Attività commerciale

Abuso di malati: un luogo di lavoro cronico?

Vengono analizzati gli abusi e l'assenteismo nel posto di lavoro

Trovi che i tuoi dipendenti manchino più spesso durante l'estate e durante le festività natalizie? Gli studi dimostrano che hai ragione. Le assenze di lavoratori non programmati sono in aumento e, secondo varie indagini, le agenzie governative hanno il maggior numero di assenze.

Secondo "Le cause e i costi dell'assenteismo sul posto di lavoro", una pubblicazione della società di soluzioni circadiane, assenteismo non programmato costa all'incirca $ 3.600 all'anno per ogni lavoratore orario e $ 2.650 all'anno per i dipendenti. I costi possono essere attribuiti a molti fattori.

"Il Gallup-Healthways Well-Being Index ha intervistato 94.000 lavoratori in 14 occupazioni principali negli Stati Uniti del 77% dei lavoratori che si adattano alla definizione del sondaggio di avere una condizione di salute cronica (asma, cancro, depressione, diabete, infarto, sangue alta pressione, colesterolo alto o obesità), i costi annuali totali relativi alla perdita di produttività hanno raggiunto $ 84 miliardi. "

Questo costo non include i costi indiretti come la retribuzione degli straordinari per gli altri dipendenti, le tempistiche di assunzione, le scadenze mancate, le vendite perse, l'affondamento del morale e una minore produttività. I costi indiretti possono arrivare fino al 25% ai costi diretti, secondo "Employee Benefit News" e "HR News".

In un sondaggio di undici organizzazioni di telecomunicazioni con sede negli Stati Uniti, 72 centesimi di ogni dollaro di costi relativi all'assenza dei dipendenti derivano dalla perdita di produttività, piuttosto che da costi elevati, come l'assistenza sanitaria e le prestazioni di invalidità ("Assicurazione aziendale" luglio 2000).

Il congedo per malattia è un vantaggio necessario per tutti i dipendenti. Se un datore di lavoro non offre assenze per malattia, accelererebbe i problemi di salute e la diffusione della malattia, riducendo in tal modo la produttività e il morale.

Nonostante la pressione per una perfetta partecipazione per migliorare il servizio clienti e l'efficienza, i dipendenti hanno bisogno di programmi di congedo per malattia equi per sicurezza e prestazioni complessive. Tuttavia, alcune organizzazioni soffrono di abusi per malattia e l'abuso di assenze per malattia si traduce in dollari persi.

Un modello di abuso relativo alle assenze per malattia si riferisce in genere ai dipendenti che, in un periodo di tempo, hanno violato la politica di frequenza dell'organizzazione in numerose occasioni. Al fine di disciplinare con sicurezza i dipendenti con problemi di frequenza, gli esperti legali sostengono che la soluzione migliore consiste nell'avere una politica chiaramente scritta che specifichi gli standard dell'organizzazione e le esigenze dei dipendenti.

Assicurati di specificare che la disciplina, compresa la risoluzione, può derivare da ripetuti abusi e abusi sui congedi per malattia. Mantenere la politica flessibile, dal momento che è praticamente impossibile elencare ogni singolo reato potenziale.

Esempi di violazioni delle politiche di presenza includono:

  • Numero di assenze, numero di volte in ritardo e numero di partenze anticipate, tutte le quali superano l'assegnazione delle polizze di presenza;
  • Mancato permesso di partire presto o di arrivare tardi;
  • Mancato preavviso di un'assenza quando possibile;
  • In mancanza di segnalare un'assenza in modo corretto; e
  • In mancanza di presentare la certificazione medica su richiesta.

Determinare se e perché i dipendenti sfruttino le politiche di congedo è importante. Proprio come un datore di lavoro analizza il fatturato, l'organizzazione dovrebbe anche considerare le tendenze di abuso di assenze per malattia. L'utilizzo delle ferie è più alto in un reparto o sotto un particolare supervisore?

Le pratiche o le politiche sul posto di lavoro influiscono sulle assenze? Le malattie dei bambini portano al tempo libero del tuo dipendente? Trovare la causa principale dei problemi di abuso dei congedi per malattia aiuta a risolvere i problemi principali.

I metodi per monitorare gli abusi sui permessi di malattia variano da un'organizzazione all'altra, ma ci sono alcune linee guida comuni che tutti i datori di lavoro possono seguire. Di seguito sono elencati alcuni suggerimenti su come gestire i casi di abuso di malattia.

  • Riconoscere il problema con l'abuso di assenze per malattia e intervenire prima che aumenti. I manager devono applicare le politiche sui congedi per malattia e adottare le misure appropriate.
  • Scopri perché il dipendente sta abusando del congedo. Parla con i dipendenti che abusano del congedo e vedi se il loro comportamento deriva da un problema personale. Se lo trovi, consiglia la consulenza o riferisciti al programma di assistenza dei dipendenti della tua organizzazione.
  • Impara a dire "no". Non dovresti permettere ai dipendenti di scappare con le polizze di congedo abusivo. Quando senti una richiesta ridicola di abusare del congedo, dì "no".
  • Utilizzare procedure, regolamenti, pratiche e conoscenze a vantaggio della direzione e del dipendente. Supervisori e manager devono lavorare con i dipendenti. Il loro compito principale è quello di accertarsi che tutti i dipendenti siano a conoscenza delle politiche di congedo per malattia e di come usarle.
  • Documenta tutto.

Non devi solo fare i conti con l'abuso di assenze per malattia - puoi anche incoraggiare un uso appropriato delle ferie.

Per incoraggiare i dipendenti a utilizzare correttamente i programmi di congedo per malattia, molte organizzazioni utilizzano incentivi in ​​denaro o altri benefici. Quelle che seguono sono le statistiche di incentivi del Centro risorse umane del Centro di indagine sul programma del personale, sviluppato dall'International Personnel Management Association. Dei 428 membri dell'Agenzia IPMA che hanno risposto, il sondaggio ha rilevato quanto segue:

  • 58 per cento di assenze per malattia al momento del pensionamento;
  • Il 45 percento offre denaro / paga per assenze per malattia non utilizzate;
  • Il 33 percento offre congedi per malattia che lasciano / lasciano le banche;
  • L'11% converte il congedo per malattia in vacanza;
  • Il nove per cento converte le assenze per malattia all'assicurazione alla pensione;
  • Il tre per cento converte le assenze per malattia all'assicurazione invalidità; e
  • Il due per cento converte le assenze per malattia alle spese per il benessere.

Esistono programmi che possono aiutare nell'affrontare l'abuso di assenze per malattia. Ad esempio, il Centro Risorse Umane di IPMA ha sviluppato due pacchetti che offrono importanti suggerimenti per aiutare a ridurre l'abuso di assenze per malattia e fornire suggerimenti generali sulla creazione di politiche solide. Il primo pacchetto - "Abuso di maltrattamenti" - copre le politiche e le idee sui programmi bonus di frequenza, gli incentivi per le assenze per malattia e il riconoscimento annuale per il minimo uso di assenze per malattia.

Il secondo pacchetto, "Politiche a tempo scaduto", fornisce criteri e suggerimenti per lo sviluppo di programmi PTO. Questi pacchetti completi di congedo combinano congedo per malattia, tempo personale e vacanza in un "unileave". Per i datori di lavoro, ciò può significare meno paura dell'abuso di assenze per malattia e, per i dipendenti, significa spesso maggiore flessibilità e controllo.

Molte organizzazioni hanno implementato programmi e politiche di incentivi per le assenze per malattia per scoraggiare l'assenteismo e premiare i dipendenti che mantengono un eccellente numero di presenze. Ad esempio, la contea di Broward, in Florida, offre un "Giorno bonus", in cui i dipendenti idonei guadagnano un giorno libero per qualsiasi periodo di malattia non utilizzato entro un periodo di sei mesi.

Calvert County, Maryland offre un bonus incentivo, l'equivalente della retribuzione di un giorno, a qualsiasi impiegato idoneo a tempo pieno che è impiegato il primo giorno lavorativo in un anno retribuito e che utilizza due giorni o meno di congedo per malattia durante un anno di paga. Una nota di cautela: i datori di lavoro che considerano l'istituzione di un programma di incentivi per congedi per malattia dovrebbero garantire che il programma non violi la Legge sul congedo per malattia e famiglia.

I critici dei programmi di incentivazione per assenze per malattia suggeriscono che gli incentivi cercano di corrompere i dipendenti per agire in determinati modi, piuttosto che spingerli a mostrare i comportamenti volontariamente. Un'altra obiezione comune è che tali programmi puniscono indirettamente i dipendenti che devono essere legittimamente senza lavoro.

I genitori di bambini piccoli possono risentirsi del favoritismo percepito conferito ai loro colleghi senza figli che non hanno bisogno di assenze per malattia per prendersi cura dei bambini malati.

Alcuni critici affermano anche che gli incentivi alla partecipazione trasmettono il messaggio sbagliato relativo al congedo per malattia, che è diventato sempre più importante nell'attuale ambiente di lavoro ad alto stress. Se l'uso del congedo per malattia è fatto per sembrare un comportamento sbagliato, i datori di lavoro rischiano di incoraggiare i dipendenti a lavorare troppo sul punto di una vera malattia.

I dipendenti che utilizzano legittimamente le assenze per malattia possono sentire la pressione di presentarsi al lavoro anche quando sono gravemente malati, il che potrebbe comportare significativi danni alla salute e un aumento dei costi dell'assistenza sanitaria.

Il modo migliore per creare un programma di incentivi è, in primo luogo, esaminare le politiche attuali e lo stile di gestione, quindi provare a sviluppare idee per prevenire e vietare l'abuso. Ad esempio, alcuni datori di lavoro hanno scoperto, in base alla valutazione interna, che meno supervisori hanno un dipendente, meno è probabile che abuserà delle assenze per malattia.

Attraverso l'indagine e l'attenzione ai comportamenti dei dipendenti e della gestione, le organizzazioni hanno maggiori possibilità di sviluppare un programma di incentivazione al congedo di successo.


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