Attività commerciale

Le 10 cose da non fare quando licenzi un impiegato

Puoi rendere l'esperienza meno traumatica per tutte le parti coinvolte

Licenziare un dipendente è stressante per tutte le parti, non solo per il dipendente che perde un lavoro. Indipendentemente dal modo in cui hai comunicato problemi di prestazioni con il dipendente, quasi nessuno crede che verrà effettivamente licenziato. Con la causa, anche. Il datore di lavoro medio aspetta troppo a lungo per licenziare un impiegato non performante per gran parte del tempo.

Quindi, i dipendenti si convincono che non verranno licenziati: pensano che ti piacciano; pensano che tu sappia che sono una brava persona, o riconosci che si sono sforzati. In effetti, puoi credere e pensare a tutte queste cose. Ma, nessuno dei tuoi sentimenti è importante quando il dipendente non sta facendo il suo lavoro.

In una società tecnologica, un dipendente ha partecipato alla sua riunione di cessazione. Nel mese precedente alla sua cessazione, il dipendente aveva perso undici giorni di lavoro. Il suo lavoro si era deteriorato in modo irreparabile e a lei mancava una parte di ogni giorno in cui avrebbe dovuto lavorare in modo tale che la sua produzione fosse la metà di ciò di cui il datore di lavoro aveva bisogno,

Nonostante la consulenza, gli avvertimenti verbali e gli avvertimenti scritti, ha detto di non aver mai, mai pensato che la sua compagnia l'avrebbe davvero licenziata. Molti dipendenti si sentono allo stesso modo. E, in parte, questa convinzione è incoraggiata dalle azioni del datore di lavoro, o meglio dalla non azione.

Sparare a un dipendente potrebbe richiedere un po 'di tempo, in genere molto più a lungo delle circostanze. Perché sei gentile, premuroso e tendi a dare ai dipendenti un'altra possibilità. Ma queste sono le prime 10 cose da non fare quando decidi di licenziare un dipendente.

  • Non licenziare un dipendente a meno che non ci si incontri faccia a faccia

    Non licenziare un dipendente utilizzando alcun metodo elettronico: nessuna email, IM, segreteria telefonica o telefonata. Anche una lettera è inappropriata quando licenzia un dipendente. Paddy dice: "Sono stato licenziato via segreteria telefonica dopo quattro anni con la compagnia senza alcun preavviso o ragione, e poi la direzione ha detto a tutti i dipendenti che avevo smesso."

    Paddy ha risposto a una domanda sul giorno migliore per licenziare un dipendente dicendo che non era il giorno, ma era il modo in cui era stato licenziato. Concordato.

    Quando licenzi un dipendente, dai loro la cortesia di estenderlo a qualsiasi essere umano. Meritano una riunione faccia a faccia quando licenzia un dipendente. Nient'altro funziona.

    Il dipendente licenziato si ricorderà e gli altri dipendenti che rimangono avranno ricordi ancora più lunghi. E, no, durante questo periodo di dominio dei social media, non credete per un minuto che le circostanze dei licenziamenti rimarranno segrete.

    Avrai creato uno scenario in cui i tuoi dipendenti rimanenti hanno paura di fidarti di te. O peggio, credono che tu possa far loro del male.

  • Non licenziare un dipendente senza preavviso

    Nulla rende un dipendente più arrabbiato che sentirsi accecato quando viene licenziato. A meno che non si verifichi un atto immediato ed eclatante, il dipendente dovrebbe avere esperienza di coaching e feedback sul rendimento nel tempo. Prima di licenziare un dipendente, prova a determinare cosa sta causando il fallimento del dipendente.

    Se si decide che il dipendente è in grado di migliorare le proprie prestazioni, fornire l'assistenza necessaria per incoraggiare e supportare il dipendente. Documentare ogni fase del processo di miglioramento in modo che il dipendente abbia una registrazione di ciò che sta accadendo in ogni fase. Il datore di lavoro protegge anche i propri interessi in caso di una causa per la risoluzione.

    Se si è certi che il dipendente può migliorare e il ruolo del dipendente consente, un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) può mostrare requisiti specifici e misurabili di miglioramento del dipendente. (Un PIP è difficile, se non impossibile, con un manager o personale delle risorse umane, una volta che hai perso la fiducia nelle loro prestazioni.)

    Tuttavia, non utilizzare un PIP se non si è certi che il dipendente possa migliorare. L'agonizzante processo di incontro settimanale per non tracciare progressi è orribile per il dipendente, il manager e il rappresentante delle risorse umane.

    La vera risoluzione - quasi sempre un po 'una sorpresa - non dovrebbe venire senza preavviso.

  • Non licenziare un dipendente senza un testimone

    Soprattutto negli Stati Uniti, chiunque può citare in giudizio chiunque, in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo. Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro, il dipendente deve trovare un avvocato che crede di poter vincere il caso e, quindi, riscuotere la sua quota. La migliore pratica consiste nell'includere un secondo dipendente all'incontro quando licenzia un dipendente.

    Questo ti dà un individuo che ascolta e partecipa alla cessazione del rapporto di lavoro in aggiunta al manager. Questa persona può anche aiutare a riprendere il gioco se il gestore assumente esaurisce le parole o non è sicuro di cosa dire o fare dopo.

    Questa testimonianza è spesso la persona dello staff delle risorse umane. La persona delle risorse umane ha più esperienza rispetto al manager medio, licenziare dipendenti, quindi può anche aiutare a mantenere la discussione in pista e il passaggio al completamento.

    La persona delle risorse umane può anche garantire che i dipendenti siano trattati equamente, in modo equo e con professionalità tra i dipartimenti e i singoli manager. Questo limita la tua responsabilità quando licenzi un dipendente.

  • Non fornire lunghe motivazioni e esempi per il motivo per cui licenziate il dipendente

    Se hai istruito e documentato le prestazioni di un dipendente nel tempo e hai fornito feedback frequenti, non ha senso rimettere in discussione la tua insoddisfazione quando licenzi il dipendente. Non realizza nulla ed è crudele.

    Eppure, ogni dipendente ti chiederà il perché. Quindi, avere una risposta pronta che sia onesta e che riassuma correttamente la situazione senza dare dettagli o dare la colpa.

    Volete che il dipendente mantenga la sua dignità durante la cessazione del rapporto di lavoro. Quindi, potresti dire: "Abbiamo già discusso i tuoi problemi di prestazioni. Stiamo terminando il tuo lavoro perché le tue prestazioni non soddisfano gli standard che ci aspettiamo da questa posizione.

    "Vi auguriamo buona fortuna nei vostri sforzi futuri e confidiamo che troverete una posizione che è più adatta a voi. Avete molti talenti e siamo certi che troverete una posizione che possa trarne vantaggio".

    Oppure puoi semplicemente ricordare al dipendente che hai discusso dei problemi con lui o lei nel tempo, e lascia perdere.

    Quanto più diventi dettagliato, tanto meno sarai in grado di utilizzare una delle informazioni che scopri dopo la cessazione del rapporto di lavoro in una causa successiva. E come datore di lavoro, scoprirai sempre ulteriori informazioni.

    Ad esempio, pensate a una persona con personale delle risorse umane che ha avuto mesi di nuovi documenti di lavoro dipendente nel suo cassetto. I dipendenti non erano stati iscritti all'assicurazione sanitaria.

    In un altro esempio, un impiegato del marketing aveva l'intera contabilità per il suo bar, che gestiva la sera sul computer della sua azienda. (Il datore di lavoro era gentile e le ha dato una copia della sua contabilità che non avevano bisogno di fare.)

  • Non lasciare che il dipendente ritenga che la decisione non sia definitiva

    Perché i dipendenti non credono che li licenzierai in primo luogo, né in molti casi, che meritano di essere licenziati, non consentono al dipendente di credere che vi sia l'opportunità di influenzare la tua decisione.

    Si spera che abbiate pensato a lungo prima di programmare la riunione di chiusura. Hai i tuoi motivi se decidi di fornirli, ragionevolmente articolato, e un collega a portata di mano per sostenerti.

    Avvicinati al dipendente con gentilezza, preoccupazione e rispetto, ma le tue parole dovrebbero essere semplici. Wishy-washy ti guadagna altro che dolore, se il dipendente crede di avere un'ultima possibilità di influenzare la tua decisione.

    Dopo un saluto iniziale, di fatto, comunica al dipendente che lo scopo dell'incontro è di informarla della tua decisione di interrompere il rapporto di lavoro, che è definitiva. Questo è più gentile che indurre il dipendente a credere che possa influenzare il risultato.

  • Non permettere al dipendente di andarsene con la proprietà dell'azienda nel suo possesso

    La maggior parte degli stati e delle giurisdizioni hanno regole in merito al pagamento delle buste paga finali, a quello che deve essere pagato e al modo in cui un datore di lavoro può attraccare la retribuzione di un dipendente. Perché andarci se gli articoli di proprietà dell'azienda non vengono restituiti?

    Chiedere al dipendente di consegnare la chiave, lo sportello, il badge, lo smartphone, il laptop, il tablet e qualsiasi altra attrezzatura o attrezzatura di proprietà dell'azienda durante la riunione di cessazione.

    O accedi all'area di lavoro del dipendente o accompagna il dipendente, durante il pranzo o una pausa, se possibile, nella sua area di lavoro per raccogliere il resto degli articoli di proprietà dell'azienda prima di accompagnare il dipendente alla sua auto.

    Se, ad esempio, il laptop è a casa del dipendente (improbabile), prendi accordi solidi in merito a quando te lo aspetti. Follow-up immediato se non si riceve l'attrezzatura quando il dipendente ha promesso di consegnarlo.

  • Non permettere all'ex dipendente di accedere alla sua area di lavoro o ai suoi colleghi

    Molti dipendenti diventano visibilmente turbati quando vengono licenziati. Ok, piangono. Per la loro dignità e per non turbare gli altri dipendenti, concorda con il dipendente di entrare dopo il lavoro o durante un fine settimana per raccogliere i loro beni personali. In alternativa, puoi offrire di inviare il contenuto dell'ufficio a casa del dipendente.

    Ciò consente di estrarre i documenti e il materiale della società, come i file dei clienti e così via, e consente alla privacy dei dipendenti di raccogliere le loro proprietà. Se il dipendente insiste sul ritiro immediato di tutti i beni, attendi fino al pranzo o alla pausa, se possibile, e accompagna sempre il dipendente nella sua area di lavoro.

    Si desidera minimizzare il contatto che il dipendente ha con gli altri dipendenti sul luogo di lavoro. E ancora, preservare la dignità del dipendente è gentile e una buona pratica. Pertanto, è necessario assicurarsi che il dipendente non rimuova documenti o articoli di proprietà dell'azienda di cui avrà bisogno il prossimo dipendente.

    Sei responsabile della riservatezza del dipendente anche se il dipendente ti mette in bocca al mondo intero - cosa che spesso fanno per salvare la faccia. La loro storia sui social media raramente si assume la responsabilità delle loro azioni e del loro fallimento.

  • Non consentire al dipendente di accedere ai sistemi informativi

    Termina l'accesso del dipendente ai tuoi sistemi elettronici come e-mail, wiki aziendale, intranet, forum di contatto con i clienti e così via, durante la riunione di cessazione del rapporto di lavoro o poco prima. Sarà necessario collaborare con il personale IT per accertarsi che si verifichi una perdita di accesso.

    I datori di lavoro sono consapevoli di molte storie divertenti, ma anche tristi, sui dipendenti che inviano gli appunti di addio che sono iniziati con "Sono fuori di qui, hey, voi schifosi ..." E sono anche a conoscenza dei casi in cui un dipendente ha sabotato il computer sistemi in un momento di angoscia in seguito alla cessazione.

    Lavora con il personale IT per vedere quali informazioni aziendali potrebbero essere state prese durante le settimane precedenti la cessazione o la cessazione. Se il dipendente desidera inviare una nota di addio, puoi postare la sua nota appropriata per lei a tutto il personale.

  • Non terminare la riunione con una nota bassa

    Quando licenzia un dipendente, lo scopo dell'incontro non è quello di sminuirlo né di ferire la sua autostima. In realtà, i migliori interessi di tutti sono serviti quando il dipendente è in grado di andare avanti con la sua vita il più rapidamente possibile.

    Quindi, vuoi concludere l'incontro con una nota positiva. Se consenti ai dipendenti licenziati di raccogliere la disoccupazione, diglielo. (Onestamente, a meno che il comportamento del dipendente non fosse eclatante, perché non dare loro una spinta nel prossimo capitolo della loro vita?)

    Parla della ricerca di un lavoro e di come iniziare. Digli che i suoi contributi sono stati valutati. Suggerire il tipo di lavoro che si adatta alle sue capacità. Usa parole di incoraggiamento come, siamo certi che troverai un lavoro che è più adatto a te.

    Non vuoi creare una sessione di consulenza o di simpatia, ma manda il dipendente fuori dalla porta con parole di incoraggiamento. (Normalmente piangono comunque, non importa quanto tu sia gentile, quindi sii preparato).

  • Non licenziare un dipendente senza una lista di controllo in mano

    Una lista di controllo sulla cessazione del rapporto di lavoro può tenerti organizzato e in linea quando devi licenziare un dipendente. La lista di controllo sulla cessazione del rapporto di lavoro assicura che vengano trattati tutti gli argomenti appropriati durante quello che può essere un incontro stressante per tutti i partecipanti.

    La lista di controllo sulla cessazione del rapporto di lavoro fornisce indicazioni su come informare il dipendente di ciò che può aspettarsi legalmente e dalla sua azienda al termine del rapporto di lavoro.

    Serve anche come prova degli argomenti e degli scambi che sono stati condivisi con il dipendente durante la riunione di cessazione.

  • Considerazioni finali su come licenziare un dipendente

    Licenziare un dipendente non è la tua esperienza più richiesta. Ma puoi rendere l'esperienza più appetibile utilizzando un approccio efficace e di supporto. Le azioni che prendi sono davvero importanti per il dipendente licenziato e per i colleghi che impareranno rapidamente che il dipendente non c'è più.

    In questa era di social media e comunicazione elettronica, tutta la tua forza lavoro può sapere entro mezz'ora o prima. E, poiché tieni riservate le questioni dei dipendenti, il dipendente dirà qualsiasi storia che lo faccia sembrare buono, anche se ti fa sembrare cattivo.

    Probabilmente non sarai amico dei siti social, quindi se ti chiedi in che modo l'ex dipendente posizioni la risoluzione, controlla velocemente. Aspettati un periodo durante il quale i dipendenti di successo ti guardino per avere rassicurazioni sul proprio lavoro.

    Disclaimer: Si prega di notare che le informazioni fornite, pur essendo autorevoli, non sono garantite per accuratezza e legalità. Il sito è letto da un pubblico mondiale e le leggi e le normative sull'occupazione variano da stato a stato e da paese a paese. Per favore cerca assistenza legale, o assistenza da parte di risorse governative statali, federali o internazionali, per accertarti che la tua interpretazione legale e le decisioni siano corrette per la tua posizione. Questa informazione è per guida, idee e assistenza.

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