Attività commerciale

Come gestire un dipendente il cui rendimento è una sfida?

È necessario prendere posizione e gestire il comportamento del dipendente

Avete un dipendente che ha un senso del diritto e si sente sempre oppresso e oberato di lavoro mentre altri dipendenti sono "presi in cura". Ad esempio, il tempo di congedo deve essere approvato e spesso invia richieste di ferie per le stesse date del suo collega di lavoro.

Se neghi il tempo libero, lei sostiene che è il suo periodo di vacanza e che le è permesso di usarlo quando vuole.

Una sua risposta consistente è: "È responsabilità del gestore fornire una copertura adeguata". L'impiegato lascia presto senza chiedere il permesso, affermando che le è venuto in mente il momento. Di recente, ha lasciato l'ufficio per un incontro, e quando è stata interrogata dopo essere tornata, la sua risposta è stata che ha detto ai suoi collaboratori, e il manager avrebbe potuto chiedere loro dove andava!

Ecco come gestire quel dipendente

Il primo pensiero che ci è venuto in mente è che questo dipendente sta conducendo lo spettacolo - e potrebbe essere stato per molto tempo. Per cambiare il comportamento, prendere una posizione ferma.

Per prima cosa, parla con lei e cerca di scoprire cosa sta succedendo. Era trascurata per la tua posizione? Quanto dura questo comportamento? Tentativo di identificare la fonte della sua infelicità. Parlare con lei, indicando che tieni a lei e che sei interessato a lei, potrebbe risolvere il problema.

Se questo non cambia nulla, però, devi dirle senza mezzi termini che il suo comportamento non è accettabile e che ti aspetti che cambi. Pianifica esattamente con l'impiegato cosa deve cambiare.

Devi essere pronto a tenere i suoi piedi sul fuoco e usare azioni disciplinari se necessario per cambiare il comportamento di questa persona. Non è accettabile se sei il manager.

Comportamento del collegamento alle prestazioni del lavoro

È più facile correggere il comportamento se influisce sulle sue prestazioni, quindi se è possibile collegare una qualsiasi delle sue azioni inappropriate alle sue prestazioni lavorative, aumenti potenziali, valutazione delle prestazioni, ecc., Tanto meglio.

Il suo tempo di congedo non le spetta da prendere quando vuole, se deve essere approvato. Spero che il tuo manuale dei dipendenti affermi che i manager devono approvare le ferie. Quando esce presto o persegue altre azioni fuori dal comune, dichiara semplicemente che deve informarti in anticipo, come tutti gli impiegati. Se non sei informato, è un motivo di azione disciplinare, che tu prenderai.

Inoltre, discutere con Risorse Umane se la propria azienda dovrebbe concedere un periodo di ferie retribuito quando la politica di approvazione del manuale non è seguita dal dipendente.

Devi fare le stesse azioni quando partecipa alle riunioni e non te lo dice. Devi essere informato. Non spetta a te doverla rintracciare né chiedere ai suoi colleghi dove si trova o che cosa sta facendo.

Farei di questo una politica per tutto il personale se non l'hai già fatto. Non vuoi microgestirli, ma vuoi essere informato se cambiano le loro ore o orari. Se questa è già una politica e il vostro personale, sapete, se non trattate questo dipendente allo stesso modo in cui trattate gli altri, siete potenzialmente discriminanti e sicuramente perdete il rispetto degli altri dipendenti.

Soluzioni per i problemi di time out e off

Ho visto organizzazioni professionali istituire una lavagna In e Out in cui i dipendenti devono prendere nota di dove sono in ogni momento. Questo consiglio impedisce ai dipendenti di sentirsi come se dovessero presentarsi a mamma o papà ogni volta che perseguono affari legittimi. Inoltre, impedisce al manager o ai colleghi di chiedere.

Per quanto riguarda i tempi di ferie, alcune organizzazioni pubblicano il tempo concesso in un calendario interno e i dipendenti sono informati sulla copertura necessaria. Se fanno domanda per un periodo di sospensione che è già assegnato a un altro dipendente, devono ottenere la copertura o presentare una motivazione per il motivo per cui dovrebbero avere il tempo in aggiunta al dipendente per il quale è già stato concesso il permesso.

Odio istituire sistemi o regole per molti se solo una persona è in colpa. Quindi, il tuo miglior percorso verso l'implementazione di qualsiasi nuova idea è coinvolgere la tua squadra nella creazione di qualcosa che vogliono o di cui hanno bisogno.

Inoltre, è necessario stabilire l'aspettativa che il tempo richiesto che influirebbe sulla copertura o sul tempo libero di un altro dipendente, di solito è il tempo assegnato per un evento non pianificato, come un funerale.

Non puoi svantaggiare il dipendente di cui hai già approvato l'orario. Ma puoi creare l'aspettativa che i dipendenti rispetteranno le richieste di time-off di entrambi gli altri.

La palla è nella tua corte su questo. Quello che fallirà è ascoltarla o discutere con lei su ciò che dice di avere il diritto di avere. Nel momento in cui ti risucchia in una discussione sul fatto che le sue azioni siano legittime, lei ha te.

La verità è che non sono azioni legittime e devi prendere una posizione ferma. O, nulla cambierà. Disegna una linea nella sabbia - ora.

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