Attività commerciale

Quando puoi licenziare un dipendente senza un piano di miglioramento delle prestazioni?

I datori di lavoro hanno bisogno di capire quando un PIP non è raccomandato

I piani di miglioramento delle prestazioni (PIP) sono il gold standard della disciplina dei dipendenti. Quando si ha un problema serio, non si licenzia semplicemente il dipendente, si fa un piano formale per il suo miglioramento, si incontrano spesso con il dipendente e si spera di vedere un miglioramento. Se non vedi miglioramenti, licenzia il dipendente.

Questo non è richiesto dalla legge. In tutti gli stati tranne il Montana, l'occupazione è a volontà. Ciò significa che è possibile licenziare un dipendente per qualsiasi motivo (a condizione che tale motivo non sia vietato dalla legge, ad esempio a causa di razza, gravidanza o disabilità) e che un dipendente possa smettere senza preavviso per qualsiasi motivo.

Spesso puoi fare cose che incoraggeranno un periodo di preavviso di due o più settimane da un dipendente, ma non è richiesto dalla legge. A meno che i tuoi dipendenti non abbiano un contratto di qualche tipo (come una situazione sindacale), non devi fare alcuna sorta di disciplina progressiva.

Ma la maggior parte delle aziende non salta la disciplina. Fanno piani di miglioramento dei dipendenti. Fanno una serie di lettere di avvertimento e avvisi. I dipendenti se lo aspettano. I giudici preferiscono vederlo. E poiché il turnover è costoso e mantenere una buona volontà tra gli altri dipendenti è importante, è molto sensato dal punto di vista finanziario cercare di risolvere i problemi piuttosto che licenziarli. Ma ci sono situazioni in cui dovresti licenziare un dipendente senza un lungo periodo di preavviso? Sì. Assolutamente. Eccone alcuni.

Furto, combattimento o sesso nella stanza della fotocopiatrice

Se cammini su John e Jane che si comportano in modo inappropriato dietro le scatole dei file, dì loro di rimettersi i vestiti e di raccogliere il resto dei loro oggetti personali dalle loro scrivanie dato che oggi è il loro ultimo giorno. L'hai visto tu stesso, non è necessaria alcuna indagine e il comportamento è abbastanza severo da non aver bisogno di origliare e dominarlo.

Se invece, prendi John che cammina verso la sua auto con una stampante o Jane ha un pacchetto di sigarette non acquistate nella sua borsa, è anche il momento di licenziare il dipendente. Il furto non è qualcosa da ignorare o permettere - nemmeno un po '.

Non si desidera un ambiente in cui i dipendenti si sentano in grado di rubare alla società senza conseguenze. Le aziende perdono milioni di dollari all'anno per il furto dei dipendenti e non si desidera che le perdite aziendali si aggiungano a quei numeri.

Ma per quanto riguarda una lotta? Questa situazione è più difficile da risolvere. Se Jane si avvicina e colpisce John in faccia senza provocazione, è facile dire che Jane viene licenziata. Ma quando è meno chiaro chi ha iniziato il combattimento, ti consigliamo di dedicare del tempo a sistemare i dettagli piuttosto che licenziare entrambi i dipendenti.

Jane potrebbe aver preso a pugni John in faccia, ma è stato così perché era la 33a volta che le aveva fatto un osceno commento? Se entrambi stanno combattendo, uno sta agendo per legittima difesa? Assicurati di conoscere la storia prima di licenziare qualcuno. E, raccogliere le dichiarazioni di eventuali testimoni se altri dipendenti hanno visto il alterco.

Sospensione anziché un piano di miglioramento delle prestazioni

In molti dei casi di cui sopra, potresti voler aspettare prima di licenziare il dipendente - sospendere il dipendente mentre indaghi sulle circostanze. No, combattere non è qualcosa per cui in genere è necessario scrivere un PIP, ma si vorrà che entrambe le persone non siano sul posto di lavoro mentre si risolve chi è responsabile e si determina una soluzione ragionevole al problema.

Mentre Jane non dovrebbe picchiare nessuno, se John le stava facendo commenti osceni, non vuoi licenziare Jane se avesse denunciato le molestie sessuali e la compagnia non l'avesse fermato. Un tribunale potrebbe vedere questo sparo come una rappresaglia.

Le sospensioni sono strumenti utili quando si determina un errore in un problema. Spesso, non vedi il dipendente rubare - qualcun altro lo fa. È possibile ottenere un reclamo del cliente che un dipendente è indicibilmente maleducato o che ha violato i requisiti HIPAA e ha condiviso la diagnosi di un paziente con un amico. Non vuoi prendere questi rapporti al valore nominale.

I clienti non sempre hanno ragione (e spesso sbagliano). Un collega può credere che qualcosa è il caso, e lei potrebbe sbagliarsi. Oppure, l'impiegato dei rapporti potrebbe essere solo una persona vendicativa orribile. Devi scoprirlo prima di agire.

Rimozione del dipendente accusato dal posto di lavoro mentre si investiga può aiutare a ridurre la tensione dell'ufficio mentre si lavora fuori cose. E, se si scopre che John stava davvero rubando, non lo vorresti più intorno comunque.

Se fai le tue indagini e determini che il dipendente è stato colpevole della violazione, allora licenzi il dipendente. Se si determina che il dipendente è innocente, quindi reintegrare e pagare la persona per il tempo di sospensione. È la cosa giusta e giusta da fare.

Prenditi cura con la cottura veloce

Anche i casi apparentemente in bianco e nero spesso richiedono un po 'di cautela. Perché? Perché vuoi essere equo su tutta la linea. Spari a John per aver rubato una stampante. Questo ha senso, giusto? Ma quando scopri che altri quattro impiegati hanno preso attrezzature costose e altri manager erano consapevoli e non è stato fatto nulla, hai appena trattato John ingiustamente.

Certo, nessuno dovrebbe rubare una stampante, ma molte aziende consentono ai dipendenti di utilizzare l'attrezzatura aziendale a casa o chiudono un occhio di fronte a un piccolo furto. (Chi non ha almeno un paio di penne sul posto di lavoro finiscono nella loro casa?) Vuoi assicurarti che la politica aziendale sia applicata a tutti - a livello di base o dirigente.

Se si desidera una maggiore flessibilità con i dirigenti, è necessario applicare la politica ufficiale: i dipendenti di grado 15 o superiore possono portare a casa l'attrezzatura aziendale, con la consapevolezza che la restituiranno quando lasceranno la società.

La chiave qui è la coerenza e il rispetto delle linee guida politiche. Tutti i manager devono gestire le questioni con le stesse linee guida. Un modo semplice per garantire questo è richiedere l'approvazione delle risorse umane su tutte le terminazioni. Con questo requisito, un gruppo centrale può dire "No, non puoi licenziare quel dipendente perché abbiamo permesso questo comportamento in passato".

Che dire dell'insubordinazione?

Quando hai un dipendente che si rifiuta di fare ciò che hai chiesto, dovresti licenziare quella persona sul posto. Destra? Sbagliato? Che ne dici di sbagliato? Perché l'impiegato rifiuta? La tua richiesta è ragionevole? Il dipendente è adeguatamente formato?

Porteranno le loro ore agli straordinari, che hai ripetutamente detto loro di non lavorare? Il dipendente non comprende la portata del suo lavoro? Dovresti fornire al dipendente maggiori informazioni di base?

È necessario considerare tutti questi problemi prima di licenziare un dipendente. Un caso occasionale di insubordinazione è un momento eccellente per mettere un dipendente in un piano di miglioramento delle prestazioni in modo che il dipendente capisca che ha bisogno di fare come il capo dirige. Potresti essere sorpreso di quante persone non capiscano abbastanza come funziona il mondo del lavoro.

Ricorda, solo perché puoi licenziare qualcuno senza un lungo processo di miglioramento delle prestazioni non significa che dovresti. I PIP sono ancora il gold standard per la disciplina dei dipendenti. È necessario utilizzarli quando possibile per aiutare un dipendente a migliorare il comportamento e le prestazioni. Sparare è l'ultima risorsa, non una prima opzione.

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