Politiche salariali e politiche tariffarie: quando un datore di lavoro definisce le politiche salariali, le strutture salariali, le fasce salariali e le politiche di retribuzione dei dipendenti (comprese le linee guida sulla negoziazione salariale), affronta molte delle stesse preoccupazioni e problematiche riscontrate nella definizione delle politiche dei prezzi. In effetti, nel compensare i dipendenti, molti, se non la maggior parte, i datori di lavoro si impegnano in un processo completamente analogo ai prezzi selettivi.
Al suo livello più fondamentale, la determinazione dei prezzi selettiva è un tentativo di massimizzare le entrate addebitando prezzi diversi a diversi clienti per lo stesso prodotto o servizio, in linea con la loro disponibilità a pagare. Allo stesso modo, i datori di lavoro cercano tradizionalmente di ridurre al minimo le spese di retribuzione dei dipendenti, pagando ai dipendenti diversi importi diversi per lavori approssimativamente simili, in linea con ciò che sono disposti ad accettare. La chiave per il successo dei sistemi di aumento dei profitti tramite la tariffazione selettiva (o discriminatoria) dei clienti o la compensazione dei dipendenti deve essere opaca, piuttosto che trasparente, rispetto a ciò che l'azienda è effettivamente disposta ad accettare in termini di entrate o incorrere in pagamenti.
Al contrario, alcuni datori di lavoro credono nella trasparenza salariale.
Schemi bonus: Touche Ross, una società precedente a Deloitte, aveva uno schema insolito per pagare i consulenti. Una parte della retribuzione del primo anno e la retribuzione per ogni anno successivo sarebbero trattenute sotto forma di un "bonus garantito" da pagare alla fine del ciclo di retribuzione annuale (che si è concluso con l'esercizio fiscale il 30 giugno). Quindi la piena paga garantita per il prossimo anno includerebbe il bonus completo per l'anno precedente.
Gestione delle aspettative: un modo in cui i datori di lavoro possono mantenere il personale che lavora a retribuzioni relativamente basse è attraverso suggerimenti impliciti (se non espliciti) sui potenziali futuri aumenti dell'indennizzo, come ad esempio la maturazione di esperienza o anzianità o la successiva promozione. Gestire le aspettative in questo modo sarà immediatamente esploso come falso e manipolativo se i dipendenti possono vedere dati complessi su intervalli di pagamento che non supportano tali suggerimenti.
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In particolare nelle aziende con schemi retributivi basati su commissioni (al contrario di quelli che pagano salari diretti), tentare di costruire aspettative di guadagni futuri non realistiche è un dispositivo comune per attirare e trattenere il personale a bassi salari correnti, mantenendoli motivati. Non sorprende, tuttavia, che tali società tendano inevitabilmente ad avere un alto turnover e brevi periodi di lavoro, dal momento che i dipendenti apprezzano, attraverso la dura esperienza, che difficilmente raggiungeranno guadagni adeguati, indipendentemente dal tempo e dallo sforzo che investono.
Anche le rivelazioni selettive volte a suscitare false speranze tra i dipendenti giustificano sospetti. Questi includono le rivelazioni lungo le linee di "alcuni dipendenti guadagnano fino a $ X" (senza dichiarare quanti effettivamente lo fanno) o "paga media per questa categoria di lavoro è $ Y" (considerando che la media può essere fortemente distorta da alcuni redditi molto alti e quindi la stragrande maggioranza guadagna sostanzialmente meno di quella media).