Attività commerciale

Risoluzione del conflitto sul posto di lavoro

Evitare queste azioni per creare una risoluzione dei conflitti efficace

I leader dell'organizzazione sono responsabili della creazione di un ambiente di lavoro che consenta alle persone di prosperare. Se guerre di torba, disaccordi e divergenze di opinioni si trasformano in conflitto interpersonale, devi intervenire immediatamente.

Non intervenire non è un'opzione se apprezzi la tua organizzazione e la tua cultura positiva. In situazioni conflittuali, le tue capacità e interventi di mediazione sono fondamentali.

Non sto parlando dei disaccordi quotidiani che i dipendenti potrebbero provare sul posto di lavoro. La maggior parte dei dipendenti passerà e supererà quelli. Ma un conflitto duraturo che sta influenzando negativamente il lavoro e le persone deve essere risolto.

E questo tipo di conflitto può rappresentare una sfida perché i dipendenti dimostrano che non possono risolverlo da soli. Quindi, è necessario l'intervento del supervisore.

Azioni da evitare nella risoluzione dei conflitti

  • Non evitare il conflitto, sperando che andrà via. Fidati di me. Non lo farà. Anche se sembra che il conflitto sia stato superficialmente messo a tacere, esso solleverà la sua brutta testa ogni volta che lo stress aumenta o si verifica un nuovo disaccordo.

    Un conflitto irrisolto o un disaccordo interpersonale festeggia appena sotto la superficie del tuo ambiente di lavoro. Bolle in superficie ogni volta che è abilitato e sempre nel momento peggiore possibile. Anche questo passerà, non è un'opzione-mai.
  • Non incontrarsi separatamente con persone in conflitto. Se permetti a ciascun individuo di raccontarti la sua storia, rischi di polarizzare le sue posizioni. La persona in conflitto ha interesse a rendersi giusta se ti metti nella posizione di giudice e giuria. L'unico obiettivo del dipendente, in questa situazione, è convincerti dei meriti del loro caso.
  • Non credere, nemmeno per un momento, le uniche persone colpite dal conflitto siano i partecipanti. Tutti i dipendenti del tuo ufficio e tutti i dipendenti con cui interagiscono i dipendenti in conflitto sono interessati dallo stress.

    Le persone si sentono come se camminassero sui gusci delle uova in presenza degli antagonisti. Ciò contribuisce alla creazione di un ambiente di lavoro ostile per altri dipendenti. Negli scenari peggiori, i membri dell'organizzazione si schierano e la tua organizzazione è divisa.

    Interessato a cosa fare per risolvere il conflitto? Questi sono i passaggi per la risoluzione dei conflitti.

    Come mediare e risolvere i conflitti

    Questi sono i passi che vorrai intraprendere per aiutare i dipendenti a risolvere i conflitti sul posto di lavoro.

    • Incontra gli antagonisti insieme. Lascia che ognuno riassuma brevemente il proprio punto di vista, senza commenti o interruzioni da parte dell'altra parte. Questa dovrebbe essere una breve discussione in modo che tutte le parti siano chiare circa il disaccordo e le opinioni contrastanti. Intervenire se uno dei due dipendenti attacca l'altro dipendente. Questo non è accettabile.
    • Chiedi a ciascun partecipante di descrivere azioni specifiche che vorrebbero vedere l'altra parte che risolvono le differenze. Tre o quattro suggerimenti funzionano bene. Un esempio è "Vorrei che Mary mi inviasse il rapporto entro giovedì alle 13.00, così posso completare il mio incarico entro la mia data di scadenza del venerdì a mezzogiorno".

      Un secondo esempio è: "Mi piacerebbe avere la responsabilità di tutto lo sviluppo del business e del follow-up con quel cliente. Il modo in cui il lavoro è diviso ora induce Tom e io a non sapere mai cosa sta facendo l'altra persona. "
    • A volte, come nel secondo esempio sopra riportato, tu, in qualità di supervisore, devi possedere parte della responsabilità di aiutare i dipendenti a risolvere il loro conflitto. Chiedi sempre: "Che dire della situazione lavorativa sta causando il fallimento di questi membri dello staff?"
    • Se la situazione necessita di ulteriori esplorazioni, utilizzare un processo che ho adattato da Stephen Covey in cui si chiede a ciascun partecipante di identificare ulteriormente ciò che l'altro dipendente può fare di più, di meno, di fermarsi e iniziare.
    • Tutti i partecipanti discutono e si impegnano a fare le modifiche necessarie per risolvere il conflitto. Impegnati a notare che l'altra persona ha apportato una modifica, non importa quanto piccola. Impegnarsi a trattarsi l'un l'altro con dignità e rispetto. Va bene avere dei disaccordi ragionevoli su questioni e piani; non va mai bene avere conflitti di personalità che riguardano il posto di lavoro.
    • Lascia che gli antagonisti sappiano che non sceglierai i lati. È impossibile per una persona esterna al conflitto conoscere la verità della questione. Ti aspetti che le persone risolvano i conflitti in modo proattivo come adulti. Se non sono disposti a farlo, sarete costretti a prendere provvedimenti disciplinari che possono portare a licenziamento per entrambe le parti.
    • Infine, assicurati ad entrambe le parti che hai piena fiducia nella loro capacità di risolvere le loro differenze e di andare avanti con i loro contributi di successo all'interno della tua organizzazione condivisa. Imposta un tempo per esaminare i progressi.

    La mediazione di un conflitto è difficile, ma come manager o supervisore, il ruolo del mediatore arriva con il tuo territorio. La tua volontà di intervenire adeguatamente pone le basi per il tuo successo.

    Costruisci un ambiente di lavoro che consente il successo delle persone che ci lavorano. Credo che tu possa imparare a farlo. La mediazione dei conflitti è un esempio di pratica che rende perfetti .

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