni non funzionano, l'adattamento culturale è un fattore significativo nella maggior parte dei casi, specialmente per le assunzioni a livello dirigenziale ed esecutivo. Quando ciò accade, tempo, denaro e quantità di moto sono tutti sprecati o persi.

2 Step Process per valutare l'adattamento culturale

Di seguito è riportato un processo che la tua organizzazione può seguire per valutare meglio la forma culturale e assumere dipendenti efficaci che saranno con te per il lungo periodo. Consiste di due passaggi:

  1. Identifica gli elementi principali della cultura della tua organizzazione.
  2. Incorporare questi elementi fondamentali in una guida di intervista strutturata.

È disponibile un modo semplice per identificare gli elementi chiave della cultura aziendale. È possibile condurre interviste, sondaggi su misura o focus group con dipendenti non dirigenti. Questo ti aiuterà a ottenere una visione accurata della tua azienda dal punto di vista del candidato.

Puoi utilizzare domande esemplificative per interviste, sondaggi o focus group:

  • Ci sono incongruenze tra ciò che i nostri leader dicono che apprezzano e che cosa fanno effettivamente?
  • Quali sono le cose a cui il management presta molta attenzione in questa organizzazione?
  • Se uno dei tuoi migliori amici si è unito a questa organizzazione al di fuori dell'azienda, quale consiglio onesto gli daresti riguardo a ciò che serve per avere successo qui?
  • Quali aspetti del lavoro sono più enfatizzati dai leader di questa organizzazione?
  • Se potessi apportare miglioramenti al modo in cui il lavoro è svolto in questa organizzazione, quali sono le cose che cambieresti per prime?

    Una volta completate le interviste o i focus group, il passo successivo è identificare 10-15 aggettivi descrittivi dai risultati che catturano gli aspetti fondamentali della tua cultura. Quindi, chiedi a due gruppi di dipendenti di valutare l'elenco degli aggettivi su una scala a tre punti (bassa, media, alta), quindi seleziona i primi cinque che ritengono siano gli aspetti "core" della tua cultura.

    Ad esempio, i dipendenti potrebbero aver identificato l'assertività come uno degli aggettivi che meglio descrive un aspetto fondamentale della cultura aziendale. L'assertività ha un punteggio basso, medio o alto sulla tua scala? Supponiamo che sia molto in alto.

    Dato che si colloca nella fascia più alta della tua scala, dovresti riconoscere l'assertività come uno dei cinque principali aspetti fondamentali della tua cultura tra 10 e 15. Allo stesso modo, un senso di urgenza, ad esempio, può essere classificato nella fascia alta di la tua scala. Spesso, cose come la struttura e l'assunzione di rischi completeranno questa top five.

    Altri esempi di aggettivi culturali che possono essere di basso, medio o alto livello sono la curiosità, la franchezza, l'attenzione ai dettagli e l'accuratezza. Sono quelle priorità medie o alte per i tuoi dipendenti?

    Diversi punti chiave che sono meno ovvi, ma di uguale importanza, includono la frequenza di un dibattito sano, la prevalenza della logica e dell'analisi e / o la frequenza di innovazione e cambiamento all'interno della vostra azienda.

    Una volta completata questa valutazione, prendi i primi cinque attributi e definiscili in dettaglio. Descrivere comportamenti specifici ed esempi di come questo attributo appare in uno scenario di lavoro reale ai dipendenti.

    Il passo finale è convertire questi cinque elementi principali in domande di intervista comportamentale. Qui ci sono due domande di intervista di esempio per valutare il senso di urgenza di un candidato.

    • Raccontami di un periodo in cui dovevi lavorare più rapidamente di quanto non ti senti generalmente a tuo agio per raggiungere un obiettivo. Che cosa hai fatto per rendere il processo gestibile?
    • Descrivi una situazione in cui devi prendere una decisione rapidamente. Che cosa hai fatto? Quali sarebbero state le conseguenze se hai scelto altre opzioni?

    Trova ulteriori domande sul colloquio comportamentale di esempio da considerare.

    Un'alternativa alle interviste e ai focus group

    Se non hai il tempo o le risorse per fare interviste, sondaggi o focus group, puoi usare gli attributi e gli aggettivi elencati sopra come set di partenza per valutare la cultura della tua organizzazione, Puoi anche scegliere i valori e gli attributi di altre aziende aggiungi quelli aggiuntivi che descrivono la tua cultura.

    Quindi, chiedi a un gruppo di dipendenti non dirigenti di completare l'esercizio di valutazione / classifica. Una volta completato l'esercizio, possono fornire esempi comportamentali per i primi cinque attributi.

    Adattare le domande del colloquio in base alla cultura aziendale può aiutarti ad assumere le persone giuste per il tuo business unico e non confondere più semplicemente la persona più esperta o esperta come la soluzione perfetta. Questo processo ti aiuta ad avere una visione olistica di ogni candidato che ti attraversa la porta.

    Inoltre, il processo di scoperta quando controlli i tuoi dipendenti può darti nuove informazioni che possono portare ad altre scoperte nel tuo business. Valutare la forma culturale può aiutarti a creare i nuovi assunti giusti. Ma può anche aiutarti a rinvigorire i tuoi dipendenti esistenti e a ricorrere a pratiche o politiche carenti che non hai affrontato.

    
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