Attività commerciale

Esegui le interviste di uscita

Come condurre un'intervista di uscita con un dipendente che sta lasciando

Il colloquio di uscita con un dipendente in scadenza è la tua opportunità di ottenere informazioni su ciò che la tua organizzazione sta facendo bene e su cosa deve fare la tua organizzazione per migliorare. Utilizzati insieme ai sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti, le interviste di uscita sono una ricca fonte di informazioni per il miglioramento dell'organizzazione.

Fatto bene, e con l'intenzione di utilizzare le informazioni con saggezza, le interviste di uscita sono fondamentali per il miglioramento dell'organizzazione poiché raramente riceverete un feedback così franco dagli attuali dipendenti. Scoprirai che alcuni elementi sono stati risolvibili se disponevi di informazioni precedenti, come la modifica di un ambiente di lavoro molto rumoroso o il coinvolgimento del dipendente nello svolgimento di assegnazioni e obiettivi.

Ma altri problemi identificati in un colloquio di uscita potrebbero non essere stati come il desiderio di un aumento di stipendio elevato o di un capo diverso.

L'attuale preoccupazione per la direzione del dipartimento o dell'azienda è spesso irrisolvibile perché si è accumulata nella mente dei dipendenti in uscita per un lungo periodo di tempo. Universalmente, i dipendenti che partecipano a un colloquio di uscita identificano la comunicazione come un problema in quanto desideravano (e talvolta avevano bisogno) più informazioni per svolgere efficacemente il proprio lavoro.

L'intervista di uscita non è quando si desidera imparare i problemi

Sfortunatamente, se stai imparando idee di miglioramento o preoccupazioni dei dipendenti al colloquio di uscita, è troppo tardi per agire per migliorare o aiutare il dipendente uscente. Il momento migliore per un dipendente di discutere preoccupazioni, insoddisfazione e suggerimenti con il suo datore di lavoro è mentre è un dipendente impegnato, non mentre sta andando fuori dalla porta.

Assicurati che la tua organizzazione offra più opportunità per raccogliere e imparare dai feedback dei dipendenti, inclusi sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti, interviste permanenti, riunioni di dipartimento, moduli per i commenti o i suggerimenti e altro ancora.

Durante il colloquio di uscita, sei interessato al feedback dei dipendenti che cessano volontariamente il loro rapporto di lavoro con la tua organizzazione. Tuttavia, non perdere l'opportunità di chiedere il feedback dei dipendenti licenziati per la partecipazione o le prestazioni. È possibile ottenere informazioni utili durante la riunione di cessazione con i dipendenti licenziati. Possono condividere con voi perché pensano di aver sottoperformato, cosa che ti dà foraggi da migliorare.

In una recente riunione di licenziamento, il dipendente licenziato ha dichiarato al personale delle risorse umane che il lavoro lo aveva bruciato perché era noioso. Era in grado di offrire qualche incoraggiamento per il completamento della scuola invece di esibirsi in un'altra noiosa posizione industriale leggera.

Come eseguire un'intervista di uscita

Le interviste di uscita vengono comunemente eseguite di persona con il dipendente in partenza. A volte, il manager conduce il colloquio di uscita, ma il più delle volte una persona dello staff delle risorse umane tiene il colloquio di uscita. La persona dello staff condivide la fusione di feedback da diverse interviste di uscita piuttosto che condividere il feedback di ogni persona a causa di problemi di riservatezza delle risorse umane.

Alcune organizzazioni utilizzano interviste scritte di uscita, ma molti dipendenti delle risorse umane sono proponenti di parlare con il dipendente in partenza per esplorare e comprendere completamente le proprie opinioni durante l'intervista di uscita. Condurre il colloquio di uscita di persona consente di sondare e fare domande.

Le domande del colloquio di uscita che chiedi sono la chiave per ottenere informazioni utilizzabili. Inizia il tuo colloquio di uscita con una leggera discussione per aiutare il tuo dipendente in partenza a sentirsi a suo agio nel rispondere alle tue domande. Assicurare al dipendente che nessuna conseguenza negativa deriverà da una discussione onesta durante il colloquio di uscita.

Spiega che utilizzerai le informazioni fornite durante il colloquio di uscita, in formato aggregato, per aiutare la tua organizzazione a migliorare e mantenere dipendenti valutati. Esamina liberamente ogni risposta per chiarimenti e comprensione completa.

Vedere la lista di controllo per l'occupazione consigliata per i datori di lavoro da seguire.

Esempi di domande sull'intervista sull'esito che forniscono informazioni utili e attuabili

Queste sono domande di intervista di uscita di esempio . Sentiti libero di copiare e utilizzare qualsiasi combinazione di queste domande di intervista di uscita nella tua organizzazione.

La prima domanda suggerita è fondamentale ed è la domanda più importante che vorrete porre durante ogni colloquio di uscita che conducete.

  • Cosa ti ha spinto a iniziare a cercare un nuovo lavoro in primo luogo?
  • Perché hai deciso di lasciare la compagnia?
  • Hai condiviso le tue preoccupazioni con chiunque nell'azienda prima di decidere di partire? Qual è stata la risposta?
  • È stato un singolo evento responsabile della tua decisione di partire?
  • Cosa ti offre la tua nuova compagnia che ti ha incoraggiato ad accettare la loro offerta e lasciare questa azienda?
  • Cosa apprezzi della compagnia?
  • Cosa non ti piaceva della compagnia?
  • La qualità della supervisione è importante per la maggior parte delle persone al lavoro. Com'è stata la tua relazione con il tuo manager?
  • Cosa potrebbe fare il tuo supervisore per migliorare il suo stile e le sue abilità di gestione?
  • Quali sono le tue opinioni su management e leadership, in generale, in azienda?
  • Cosa ti è piaciuto di più del tuo lavoro?
  • Cosa non ti piace del tuo lavoro? Cosa cambieresti del tuo lavoro?
  • Pensi di avere le risorse e il supporto necessari per svolgere il tuo lavoro? Se no, cosa mancava?
  • Cerchiamo di essere un'azienda orientata ai dipendenti in cui i dipendenti provano morale e motivazione positivi. Qual è la tua esperienza del morale e della motivazione dei dipendenti in azienda?
  • Le tue responsabilità lavorative sono state caratterizzate correttamente durante il processo di intervista e l'orientamento?
  • Hai obiettivi chiari e sai cosa ti aspettavi da te nel tuo lavoro?
  • Hai ricevuto un feedback adeguato sulle tue prestazioni giorno per giorno e nel processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni?
  • Hai compreso chiaramente e sentiti parte della realizzazione della missione aziendale e degli obiettivi?
  • Descrivi la tua esperienza sull'impegno dell'azienda per la qualità e il servizio clienti.
  • La direzione dell'azienda si è presa cura di te e ti ha aiutato a raggiungere i tuoi obiettivi personali e professionali di sviluppo e carriera?
  • Cosa consiglieresti per aiutarci a creare un ambiente di lavoro migliore?
  • Le politiche e le procedure dell'azienda aiutano a creare un ambiente di lavoro ben gestito, coerente ed equo in cui le aspettative siano chiaramente definite?
  • Descrivi le qualità e le caratteristiche della persona che ha maggiori probabilità di riuscire in questa azienda.
  • Quali sono le qualità e le competenze chiave che dovremmo cercare nella sostituzione?
  • Avete delle raccomandazioni in merito ai nostri compensi, benefici e altri sforzi di ricompensa e riconoscimento?
  • Cosa ti farebbe pensare di lavorare ancora per questa azienda in futuro?
  • Raccomanderesti la compagnia come un buon posto in cui lavorare per i tuoi amici e familiari?
  • Puoi offrire altri commenti che ci consentiranno di capire perché stai partendo, come possiamo migliorare e cosa possiamo fare per diventare un'azienda migliore?

Termina il colloquio di uscita con una nota positiva. Impegnati ad utilizzare le informazioni fornite per migliorare il tuo posto di lavoro. Desideri il successo del tuo dipendente nel suo nuovo sforzo. Termina l'intervista di uscita gentilmente.

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