Attività commerciale

Piano di miglioramento delle prestazioni: contenuto e modulo di esempio

Vedi una storia di successo nel miglioramento delle prestazioni: accadono spesso

Per quelli di voi che credono che la persona dello staff che ha bisogno di un formale Performance Improvement Plan (PIP) non avrà mai successo nella vostra organizzazione, ecco una storia di successo.

Il nuovo direttore di fabbrica di un'organizzazione di 150 persone stava fallendo miseramente nei risultati chiave che il suo capo si aspettava. Il coaching sulla comunicazione e sul miglioramento delle prestazioni non sembra avere un impatto né dimostra che il manager è stato in grado di migliorare. Il capo del manager, il vicepresidente della produzione, è diventato sempre più scontento delle prestazioni del direttore dell'impianto.

È stato sviluppato un PIP formale per il gestore dell'impianto che ha citato undici obiettivi e le loro misure di successo. È stato fornito un periodo di tempo di novanta giorni in quanto questi obiettivi erano impegnativi e non elementi a breve termine da realizzare.

Al manager è stato dato un ambiente forte e solidale in cui le aspettative del suo supervisore per il suo successo sono state un fattore chiave. E indovina cosa? È riuscito oltre i loro sogni più selvaggi. Tutto ciò di cui aveva bisogno era una direzione seria su ciò che doveva fare per avere successo.

Con la specifica direzione formulata formalmente nel PIP, aveva riunito tutta la sua squadra, quattro supervisori e diversi membri del suo staff di supporto e condiviso il PIP con i suoi undici obiettivi chiave. Ha chiesto il loro aiuto per raggiungere gli obiettivi in ​​modo che lui (e loro) potesse avere successo agli occhi del suo capo. Loro fecero.

Quindi, osservando questo processo, tutti i partecipanti coinvolti hanno creduto nel potere di un PIP ben pianificato e misurabile, rafforzato da un sostegno e un incoraggiamento misurabili ed espressi.

Performance Management: piano di miglioramento delle prestazioni

Il Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è progettato per facilitare discussioni costruttive tra un membro dello staff e il suo supervisore e per chiarire le esatte prestazioni lavorative che devono migliorare.

Viene implementato, a discrezione del manager, quando diventa necessario aiutare un membro dello staff a migliorare la propria performance. Il manager, con l'input del dipendente interessato, sviluppa un piano di miglioramento; lo scopo delle attività delineate è quello di aiutare il dipendente a raggiungere il livello desiderato di prestazioni.

Il PIP si differenzia dal processo di Performance Development Planning (PDP) per quanto riguarda la quantità e la quantità dei dettagli. Supponendo che un dipendente stia già partecipando al processo PDP a livello aziendale, il formato e le aspettative del PIP dovrebbero consentire al manager e ai membri dello staff di comunicare con maggiore chiarezza sulle aspettative specifiche.

In generale, le persone che svolgono il proprio lavoro in modo efficace e soddisfano le aspettative del processo PDP non avranno bisogno di partecipare a un PIP. È il dipendente raro e poco performante, le cui prestazioni il gestore ritiene possano migliorare con l'assistenza, che è il normale partecipante al PIP.

In tutti i casi, si raccomanda che il manager del manager e il dipartimento Risorse umane esaminino il piano. Ciò garantirà ai dipendenti un trattamento coerente ed equo tra i reparti e in tutta l'azienda.

Il gestore monitorerà e fornirà un feedback al dipendente in merito alla sua prestazione sul PIP e potrà intraprendere ulteriori azioni disciplinari, se necessario, attraverso il processo di Disciplina Progressiva dell'organizzazione, se necessario.

Il supervisore dovrebbe rivedere i seguenti sei elementi con il dipendente quando utilizza il documento.

  1. Indicare le prestazioni esatte che devono essere migliorate; essere specifici e citare esempi.
  2. Indicare il livello delle aspettative di prestazione lavorativa e che deve essere eseguito su base coerente.
  3. Identifica e specifica il supporto e le risorse che fornirai per assistere il dipendente nel successo.
  4. Comunicare il piano per fornire feedback al dipendente. Specificare gli orari delle riunioni, con chi e con quale frequenza. Specificare le misurazioni che si prenderanno in considerazione nel valutare i progressi del dipendente.
  5. Specificare le possibili conseguenze se gli standard di prestazione stabiliti nel documento non sono soddisfatti.
  1. Fornisci fonti di informazioni aggiuntive come il Manuale del dipendente e qualsiasi altra cosa tu ritenga possa aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni.

Ora che ti impegni formalmente ad aiutare il tuo membro del personale a migliorare la sua performance, usa il modulo seguente per documentare questo impegno.

Modulo di miglioramento delle prestazioni

Nome dipendente:

Titolo:

Dipartimento

Data:

Prestazioni che necessitano di miglioramento: (Elencare gli obiettivi e le attività che il dipendente avvierà per migliorare le prestazioni. Includere lo sviluppo delle competenze e le modifiche necessarie per soddisfare le aspettative di rendimento del lavoro).

La data prevista per il miglioramento.

Risultati attesi: elencare le misure, se possibile.

Date per esaminare i progressi compiuti dal dipendente e dal supervisore.

Progressi alle date di revisione.

Firma dell'impiegato:_____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Firma del supervisore: _____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Conclusione

Il piano formale di miglioramento delle prestazioni non aiuterà ogni dipendente a soddisfare le aspettative di performance ogni volta che si utilizza il processo. Ma se la tua organizzazione si avvicina correttamente allo strumento, come strumento per aiutare un dipendente ad avere successo, avrai dei successi.

Rifiuta di pensare al PIP come il primo passo in un dipendente che lascia il tuo impiego. Se sei convinto che il tuo dipendente fallirà nel PIP, perché dovresti scriverne uno a tutti? Basta interrompere il lavoro della persona. Salva un sacco di miseria e ansia tutto intorno e lungo la strada. Usa il PIP quando credi sinceramente che il dipendente sia in grado di migliorare.

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