È possibile ridurre al minimo la resistenza dei dipendenti al cambiamento intraprendendo azioni appropriate
La resistenza al cambiamento è una reazione naturale quando ai dipendenti viene chiesto, beh, di cambiare. Il cambiamento è scomodo e richiede nuovi modi di pensare e di fare. Le persone hanno difficoltà a sviluppare una visione di come sarà la vita dall'altra parte di un cambiamento. Quindi, tendono ad aggrapparsi al noto piuttosto che abbracciare l'ignoto.
Il cambiamento produce ansia e incertezza
I dipendenti possono perdere il senso di sicurezza. Potrebbero preferire lo status quo. La gamma di reazioni, quando viene introdotto il cambiamento, è immensa e imprevedibile.
Nessun dipendente viene lasciato inalterato dalla maggior parte delle modifiche. Di conseguenza, la resistenza al cambiamento spesso si verifica quando viene introdotta la modifica.
Le tue aspettative hanno un ruolo nella resistenza dei dipendenti
La resistenza al cambiamento è vista come una reazione normale. Anche i dipendenti più collaborativi e solidali possono provare resistenza.
Quindi, non introdurre il cambiamento credendo che non sperimenterai nient'altro che resistenza o che la resistenza sarà grave. La resistenza al cambiamento è una normale reazione umana quando viene chiesto alle persone di cambiare.
Invece, introdurre il cambiamento credendo che i dipendenti vogliano collaborare, sfruttare al meglio ogni situazione lavorativa e che con il tempo appoggeranno appieno e con entusiasmo i cambiamenti.
Con il tuo modo di pensare e il tuo approccio, puoi influenzare il grado in cui la resistenza a modificare la tendenza al cambiamento. Puoi ridurre la naturale resistenza al cambiamento attraverso le azioni che fai e come coinvolgi i dipendenti che chiedi di cambiare. Nel profondo del loro cuore, vogliono diventare parte del quadro più ampio nell'organizzazione cambiata.
Comunicazione e input riducono la resistenza dei dipendenti
Nel migliore dei casi, ogni dipendente ha l'opportunità di parlare, fornire input e avere un impatto sulle modifiche che si stanno perseguendo. Razionalmente, questo dipende da quanto è grande il cambiamento e da quante persone influirà il cambiamento.
In uno sforzo di cambiamento a livello aziendale, ad esempio, l'input dei dipendenti influirà molto probabilmente su come implementare le modifiche a livello di reparto, non sulla questione se apportare le modifiche in primo luogo. La direzione generale, in questi casi, proviene da alti dirigenti che hanno sollecitato feedback dal proprio staff.
In alcuni casi, viene stabilito un gruppo dirigente per guidare i cambiamenti a livello organizzativo. Questi team possono contenere una sezione trasversale di dipendenti di tutta l'organizzazione. Oppure, sono spesso gestiti da manager e dirigenti senior che hanno una supervisione consequenziale per parti dell'organizzazione.
Se la comunicazione è un punto di forza nella tua organizzazione, l'opportunità di input può aver raggiunto i soldati di prima linea. Ma spesso non accade perché l'input e il feedback devono farsi strada attraverso tutti i filtri presentati dal middle management.
Queste raccomandazioni sono rivolte ai milioni di manager, supervisori, team leader e dipendenti a cui viene chiesto di cambiare qualcosa - o tutto - periodicamente al lavoro. È possibile che tu abbia o meno contribuito alla direzione scelta dai tuoi dirigenti senior o dalla tua organizzazione.
Ma, come i protagonisti al lavoro, ci si aspetta che tu faccia i cambiamenti e si occupi di qualsiasi resistenza ai cambiamenti che potresti sperimentare lungo il percorso. È possibile ridurre la resistenza dei dipendenti al cambiamento adottando le azioni consigliate in ogni fase.
Gestisci la resistenza al cambiamento
Questi suggerimenti ti aiuteranno a minimizzare, ridurre e rendere meno doloroso, la resistenza al cambiamento che crei quando introduci le modifiche. Questa non è la guida definitiva per gestire la resistenza al cambiamento, ma l'implementazione di questi suggerimenti ti darà un vantaggio.
Possedere le modifiche. Indipendentemente da dove ha avuto origine la modifica, e le modifiche possono essere visualizzate in qualsiasi punto della tua organizzazione, anche originando con te, devi essere tu stesso proprietario della modifica. È tua responsabilità implementare il cambiamento. Puoi farlo efficacemente solo se fai un passo indietro, fai un respiro profondo e pianifica come implementerai il cambiamento con le persone che hai influenzato o supervisionato nella tua organizzazione.
Farsene una ragione. Ok, hai avuto l'opportunità di dire agli alti dirigenti cosa ne pensi. Hai parlato a voce alta nel focus group. Hai presentato la tua direzione raccomandata con dati ed esempi al team. I poteri che sono o il capo squadra hanno scelto una direzione diversa da quella che hai supportato.
È ora che la modifica continui. Una volta presa la decisione, il tuo tempo di agitazione è finito. Che tu non sia d'accordo o no, una volta che l'organizzazione, il gruppo o il team decidono di andare avanti, devi fare tutto ciò che è in tuo potere per far sì che la direzione selezionata abbia successo. Qualsiasi altra cosa è il sabotaggio e renderà la tua vita infelice e potrebbe persino farti licenziare.
Nessun supporto parziale e frazionario consentito. Anche se non supporti la direzione, una volta che la direzione è la direzione, devi un supporto al 100%. La mancanza di desideri o il supporto parziale sta minando lo sforzo di cambiamento.
Se non riesci a capire che la direzione scelta è dove stai andando, puoi, almeno, capire che è fondamentale che tu la supporti. Una volta scelta la direzione, è compito tuo farlo funzionare. Qualunque cosa in meno è irrispettosa, minacciosa e distruttiva della decisione della squadra o della direzione dei dirigenti anziani.
Supporta il cambiamento o, è tempo per te di andare avanti e indietro. (Non aspettare che i tuoi dirigenti senior debbano interrompere il tuo impiego per il non-supporto. Puoi fare molti danni mentre aspetti la fine a venire.)
Riconoscere che la resistenza al cambiamento è ridotta al minimo se si è creato un ambiente di lavoro fiducioso, orientato ai dipendenti e di sostegno prima della modifica. Se i dipendenti ritengono di essere onesti e i dipendenti si fidano di te e si sentono leali nei tuoi confronti, è molto più probabile che i dipendenti accedano rapidamente ai cambiamenti.
Quindi, gli sforzi che hai speso per costruire questo tipo di relazione ti saranno utili durante l'implementazione del cambiamento. (Ti serviranno bene al lavoro, in generale, ma soprattutto durante i periodi di stress e cambiamento.)
Comunicare il cambiamento. Indubbiamente hai rapporti con il personale, i colleghi dipartimentali e i dipendenti a cui devi comunicare il cambiamento. Il modo in cui comunichi il cambiamento alle persone che hai influenzato ha l'impatto più importante su quanta resistenza ai cambiamenti si verificherà. Se comunichi con tutto il cuore il cambiamento, vincerai i cuori e le menti dei dipendenti.
Uno dei fattori chiave per ridurre la resistenza al cambiamento è implementare il cambiamento in un ambiente in cui è diffusa la convinzione che sia necessario un cambiamento. Quindi, uno dei tuoi primi compiti in una comunicazione efficace è costruire il caso per "perché" era necessario il cambiamento.
(Se la logica non ti è stata comunicata, e se non ne hai chiaro tu stesso, avrai difficoltà a convincere gli altri, quindi consulta il tuo manager per assicurarti di essere chiaro, in primo luogo.)
In particolare, informa i dipendenti su ciò che il tuo gruppo può e non può influenzare. Trascorrere del tempo discutendo su come implementare il cambiamento e farlo funzionare. Rispondere alle domande; onestamente, condividi le tue precedenti riserve, ma dichiaro di essere a bordo e di fare in modo che la modifica funzioni ora.
Chiedi ai dipendenti di unirti a te in questo sforzo, perché solo la squadra può fare in modo che il cambiamento avvenga. Sottolinea il fatto che hai conoscenze, abilità e punti di forza che aiuteranno a far avanzare il team, così come ogni membro del team. Tutti sono fondamentali per far funzionare le modifiche, e la vita dopo i cambiamenti potrebbe migliorare.
Aiuta i dipendenti a identificare ciò che è in loro per loro per apportare il cambiamento. Una buona parte della normale resistenza al cambiamento scompare quando i dipendenti sono chiari sui benefici che il cambiamento porta loro come individui.
Vanno sottolineati anche i vantaggi per il gruppo, il dipartimento e l'organizzazione. Ma niente è più importante per un singolo dipendente che conoscere l'impatto positivo sulla propria carriera o sul proprio lavoro.
Inoltre, i dipendenti devono pensare che il tempo, l'energia, l'impegno e l'attenzione necessari per implementare il cambiamento siano compensati in ugual misura dai benefici che otterranno dall'apportare il cambiamento.
Clienti più soddisfatti, aumento delle vendite, aumento di stipendio, tempi e passaggi risparmiati, notorietà positiva, riconoscimento da parte del capo, impiegati più efficaci e produttivi e un nuovo ruolo o progetto eccitante sono esempi di modi in cui è possibile aiutare i dipendenti a sentirsi ricompensati per il tempo, energia, concentrazione, cambiamento e sfida che ogni cambiamento richiede.
Ascolta profondamente ed empaticamente i dipendenti. Puoi aspettarti che i dipendenti sperimentino la stessa gamma di emozioni, pensieri, accordi e disaccordi che hai riscontrato quando il cambiamento ti è stato presentato o quando hai partecipato alla creazione del cambiamento. Mai minimizzare la risposta di un dipendente anche alle modifiche più semplici.
Non puoi conoscere o sperimentare l'impatto dal punto di vista di un singolo dipendente. Forse il cambiamento sembra insignificante per molti dipendenti, ma il cambiamento inciderà seriamente sul compito preferito di un altro dipendente. Ascoltare i dipendenti e lasciarli esprimere il loro punto di vista in un ambiente non giudicante ridurrà la resistenza al cambiamento.
Responsabilizzare i dipendenti a contribuire. Il controllo del proprio lavoro è uno dei cinque fattori chiave in ciò che i dipendenti vogliono dal lavoro. Così, anche questo aspetto del controllo segue quando si cerca di minimizzare la resistenza al cambiamento. Dare ai dipendenti il controllo su qualsiasi aspetto del cambiamento che possono gestire.
Se hai comunicato in modo trasparente, hai fornito la direzione, la motivazione, gli obiettivi e i parametri che sono stati impostati dalla tua organizzazione. In questo contesto, il tuo compito è quello di responsabilizzare i dipendenti affinché il cambiamento funzioni.
Pratica una delega efficace e imposta i punti critici del percorso in cui hai bisogno di feedback per lo sforzo di cambiamento e togliti di mezzo.
Creare un ciclo di feedback e miglioramento a livello di organizzazione. Questi passaggi significano che il cambiamento che è stato fatto è il cambiamento giusto o ottimale? Non necessariamente. È necessario mantenere una linea di comunicazione aperta in tutta la propria organizzazione per assicurarsi che il feedback raggiunga le orecchie dei dipendenti che guidano l'addebito.
Cambiare rotta o dettagli, miglioramento continuo e messa a punto è naturale e atteso, parte di qualsiasi cambiamento organizzativo. La maggior parte dei cambiamenti non sono versati nel calcestruzzo, ma ci deve essere la volontà di esaminare il miglioramento (pianificare, fare, studiare, intraprendere azioni aggiuntive).
Se implementi il tuo cambiamento in un ambiente organizzativo orientato ai dipendenti, con una comunicazione trasparente e un alto livello di fiducia, hai un enorme vantaggio.
Ma, anche nell'ambiente più favorevole, è necessario comprendere e rispondere alla gamma di emozioni e risposte umane che vengono suscitate durante i periodi di intenso cambiamento.
Ulteriori informazioni sulla gestione delle modifiche
- Cambia, modifica, modifica: lezioni di gestione delle modifiche dal campo
- Suggerimenti per la gestione dei cambiamenti
- Saggezza della gestione del cambiamento