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Perché i manager ottengono assunzioni sbagliate e cosa fare a riguardo

Il processo di assunzione è abissale in un buon numero di aziende. Tutti annuiscono affermativamente quando parlano della necessità di mettere le persone giuste nei posti giusti. E poi procedono a contraddirsi con l'esecuzione di una serie di ciò che può essere descritto solo come processi a osso che metterebbe in risalto la pazienza di una statua.

5 manager di cose si sbagliano nel processo di assunzione

  1. Il contesto critico si perde nella traduzione quando il lavoro di reclutamento e prequalificazione viene delegato ad altri, compreso il reclutatore di risorse umane. Troppi manager esternalizzano efficacemente questo importante lavoro a individui che non comprendono il ruolo, la funzione, la strategia e le esigenze future previste dall'organizzazione. Il reclutatore male informato armato di un elenco di specifiche generiche e una vaga descrizione del lavoro avventurano ciechi e sordi alla ricerca di qualcuno che potrebbe sembrare che si adattano. La mancanza di qualità in questo processo è spaventosa ed è ora di ricostruirla nella tua organizzazione.
  1. Scriviamo descrizioni dei requisiti di posizione senza base nella realtà. Qualcuno sta ridendo bene quando scrive molte delle descrizioni dei requisiti di lavoro. Non importa che nessuno possa veramente riempire la lettera di questi elenchi ridicoli di capacità superumane e di serie di esperienze mai incontrate prima. Non è probabile che il CEO possa ottenere una seconda occhiata per molte delle descrizioni dei manager di medio livello trovate sui siti web aziendali e sulle bacheche aziendali. La base in realtà per molte descrizioni di posizione è completamente assente, filtrando i candidati potenzialmente desiderabili. È tempo di ottenere informazioni sulle descrizioni delle posizioni nel processo di assunzione.
  1. I responsabili delle assunzioni esacerbano il processo di identificazione e valutazione dei talenti carenti di qualità arrivando alla situazione non qualificata per intervistare e selezionare candidati. Mentre uno potrebbe trovare da ridire sull'azienda per non aver addestrato i manager sulle corrette tecniche di intervista comportamentale e per aiutare a identificare e sradicare molti dei pregiudizi cognitivi che ci tormentano quando si formano opinioni delle persone, i singoli manager sono veramente i titolari di questa responsabilità. È tempo che i manager intensifichino e coltivino le competenze così essenziali per un processo di assunzione di successo. L'organizzazione dovrebbe consentire questa attività.
  1. I manager spesso falliscono nello scouting oltre i propri confini. I dirigenti ei dirigenti più efficaci sono inesperti esploratori di talenti alla ricerca di individui con atteggiamenti, valori e comportamenti così essenziali per il successo nelle loro aree. Spesso i migliori talenti non provengono dallo stesso posto o hanno lo stesso background di tutti gli altri membri del team. È tempo di prendere i paraocchi e iniziare a cercare talenti in posti insoliti.
  2. Troppa enfasi è posta sul brillante pedigree di qualcuno e non abbastanza sul set di esperienze che definiscono l'individuo. Questo è un argomento a lunghezza di libro. Immagina due persone che gareggiano per la stessa posizione. Uno ha un pedigree impressionante e un percorso di progressione veloce nel suo background e l'altro ha una serie di lotte e sfide per andare avanti con i suoi successi finali. La maggior parte dei processi di filtraggio escluderebbe rapidamente l'ultimo individuo o almeno la spingerebbe verso la parte posteriore della linea in favore delle trappole di capacità associate al pedigree del primo individuo. Questo pregiudizio brutale per deen- mizzare il carattere, i valori e la capacità di apprendere è uno dei principali contributi alle pratiche di assunzione subottimali. È tempo di riconsiderare in che modo ponderiamo i criteri chiave da prendere in considerazione.

    7 idee per riformare e migliorare il processo di assunzione

    Mentre le risposte sono fortemente suggerite nel contenuto di cui sopra, vale la pena individuarle. Ecco sette idee che dovrebbero far sì che siano all'ordine del giorno mentre la vostra azienda si sforza di rafforzare la qualità, l'efficacia e l'umanità dei suoi processi di assunzione.

    1. Come manager, dobbiamo accettare la responsabilità di questo problema critico di identificazione e selezione dei talenti. Parte di essere responsabile di ciò è investire tempo ed energia nello sviluppo delle nostre competenze, cercando feedback sulle nostre prestazioni e valutando i nostri successi e fallimenti effettivi nel tempo.
    2. L'altro lato della responsabilità del manager è la responsabilità . I manager devono essere ritenuti responsabili dell'identificazione e dell'assunzione dei talenti, non solo delle prestazioni degli individui già presenti nella loro squadra. Dovrebbe essere sviluppata una scorecard che tenga traccia del successo di un manager per trovare, assumere e sviluppare persone nel tempo e questa scorecard dovrebbe tenere conto dello sviluppo e della progressione del manager in corso.
    1. Le risorse umane devono entrare nel gioco e aiutarci a migliorare. Le risorse umane devono sia consentire migliori pratiche di assunzione, contribuendo a garantire che i dirigenti ottengano una formazione critica in colloqui comportamentali e progettazione del lavoro, e smettere di assumere incarichi di assunzione per i quali non hanno alcun contesto. Possono prendere il tempo per scavare veramente nei bisogni del manager, della funzione e della ditta, oppure dovrebbero ricusarsi dal processo. Ferma la spazzatura / spazzatura fuori quando si tratta di reclutare e qualificare i talenti, in particolare con descrizioni di posizione eccessivamente gonfiate.
    1. Tutti devono collegare le armi e concentrarsi sulle vere priorità per assumere talenti, compreso l'allineamento con i valori dell'impresa, la capacità di apprendere e il potenziale di crescita.
    2. Dobbiamo smettere di assumere cloni. Affrontare la diversità, non solo in termini di razza, genere e cultura, ma scavando più a fondo per cercare persone con esperienze e sistemi di pensiero unici. Questo è più difficile di quanto sembri e richiede impegno, educazione, misurazione e rinforzo.
    3. Invoca uno sforzo di gruppo per calpestare i pregiudizi. Parte dell'essere umano è che portiamo le nostre esperienze, pensieri, valori e ideali insieme a noi. Mentre questo è positivo, può anche influenzarci quando si tratta di assumere decisioni. Utilizza il gruppo più ampio per aiutarci a controllarsi reciprocamente per individuare i pregiudizi e richiamarli quando emergono.
    1. Come azienda, si sforzano di sviluppare una reputazione per l'eccellenza nel processo di assunzione. Un certo numero di ditte di grandi nomi trattano le persone in cerca di lavoro e anche gli intervistati in un modo che è grossolano, grossolano ed eminentemente irrispettoso. Ogni individuo che fa parte del processo merita una risposta adeguata e tempestiva per quanto riguarda la direzione e, laddove possibile, un feedback costruttivo e un contesto per spiegare perché le cose potrebbero non andare avanti. Inizia a trattare il tuo talento potenziale con rispetto e la parola si diffonderà. Non c'è letteralmente alcuna scusa per il modo in cui molti candidati e intervistati finiscono per essere trattati da manager clueless, funzioni di risorse umane e alti dirigenti che lo accettano come parte della personalità dell'azienda.

      La linea di fondo

      Diamo il massimo servizio al lavoro essenziale di trovare e coinvolgere il talento giusto. È giunto il momento di mettere alcuni denti nel processo e concentrarsi sulla qualità in ogni fase e collegare questa iniziativa di qualità ai risultati dell'organizzazione.

      
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