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Modello di pianificazione successoria

La pianificazione della successione è fondamentale per garantire il successo a lungo termine di qualsiasi organizzazione. Un "piano di successione" di solito significa una delle tre cose:

  • Un concetto, un'idea, una previsione o una speranza con niente realmente documentato. "Il nostro CEO, che ha 63 anni, ha detto che andrà in pensione tra due anni. Uno di questi giorni abbiamo bisogno di fare un piano di successione. "
  • Una serie completa di documenti, spesso utilizzati nel Consiglio di amministrazione formale o riunioni di leadership senior, che includono grafici sostitutivi per posizioni chiave, profili di posizione, performance e potenziali reti, piani di sviluppo, profili esecutivi, modelli di competenze, strategia di gestione aziendale e di talento e altri vari documenti. Mentre le aziende intelligenti hanno fatto del loro meglio per semplificare questi documenti fino ai pochi essenziali, molte aziende fanno ancora riferimento a questa pila di dieci sterline di documenti come "il libro". "Dobbiamo preparare il nostro piano annuale di successione per la prossima riunione del consiglio. Meglio ordinare una nuova risma di carta. "
  • Un elenco di nomi che potrebbero sostituire una posizione chiave in un'organizzazione. Sono spesso chiamati "grafici di sostituzione". Le "posizioni chiave" sono di solito posizioni a "C", ovvero CEO, CFO, COO; tipi di posizioni in cui un'azienda potrebbe essere vulnerabile se l'incumbent dovesse vincere la lotteria o essere investito da un autobus.

Piano di successione

I piani di successione sono documenti riservati solitamente visti solo da HR, Board o dirigenti di alto livello con necessità di conoscenza. Possono essere inseriti e organizzati con sofisticati sistemi software o semplici come un documento Word.

Quando si implementa un processo di pianificazione della successione, ho scoperto che è utile iniziare con un esempio o modello e quindi personalizzarlo in base alle esigenze della posizione o dell'organizzazione. Infatti, quando si tratta di spiegare ai dirigenti come completare un piano di successione, ignorano qualsiasi istruzione verbale o scritta dettagliata che tu gli dai e semplicemente compila intuitivamente qualsiasi forma tu fornisca loro. Il novanta percento delle volte, lo fanno in modo approssimativo, e il resto ti chiamerà con domande.

Quando ho fatto una ricerca su Google per "modelli di piani di successione", la maggior parte di ciò che ho trovato non era molto utile. Certo, un buon piano di successione dovrebbe essere più di qualche nome scarabocchiato sul retro di un tovagliolo, ma nella realtà pratica, spesso è tutto ciò che serve per prendere la maggior parte delle decisioni.

"Elementi dati" corretti

Non importa se stai progettando un sistema software o usi moduli, qui ci sono gli "elementi dati" che dovrebbero essere sempre inclusi, insieme alle istruzioni:

  • Posizione: questa è la posizione che si prevede di sostituire un giorno, di solito solo una manciata di posizioni mission-critical, spesso "a livello C".
  • Incumbent: la persona che occupa la posizione oggi.
  • Candidati: nomi di individui che hanno il potenziale per entrare nella posizione. Non c'è un numero magico, ma in genere circa tre. Di solito sono interni ma potrebbero essere anche esterni.
  • Rating di idoneità per ogni candidato: un indicatore di quanto il candidato è pronto ad entrare nel ruolo, cioè "immediatamente, entro uno o due anni, entro due-cinque anni" o una valutazione, come "alta, media e bassa", "O" verde, giallo e rosso ".

    Questo è davvero su di esso. Le organizzazioni a volte includeranno le immagini dell'incumbent e dei candidati e le presenteranno su un organigramma - un buon pacchetto software HR lo farà per te. Certo, ci sono altri campi che potresti includere, ma assicurati che l'informazione sia assolutamente essenziale. I dettagli possono essere inclusi nei documenti di supporto. Ad esempio, ulteriori informazioni sui candidati possono essere incluse nei profili di posizione e nei piani di sviluppo.

    altre considerazioni

    • Le prime tre esigenze di sviluppo per ciascun candidato
    • Le prime tre azioni di sviluppo per ciascun candidato
    • Informazioni demografiche per ciascun candidato, ovvero età, sesso, categoria EEO, posizione, posizione attuale, grado di retribuzione, ecc.
    • Performance e valutazione potenziale per ciascun candidato, ovvero "3A, " 1B ", ecc.
    • Informazioni sulla valutazione: valutazioni delle prestazioni, valutazioni potenziali, valutazioni comportamentali, ecc.
    • Rischio di ritenzione per incumbent e candidati
    • Capacità di trasferimento per i candidati o volontà di muoversi

    Sono sicuro che c'è di più, ma di nuovo, più non è sempre meglio. Sono un grande sostenitore del metodo KISS di pianificazione delle successioni. Come sempre mi diceva il mio amico Alex, "solo perché possiamo raccogliere le informazioni non significa che dovremmo " .

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