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Le prime 10 tendenze delle risorse umane del decennio

4 tendenze delle risorse umane

Le prime dieci tendenze del decennio per il personale delle Risorse Umane e gli impiegati serviti al lavoro non erano ovvi, né erano facili da scegliere dalla mia lista originale. A seconda delle dimensioni della tua azienda, della tua posizione, della salute e dei progressi della tua azienda e del tuo settore, le prime dieci tendenze delle Risorse umane potrebbero essere state diverse per te.

Anche se la selezione è stata una sfida, e continuo ad andare avanti e indietro, queste sono le mie dieci migliori tendenze delle risorse umane del decennio. Queste tendenze delle risorse umane non sono presentate in un ordine particolare a parte la prima tendenza, che ha sommerso le risorse umane negli ultimi due anni.

Ora che hai dato un'occhiata alle prime dieci tendenze delle Risorse umane che ho presentato, oltre a molti dei miei secondi classificati, quali sono le tue? Sei d'accordo o in disaccordo con le tendenze delle Risorse Umane che ho selezionato? Per favore condividi le tue opinioni sul modulo "I lettori rispondono" di seguito.

È l'economia

Con la disoccupazione degli Stati Uniti al 10, 2%, mentre scrivo questo, e aumentati i sussidi di disoccupazione e sussidi di COBRA che tengono a galla molte famiglie, questa recessione economica non ha lasciato nessuno coinvolto. Persino le persone ancora impiegate hanno visto come i loro 401 (k) se risparmi hanno raggiunto nuovi minimi.

Quasi nessun dipendente ha ricevuto un aumento senza promozione lo scorso anno. I bonus normali e la compartecipazione agli utili sono stati sostituiti con licenze obbligatorie e più lavoro per sostituire quello dei colleghi licenziati.

Il lutto per la perdita di colleghi licenziati con sensi di colpa, ansia e paura ha anche intaccato il livello di comfort del dipendente al lavoro. Guardare oltre le loro spalle e proteggere il proprio lavoro è diventato un luogo comune. Nessuno può prevedere quanto male potrebbe diventare l'economia o quanto durerà la crisi.

Quindi, i leader aziendali non sanno se stanno gestendo da una prospettiva economica che l'economia è stata resettata per sempre o un'economia in ribasso che si riprenderà. I dirigenti aziendali stanno faticando a gestire in tempi mai sperimentati prima - e gli impiegati, che potrebbero anche sperimentare traumi economici stressanti al di fuori del lavoro, sono attenti e preoccupati.

I Millennials sono in marzo

Una generazione di dipendenti che sono stati coccolati e programmati dai genitori di Baby Boomer hanno preso d'assalto il posto di lavoro. Portano vantaggi e svantaggi sul tuo posto di lavoro, ma dai, chi ha mai sentito parlare di una data di gioco prima del 1990?

Quindi, non solo il tuo ambiente di lavoro cerca di assorbire questi figli della generazione di Baby Boomer - e i millennial portano sfide speciali - i datori di lavoro si stanno occupando di aiutare tre generazioni di lavoratori a convivere felicemente per servire i clienti come una squadra.

La crisi economica ha peggiorato la situazione di tre generazioni con Boomers che ha programmato il pensionamento, per far posto a dipendenti in crescita, non in grado di andare in pensione - e non contenti. I dipendenti di Millennials e Gen X stanno supervisionando Boomers e Boomers stanno facendo da mentori a coloro che desiderano imparare dalla generazione uscente.

Per il datore di lavoro, la gestione dei millennial è un compito che i manager devono sviluppare. La millenaria ricerca dell'equilibrio lavoro-vita e per avere una vita fuori dal lavoro è una leggenda. I datori di lavoro accolgono questi giovani di talento e sviluppano i loro punti di forza e la loro capacità di contribuire, oppure li perdi a un datore di lavoro che lo farà.

Molti di loro hanno opzioni. Non hanno alcuna somiglianza con l '"uomo della compagnia", pubblicizzato come impiegato ideale negli anni precedenti e il luogo di lavoro sta cambiando per accoglierli.

Reclutamento e rete di dipendenti online

Questo decennio ha determinato la trasformazione del reclutamento dei dipendenti, dell'interazione sociale e dei media e del networking. Quando ho iniziato a scrivere sul reclutamento, le grandi bacheche di lavoro come Monster, non erano mai esistite da molto tempo. I datori di lavoro hanno visto una trasformazione nel modo in cui le persone si trovano l'un l'altro per il networking e l'impiego in questo decennio.

Da grandi bacheche come Indeed a siti di lavoro di nicchia, dal networking su liste di discussione a siti come LinkedIn, Facebook, Twitter ed Ecademy, il networking e il recruiting non saranno più gli stessi. I dipendenti delle Risorse Umane hanno tenuto il passo con i nuovi modi di interagire e comunicare o stanno facendo un cattivo servizio alle loro organizzazioni.

Il social media networking è il nuovo modo per trovare dipendenti, trovare lavoro, ottenere risposte alle domande, creare una rete di contatti ampia e solidale e tenere traccia di colleghi e amici. I social media e il reclutamento online portano nuove sfide al datore di lavoro.

Sviluppare i social media e le politiche di blogging, decidere se monitorare l'orario dei dipendenti online e controllare gli sfondi dei candidati online, basta scalfire la superficie delle nuove sfide dei datori di lavoro. Ma non lasciare che il potere di questo media online ti passi.

Rapporti di lavoro fatti su ordinazione

Forse è la spinta dei millennial, e sicuramente, è la disponibilità di tecnologia che facilita la personalizzazione, ma il rapporto di lavoro su ordinazione è diventato una forza dominante nell'ultimo decennio. Il telelavoro o il telelavoro, un raro privilegio negli anni '90, ha preso d'assalto i luoghi di lavoro.

Una gigantesca azienda di computer riferisce che oltre il 55% dei dipendenti non solo si occupa di telelavoro, ma lavorano da casa tutto il tempo. Una casa editrice di New York City consente il telelavoro due giorni alla settimana e gli impiegati possono contrattare di più.

Il telelavoro non è l'unico componente del nuovo sistema di lavoro su ordinazione. Flessibile qualsiasi cosa è diventata la nuova norma. Orari di lavoro flessibili, settimane di lavoro flessibili di quattro giorni, tempo libero flessibile per gli appuntamenti e la tendenza più importante di tutti: il tempo libero retribuito (PTO) consente ai dipendenti di prendersi una pausa quando hanno bisogno del tempo in quanto si consolidano congedi per malattia, tempo personale, e tempo di vacanza in una banca di giorni per i dipendenti da utilizzare.

Inoltre, anche le tendenze come portare un bambino o l'animale domestico in famiglia rientrano in questa flessibilità sul posto di lavoro.

Superficialmente, tutti questi componenti della tendenza all'occupazione delle risorse umane su ordinazione offrono vantaggi ai dipendenti. Ma offrono anche vantaggi per i datori di lavoro. I datori di lavoro non hanno bisogno di controllare il tempo dei dipendenti.

Devono rendere il lavoro e la comunicazione più trasparenti e misurabili in modo che la flessibilità produca risultati. I loro dipendenti sono più motivati, impegnati e meno stressati sui problemi familiari e di vita, perché hanno il tempo necessario per affrontare i problemi dell'equilibrio lavoro-vita.

The Big Blur

Online, sempre e con la disponibilità della tecnologia, ha offuscato la linea tra lavoro e casa. I dipendenti lavorano a casa la sera su rapporti di collaborazione e e-mail. Fanno acquisti al lavoro e fanno brevi pause giocando ai giochi online.

I dipendenti fanno le loro operazioni bancarie al lavoro e il loro lavoro di contabilità a casa. Quasi nessuno va in vacanza senza il loro smartphone, laptop e dispositivo simile a Kindle. I dipendenti che prendono i colleghi e-mail PTO con il numero del proprio telefono cellulare se non hanno accesso all'e-mail.

Nessuna generazione è mai stata così connessa, e nel bene e nel male, alcuni dipendenti non smettono mai di lavorare. Ciò interferisce con i tempi di inattività, i tempi di rilassamento e l'equilibrio tra lavoro e vita privata, ma la maggior parte degli impiegati la vede semplicemente come uno stile di vita. I datori di lavoro devono assicurarsi che questo livello di connettività non sia richiesto. Devono anche evitare le vecchie regole su ciò che a un dipendente era permesso fare al lavoro.

I datori di lavoro hanno bisogno di prestare attenzione alle leggi sui salari e sulle ore quando si tratta di dipendenti orari che devono essere pagati per ogni ora di lavoro. In effetti, questo lavoro - l'offuscamento della casa è un incubo per i datori di lavoro che devono pagare gli straordinari. Quindi, la maggior parte dei datori di lavoro proibisce ai dipendenti orari, per la maggior parte, di lavorare a casa. Ciò sottolinea le differenze tra dipendenti esenti e non esenti, già una distanza.

The Rise of Technology

Nessuna lista di tendenza delle risorse umane sarebbe completa senza una menzione esplicita dell'impatto della tecnologia su tutti gli aspetti del campo. Ho menzionato il potere della tecnologia in tutte queste tendenze, ma citerò comunque la tecnologia come una tendenza importante. La tecnologia ha trasformato il modo in cui gli uffici delle risorse umane gestiscono e comunicano le informazioni dei dipendenti e comunicano con i dipendenti, in generale.

In un mondo in cui il furto di identità è prevalente e può costare a un dipendente un numero infinito di ore di lavoro in più anni per correggere, la protezione dei dati dei dipendenti è fondamentale. Il furto di identità è così serio e crescente che ogni datore di lavoro ha bisogno di un piano per prevenire.

Parole come intranet, wiki, webinar e blog esistono nel linguaggio comune dieci anni fa? Io non la penso così; solo i primi e i primi ad adottarli li usavano. Ora i dipendenti li usano internamente per accumulare informazioni, collaborare, condividere opinioni e progredire.

Possono persino lavorare virtualmente e con squadre distanti contemporaneamente. Organizzano incontri e condividono immagini con team di tutto il mondo.

Formazione e sviluppo dei dipendenti trasformati

Questo decennio ha visto l'avvento di opportunità tecnologiche per la formazione, lo sviluppo dei dipendenti e la formazione di riunioni e seminari. Podcast, teleseminars, apprendimento online, software di acquisizione e registrazione di schermate e webinar offrono opportunità di sviluppo dei dipendenti.

Inoltre, durante questo decennio, man mano che le opzioni di consegna abilitate per la tecnologia si sono ampliate, sono aumentate anche le altre opportunità di formazione e sviluppo e le definizioni, inclusa una maggiore aspettativa per il trasferimento di apprendimento al lavoro.

L'apprendimento online, il conseguimento di una laurea o di crediti online e tutte le forme di istruzione e formazione abilitate per il Web forniscono opzioni che i dipendenti non hanno mai avuto quando si è verificato un addestramento in una classe. I datori di lavoro stanno risparmiando milioni di dollari in spese di viaggio per i dipendenti e l'accesso del dipendente alla formazione non esce dalla porta alla fine del seminario.

Questo è il decennio in cui i datori di lavoro sperimentano la formazione in classe in un mondo virtuale chiamato Second Life. Puoi aspettarti ancora più progressi e sperimentazione negli anni a venire.

Inoltre, un'altra tendenza delle risorse umane che è fiorita, anche se non è iniziata in questo decennio, è il concetto di forme alternative di apprendimento dei dipendenti come il coaching e il tutoraggio formale. Hanno colpito il mainstream negli ultimi dieci anni.

La tensione aumenta oltre l'intervento del governo nella relazione Datore di lavoro-dipendente

Negli Stati Uniti esiste un dibattito tra persone che pensano che il governo stia già intervenendo troppo facendo leggi che richiedono ai datori di lavoro di fornire particolari benefici ai dipendenti e a coloro che non lo fanno. Le persone che sostengono l'intervento del governo credono che il governo degli Stati Uniti sia stato negligente nel non imporre prestazioni come le assenze per malattia retribuite. Lo considerano l'azione "giusta" o umanitaria da intraprendere.

Gli oppositori vogliono benefici per i dipendenti ma sostengono che i datori di lavoro dovrebbero fare scelte di benefici che i loro dipendenti desiderano e che possono permettersi. Gli oppositori sostengono che i datori di lavoro obbligati dal datore di lavoro costeranno ai posti di lavoro e alle opportunità del paese. Le piccole imprese, il motore della creazione di posti di lavoro negli Stati Uniti, sono attualmente in disparte a causa di un'economia incerta che include minacciosi mandati governativi e potenziali modifiche all'assistenza sanitaria.

Uno degli esempi più significativi di intervento del governo si è verificato nel 1993 con il passaggio del Family and Medical Leave Act (FMLA). Gli effetti del suo passaggio hanno continuato a rappresentare l'incubo di un datore di lavoro negli ultimi dieci anni, in particolare i suoi requisiti intermittenti di mantenimento i pantani e fanno sorridere gli avvocati di prova. Mi aspetto che includerò questa tendenza delle Risorse umane anche dopo il prossimo decennio.

Il costo crescente dell'assistenza sanitaria

Per quanto preferirei lasciare questa tendenza delle Risorse Umane fuori dal tavolo, non sta andando via. Il costo in continua crescita dell'assicurazione sanitaria e dell'assistenza sanitaria sta influenzando ciò che i datori di lavoro possono fornire in termini di benefici aggiuntivi per i loro dipendenti.

L'aumento dei pagamenti dei dipendenti per parte della copertura assicurativa, la pratica della ricerca di un'assicurazione prima dal datore di lavoro del coniuge, l'aumento dei pagamenti per i familiari ricoperti e l'aumento delle spese di co-pay per i fornitori di assistenza sanitaria sono tutti aspetti salienti dell'aumento del costo delle cure.

Gli americani non sono d'accordo su cosa deve essere fatto in questa arena. (Sostengo le tasse di copertura per gli avvocati di prova e la limitazione dei pagamenti in cause di negligenza medica, fornendo incentivi alle persone che diventano medici di famiglia e rendendo l'assicurazione di base più accessibile).

Ma, la maggior parte concorda sul fatto che qualcosa deve accadere in modo che gli americani possano mantenere il miglior sistema sanitario del mondo. La legislazione è attualmente in sospeso, che mentre scrivo questo pezzo, non è supportata da oltre il 56% degli americani, quindi vedremo. I costi dell'assistenza sanitaria rimarranno una tendenza delle risorse umane nel prossimo decennio.

Vedi la tendenza finale e le mie Menzioni d'onore.

Globalizzazione, outsourcing e offshoring

L'aumento della regolamentazione governativa negli Stati Uniti insieme all'aumento della tassazione delle imprese (forse la più alta al mondo), salari più alti e politiche e incentivi meno favorevoli per gli affari stanno inducendo i datori di lavoro a ripensare le posizioni per le loro operazioni.

Alti livelli di tassazione, alti stati di regolamentazione stanno vedendo un'ondata di affari (e posti di lavoro) dalle loro sedi. Gli Stati Uniti stanno assistendo a un aumento generale dei posti di lavoro in outsourcing verso località all'estero considerate più favorevoli alle imprese.

In un'epoca di globalizzazione, ciò ha senso. I datori di lavoro cercano mercati globali, piuttosto che locali, in modo che i fattori economici in un'unica posizione non ostacolino il progresso. I datori di lavoro vedono gli impatti positivi della localizzazione di uffici e fabbriche nei mercati globali e sfruttano i punti di forza dei dipendenti locali che hanno familiarità con le pratiche commerciali e lavorative nelle nuove sedi.

Se il lavoro è off-shored, esternalizzato, o la società si sta semplicemente espandendo a livello globale, le sfide alle risorse umane con una forza lavoro localizzata a livello globale sono serie. Se un'azienda statunitense ha cinque dipendenti a Hong Kong o sei in Europa, gli uffici locali delle risorse umane non hanno senso.

In effetti, il direttore delle risorse umane degli Stati Uniti, con l'assistenza di agenzie di collocamento locali, probabilmente ha assunto il personale. Gestire e lavorare con questi luoghi globali, mentre obbediscono alle leggi e onorare le abitudini del paese ospitante, è una sfida per manager, risorse umane e colleghi.

Ricordo di aver assunto il mio primo dipendente a Hong Kong. Ho imparato il sistema monetario, le vacanze necessarie, i regolamenti governativi e altro ancora. Ho anche scoperto che, fino a quando non avessi avuto un'assistenza locale e fidata per l'assunzione di personale, il nuovo dipendente e i dipendenti successivi hanno approfittato della mia conoscenza limitata.

Là fuori c'è un mondo completamente nuovo di sfide globali. Preparati.

Tendenze delle risorse umane del decennio: menzioni d'onore

Ho considerato queste tendenze delle risorse umane e sono degne e meritano una menzione. Molti di loro vedranno il loro maggiore impatto nei prossimi dieci anni.

Ciò include la diversità che sta già influenzando i luoghi di lavoro e la legislazione. Guarda il mio pezzo preferito sulla diversità: cerca le somiglianze: Just Like Me . Le leggi sulla discriminazione hanno avuto un profondo impatto sulle pratiche di assunzione e assunzioni e in tutti i settori delle pari opportunità occupazionali.

Il movimento sindacale negli Stati Uniti sta attraversando un cambiamento radicale. Di recente, i dipendenti del settore pubblico sono diventati la maggioranza dei membri del sindacato che lasciano indietro i numeri dei membri del sindacato del settore privato.

Inoltre, il Service Employees International Union (SEIU) ha dichiarato pubblicamente che i suoi membri includono immigrati illegali. Ciò produrrà cambiamenti nel prossimo decennio sui Comitati di Azione Politica (PAC), solleverà domande su chi sta finanziando le attività sindacali e inciderà anche sui dibattiti sull'immigrazione clandestina nel Congresso e per i datori di lavoro.

Sulla scia degli orribili eventi del 9-11-2001, molti dei quali la maggior parte degli impiegati ha assistito allo svolgersi delle loro televisioni al lavoro, la sensazione di una perdita di sicurezza ha travolto la nazione. Quando la tragedia ha colpito il posto di lavoro, i datori di lavoro hanno risposto con nuovi piani di evacuazione dell'edificio, piani di gestione della sicurezza e delle crisi e strategie di continuità aziendale.

Le persone che vivono più vicino agli eventi e che hanno perso familiari e amici sono state profondamente colpite. Ma gli eventi dell'11-9-2001 non saranno mai dimenticati in America. Spero che questo non sarà mai una tendenza, ma diversi lettori hanno nominato questo evento.

L' evoluzione della gestione delle prestazioni come strategia di sviluppo del personale, definizione degli obiettivi e valutazione delle prestazioni è una tendenza importante delle risorse umane nel mio libro. Permette a un datore di lavoro di sviluppare un dipendente dall'aboarding fino a quando non lascia la tua azienda.

Sposta la valutazione e l'impostazione degli obiettivi da una valutazione annuale amministrata dal manager del dipendente a un contributo e un piano di sviluppo definiti reciprocamente vantaggiosi.

Vedremo molto di più da ciascuna di queste tendenze nel prossimo decennio. Tieniti al tuo posto. La prossima ondata di tendenze delle risorse umane per il prossimo decennio lascerà presto la stazione. Sei pronto per migliorare e trarne vantaggio sul posto di lavoro?

Si prega di condividere le migliori tendenze del decennio e le peggiori tendenze del decennio. Hai commenti su queste 10 tendenze principali e sulle tendenze delle risorse umane del decennio, in generale? Condividi le tue opinioni sulle 10 principali tendenze delle risorse umane del decennio.


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