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Cos'è un centro di valutazione della direzione o della direzione?

Un centro di gestione o di valutazione della leadership è una serie di test, interviste, simulazioni ed esercitazioni progettati per prevedere quanto un candidato di gestione si esibirà in un ruolo specifico. Per gli appassionati di sport, pensa al NFL Combine, usato per valutare i giocatori di collage per aiutare le squadre a decidere chi scegliere per la bozza.

Un centro è davvero un posto o è una cosa?

Un po 'di entrambi. Un "centro" può effettivamente essere un luogo in cui si inviano candidati di gestione a - gestito da società specializzate nella metodologia di valutazione.

Oppure, puoi avere un centro di valutazione "in-house", utilizzando i tuoi manager qualificati o lo staff delle risorse umane, con l'assistenza di un'azienda esterna. Alcune aziende offrono persino centri di valutazione "virtuali", come modo per risparmiare tempo e denaro. Tutto è fatto online con l'aiuto di tecnologie come Skype e simulazioni comportamentali basate su video.

Chi fa questa roba?

Ci sono molte aziende che venderanno i servizi del centro di valutazione. Quelli con cui siamo più familiari e che possono consigliare sono Development Dimensions International, Korn Ferry / Lominger, Right Management e Hay Group.

Una delle cose da tenere a mente quando acquistare un fornitore di centri di valutazione è un potenziale conflitto di interessi e pregiudizi. Ad esempio, una società di ricerca che offre servizi simili a centri di valutazione potrebbe avere pregiudizi per entrare e mostrarti che i tuoi manager sono tutti idioti in modo che possano entrare e trovarti di nuovi. Oppure un fornitore di formazione potrebbe voler mostrare ancora una volta che i tuoi manager mancano di competenze in modo che possano venderti programmi di allenamento.

Non stiamo dicendo che lo faranno tutti - quello che abbiamo raccomandato sembra essere in grado di rimanere obiettivo - ma solo esserne consapevoli.

Quanto è costoso?

Sfortunatamente, molto Questo è il numero uno dei motivi per cui molte aziende non li usano e probabilmente non ne avete mai sentito parlare. Solitamente vengono utilizzati per le posizioni di senior management, considerato il rischio potenziale se uno di questi manager di alto livello non lavora.

Ovviamente, i prezzi variano a seconda del fornitore, del tipo di posizione per cui si sta valutando e della complessità della metodologia, ma per un dirigente di alto livello si prevede di pagare ovunque da $ 8.000 a $ 20.000 per candidato. I centri interni e le valutazioni di gruppo possono risparmiare denaro, ma è comunque un grande investimento in termini di tempo.

Lavorano? E ne vale la pena?

Sì, crediamo che lo facciano. Un centro di valutazione ben progettato, valido e affidabile di solito può predire il successo potenziale in un ruolo e minimizzare le possibilità di prendere una cattiva decisione di assunzione. Abbiamo parlato con un numero sufficiente di fornitori, peer practitioner, esaminato la ricerca e lavorato in aziende che li usano per convincersene.

I centri di valutazione hanno anche altri vantaggi collaterali. Una volta che un candidato viene valutato, se assunto, può ottenere preziosi feedback sullo sviluppo. Se alleni i tuoi manager e il personale delle risorse umane per partecipare a un centro, migliorano la valutazione e la selezione. Infine, la maggior parte dei candidati viene colpita dall'impegno di un'azienda nei confronti delle sue pratiche di assunzione e percepisce il processo come più equo e imparziale.

"Ne vale la pena?" È una domanda più complicata a cui rispondere. Diciamo che dipende dall'importanza della posizione. Per una decisione di assunzione da parte di un dirigente di livello C, dove un errore di selezione può costare a un'azienda milioni di dollari, forse anche miliardi, spendere $ 12.000 a $ 20.000 per prendere una decisione migliore per me ha senso.

Anche se, se fai una cattiva gestione, almeno tutti possono imparare alcune preziose lezioni da un capo orribile.

Per la maggior parte delle altre posizioni, non ne siamo così sicuri. Esistono opzioni molto meno costose che molte aziende potrebbero non utilizzare per ottenere un ROI migliore. Per un affitto a medio livello, consigliamo:

1. Un sistema di sviluppo interno e di pianificazione della successione ben progettato. Curando attentamente e osservando il proprio pool di candidati interni, non è necessario affidarsi a valutazioni ed esperti esterni. Inoltre, le assunzioni esterne sono di solito più costose e più rischiose di una promozione interna.

2. Ottenere più punti di vista, riferimenti e controlli in background. Più dati sono, meglio è. L'utilizzo di un team di interviste o di selezione aiuterà a superare i propri pregiudizi e a migliorare l'accuratezza.


3. Amministrare il proprio strumento di valutazione della selezione convalidato. Ce ne sono molti, e costano da $ 50 a 500. Un paio che abbiamo usato e che raccomanderei sono Hogan e Caliper, ma ce ne sono centinaia. Puoi testare la personalità, i valori (motivazione), le abilità e l'intelligenza.

4. Utilizzare un consulente di ricerca competente e fidato. I migliori reclutatori sono così bravi in ​​quello che fanno, il loro "sesto senso" è spesso più accurato di uno psicologo di stanza o di organizzazione.

Uno o tutti questi metodi di valutazione, se fatti bene, possono aiutare a eliminare i pretendenti dai contendenti. Ma per una posizione dirigenziale di alto livello, in cui la posta in gioco è molto più alta, si consiglia di prendere in considerazione l'utilizzo di un centro di valutazione in piena regola. L'investimento vale la pena.


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