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Suggerimenti su come le risorse umane possono gestire meglio i reclami dei dipendenti

Usa questi 6 suggerimenti per aiutarti a risolvere i reclami e le preoccupazioni dei dipendenti

Domanda del lettore:

Lavoro in un casinò in crescita nel sud-ovest e ultimamente ho ricevuto lamentele da parte di impiegati che mi fanno sentire come un consulente di orientamento scolastico più di ogni altra cosa.

"Il mio supervisore è cattivo con me, mi sgrida di fronte ad altri colleghi e mi dice di fare il mio lavoro".

"Il mio supervisore mi sta sempre guardando, non mi piace, mi guarda per quanto tempo prendo le pause e mi sta dietro a guardare quello che faccio?"

"Alla nostra ultima riunione del dipartimento, ci hanno detto che le risorse umane non vogliono che ci lamentiamo più." (Questo è stato un fraintendimento da parte dei dipendenti dovuto alla nostra politica di catena di comando che afferma che i dipendenti devono salire la catena di comando per problemi minori.)

Come dovrei gestire questi tipi di reclami? Mi sembra di ottenerne uno o due tutti i giorni di persona o scritti su un modulo di reclamo dei dipendenti lasciato nella casella HR overnight. Quando sono di persona, li lascio parlare del problema, prende appunti e poi notifica al supervisore immediato il problema.

Pensi che sto facendo la cosa giusta? Non voglio fermarli nelle loro tracce e respingerli. A volte sentono questi problemi minori sono ENORME nei loro occhi.

Risposta alle risorse umane:

Il problema con i reclami dei dipendenti è che sono tutti soggettivi. Ad esempio, il primo esempio: "Il mio supervisore è cattivo per me. Mi urla di fronte ad altri colleghi e mi dice di fare il mio lavoro. "Analizziamolo.

  • Il supervisore in realtà significa? Alcuni supervisori sono, ovviamente. Gli altri non sono meschini, stanno solo trattando con impiegati cattivi.
  • Il supervisore sta urlando o sta solo parlando? Le persone hanno percezioni molto diverse di urla. Alcune persone prendono qualsiasi forma di critica come urla. Ma a volte i supervisori urlano e non è un comportamento appropriato.
  • Che dire di dire al dipendente di fare il suo lavoro? L'impiegato sta rallentando? Oppure il manager è pignolo e dà istruzioni poco chiare? È il comando, "fai il tuo lavoro", sul dipendente che gioca sul suo telefono o è una risposta al reclamo del dipendente in merito a una violazione della sicurezza?

    È fondamentale non diventare troppo incisivi per i reclami. Perché? Perché il tuo compito più importante è aiutare l'azienda. Se si ignora un reclamo che un supervisore sta urlando e si scopre che un supervisore sta davvero urlando, il fatturato aumenterà e i clienti potrebbero origliare e questo è dannoso per il business.

    Se dici alle persone che devono sempre risalire la catena di comando prima di lamentarsi, una femmina sessualmente molestata potrebbe non sentirsi a proprio agio nel recarsi dal capo del suo supervisore maschile per lamentarsi delle molestie. La politica di andare sempre sulla catena può comportare continue molestie e responsabilità legale per l'azienda.

    Come gestire i reclami dei dipendenti

    Quindi, come gestisci i reclami come questi? Ecco sei idee su come gestire i reclami dei dipendenti.

    Conosci il tuo team di gestione / supervisione. Devi sapere che Jane è incline ad urlare, Steve è il ragazzo più simpatico di sempre ma permette al suo staff di camminare su di lui, e che Karen non ha idea di cosa succede al suo staff.

    Non è possibile ottenere queste informazioni solo parlando uno a uno con lo staff dirigenziale. Devi entrare e uscire. Questo non è perché gestisci queste persone, non lo sei. È perché hai bisogno di sapere cosa sta realmente accadendo.

    Scopri cosa sta veramente succedendo. Quando un dipendente dice "il mio supervisore mi guarda sempre", capisce cosa significa. Chiedi "cosa intendi quando dici che il tuo supervisore ti sta sempre guardando?" E "perché questo è un problema per te?" Potresti scoprire che il dipendente è solo piagnucoloso.

    Potresti scoprire che il supervisore si aggira in modo inappropriato su un determinato dipendente. Potresti scoprire che il dipendente non è mai stato adeguatamente formato. Non saprai cosa sta succedendo finché non lo chiedi.

    Chiedi: "Che cosa vuoi che faccia?" A volte le persone vogliono solo sfogarsi. Vogliono solo dire: "Sono frustrato. Sono in un lavoro senza sbocchi, il mio supervisore è fastidioso, e sono stanco di lavorare 10 ore al giorno per salari bassi. "

    A volte vogliono davvero aiutare con un problema. È importante distinguere tra le due situazioni, ma è fondamentale se si desidera rispondere in modo efficace ai reclami dei dipendenti.

    Mantieni una porta aperta. È una buona politica che i dipendenti risolvano da soli la maggior parte dei problemi. Un manager delle risorse umane non è un terapeuta o un genitore. Ma se allontani le persone, perderai preziose informazioni. Alcune di queste informazioni sono critiche. Si raccomanda una politica di porta aperta.

    Fai attenzione a informare il supervisore o il manager. A volte va bene. Ma fai sempre sapere alla persona che informerai il supervisore. Se non lo fai, il dipendente si sentirà tradito. Solo perché i responsabili delle risorse umane non sono terapeuti, ciò non significa che i dipendenti non si aspettino una totale riservatezza da parte delle risorse umane.

    Molti fanno e sono scioccati quando scoprono il contrario. Non lasciare che ciò accada. A volte il dipendente può dire "No! Non dirlo al mio supervisore. "In questo caso, dovrai decidere se è necessario.

    Ad esempio, se il reclamo del dipendente è "Il mio supervisore mi dice sempre come fare il mio lavoro!" Puoi chiedere "Stai facendo sempre quello che dovresti fare?" E se la risposta è "No, ma nemmeno Eric. "Puoi semplicemente consigliarli di provare a fare il loro lavoro tutto il tempo e ignorando i loro colleghi. Non è necessaria alcuna discussione con la direzione.

    Ma se la denuncia riguarda la discriminazione razziale, devi comunicare chiaramente che devi investigare e che certe persone dovranno sapere. Se hai gestito tutto parlando con la persona, non c'è sempre un motivo per dire al supervisore e danneggiare la relazione dipendente / supervisore.

    Ricorda, gli incidenti minori sono spesso enormi per i dipendenti. Quando hai a che fare con un sacco di impiegati entry-level (che, si sospetta che tu sia), devi capire che i problemi che tu desti per scontati, loro non possono. Ad esempio, un dipendente esente di livello professionale, che prende 15 minuti in più a pranzo, probabilmente non è un grosso problema.

    Ma una cameriera nuova di zecca nel suo periodo di prova di tre mesi potrebbe ritrovarsi disoccupata per fare la stessa cosa. Sai che è improbabile che il tuo capo ti licenzi per un errore minore. Qualcuno nuovo alla forza lavoro non può esprimere il giudizio su quanto sia seria una situazione.

    Il lavoro delle risorse umane è più un'arte che una scienza. Non sempre puoi fare sempre la cosa perfetta, perché hai a che fare con impiegati imperfetti. Ascoltare e prendersi il tempo per conoscere i tuoi dipendenti sono le chiavi del tuo successo.

    
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