Un percorso di carriera è fondamentale per guidare lo sviluppo dei dipendenti
La Società per la gestione delle risorse umane (SHRM) ha identificato 18 condizioni che devono essere presenti sul posto di lavoro affinché i dipendenti possano provare l'impegno. Quindi, i dipendenti hanno valutato la loro soddisfazione complessiva con ciascuno di questi fattori sul loro posto di lavoro.
Quattro delle sette condizioni con il punteggio più basso che devono essere presenti affinché i dipendenti possano sperimentare il coinvolgimento sono legate alla formazione, allo sviluppo professionale e allo sviluppo della carriera. Quindi, le esigenze di crescita e sviluppo dei dipendenti non sono una priorità in molti luoghi di lavoro.
Tuttavia, quando i dipendenti identificano i fattori che devono avere dal lavoro, la crescita della carriera e lo sviluppo sono tra i primi cinque.
Un piano di sviluppo della carriera è una vittoria per datori di lavoro e dipendenti. Il piano si concentra sulle esigenze dei dipendenti per la crescita e lo sviluppo e l'assistenza che l'organizzazione può fornire in modo che il dipendente abbia l'opportunità di crescere la propria carriera. Oltre a far crescere la loro carriera, i dipendenti sono anche interessati a svilupparsi sia personalmente che professionalmente.
Cosa evitare nella pianificazione dello sviluppo della carriera
Ci sono problemi e affermazioni che vuoi evitare mentre tu e i dipendenti che vi riferiscono di creare piani di sviluppo della carriera. Ad esempio, si desidera evitare:
- Garantire o formare un contratto con il dipendente promettendo che la società fornirà formazione o altri benefici promessi. Il meglio che puoi fare è dire che aiuterai comunque a farlo, ma che la crescita dell'azienda, le circostanze economiche, le priorità e gli obiettivi avranno un impatto sul percorso di sviluppo, sulle promozioni e sugli obiettivi di carriera desiderati dal dipendente. Niente è garantito.
- In stati come il Michigan, dove le leggi sono interpretate letteralmente, si vogliono evitare affermazioni che vincolano eccessivamente il datore di lavoro. Ad esempio, in una piccola azienda manifatturiera, l'HR ha presentato una bacheca per opportunità di carriera in sala mensa. L'avvocato della compagnia consigliò loro che il consiglio implicava che ai dipendenti venivano promesse delle carriere e chiedeva alle risorse umane di chiamare invece il consiglio per le opportunità di lavoro del consiglio. Conosci il tuo stato e le leggi governative internazionali.
- Il manager che possiede o è responsabile della realizzazione del piano. Il piano di sviluppo della carriera appartiene al dipendente. Puoi facilitare la sua ricerca, esplorare le opzioni con i dipendenti, offrire opportunità al dipendente quando possibile, incoraggiare il dipendente ad avere degli obiettivi per la crescita e l'espansione della sua carriera e delle sue capacità, ma non puoi farlo per loro. I dipendenti devono possedere il loro piano.
- Overcommitting il tuo tempo o risorse. Per quanto tu sia impegnato ad aiutare i dipendenti che ti riferiscono di crescere, hai un tempo limitato a disposizione per aiutare, oltre al resto del tuo lavoro. Ad esempio, a meno che tu non sia già a conoscenza di una grande classe o risorsa, la ricerca di opzioni per il dipendente per sviluppare competenze non è il tuo lavoro.
- Puoi guidare il dipendente in certe direzioni, ma non puoi fare il lavoro per lui. Non assumerti la responsabilità di trovare una grande classe nell'ascolto di un povero comunicatore. Se si rivela una scelta sbagliata, sei responsabile negli occhi del dipendente e se non produce i risultati desiderati, sei anche responsabile. Sia il reparto Risorse umane che l'utente possono aiutare il dipendente a esplorare le sue opzioni, ma il dipendente è responsabile
- Se il dipendente trova ciò che pensa sia una grande opportunità di sviluppo, è responsabile della vendita dell'azienda sull'idea, non tu. Lavorare con l'esperienza dello staff delle risorse umane nella selezione di fornitori eccellenti ed evitare di bassa qualità le opportunità di sviluppo sono responsabilità del dipendente. HR ha l'esperienza di cui ha bisogno il dipendente.
Passi nella discussione sullo sviluppo della carriera
È possibile creare piani di sviluppo della carriera con i dipendenti adottando questi semplici passaggi.
- Di 'al dipendente che vuoi incontrarlo per discutere di piani di sviluppo e speranze di carriera. Chiedi al dipendente di pensare in anticipo alle sue opzioni per la crescita e lo sviluppo e come vedono la loro carriera svolgersi nella tua azienda. Incoraggia il dipendente a pensare a come vorrebbero davvero vedere le loro carriere progredire.
- Suggerisco al dipendente di pensare e di venire preparato a discutere queste domande: quali obiettivi professionali di crescita o di crescita professionale spera di raggiungere entro tre anni? Cosa vorrebbe fare l'impiegato quest'anno? Quali opportunità il dipendente prende in considerazione le opzioni per raggiungere questi obiettivi?
- Cosa può fare il dipendente per assicurarsi che stia facendo progressi in questo percorso di carriera? Quali risorse e supporto può fornire l'organizzazione in modo che il dipendente possa realizzare il proprio lavoro professionale o obiettivi di crescita professionale?
- Quali obiettivi professionali e personali aiuteranno il dipendente a migliorare o sviluppare grandi prestazioni nel suo attuale lavoro? Quale ulteriore supporto può fornire questa organizzazione in modo che il dipendente sia in grado di raggiungere questi obiettivi?
- Tenere la riunione e indirizzare la conversazione a queste domande. Sii flessibile perché il dipendente può avere altre strade che lui o lei vuole discutere. In qualità di manager, il tuo compito è quello di conoscere tutte le opzioni disponibili per il dipendente, ad esempio job shadowing, mentoring e coaching su particolari abilità.
- Molti dipendenti non considerano lo sviluppo in termini oltre l'assunzione di una classe, e questa è una visione limitata dello sviluppo e delle opzioni disponibili nelle organizzazioni che hanno una visione. In qualità di manager, devi assicurarti di poter parlare di tutte le opzioni esistenti per i membri dello staff dei rapporti.
- Compila il modulo appropriato che descrive in dettaglio il piano di sviluppo della carriera del dipendente e trasformalo in Risorse umane per la revisione e l'input aggiuntivo.
Opzioni per piani di sviluppo della carriera
Affinché la pianificazione dello sviluppo della carriera funzioni, è necessario espandere la propria visione dello sviluppo e quella dei propri dipendenti. Un corso di formazione non è l'unico modo per sviluppare dipendenti. In effetti, lo sviluppo fornito internamente è spesso più efficace. Ecco il resto delle informazioni necessarie per aiutare i membri dello staff a creare un piano di sviluppo della carriera di successo.
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