Attività commerciale

I requisiti legali di offrire vantaggi per i dipendenti part-time

Una domanda frequente che sia i dipendenti che i datori di lavoro hanno riguarda i requisiti legali relativi ai benefici dei dipendenti part-time. Mentre può sembrare semplice come determinare il numero di ore lavorate o il tipo di lavoro svolto, la determinazione dell'ammissibilità per i benefici a tempo parziale è in realtà una questione molto complessa.

Che cosa la legge Affordable Care dice sui requisiti di benefit part-time

L'Affordable Care Act del 2010 (ACA) stabilisce che i datori di lavoro offrono prestazioni di assicurazione sanitaria di gruppo a tempo pieno o dipendenti equivalenti, e ad almeno il 95% dei loro lavoratori, quindi lascia le cose a loro discrezione per la restante percentuale. Inoltre, le leggi statali, l'ammissibilità per altri tipi di benefici, le norme del settore e persino la retribuzione corrisposta ai dipendenti possono avere un impatto sul grado in cui i datori di lavoro sono tenuti a coprire le esigenze di salute e benessere dei loro dipendenti.

Leggi sul posto di lavoro in tempo pieno rispetto alle definizioni dei dipendenti part-time

Il Fair Labour Standards Act (FLSA), che stabilisce le leggi federali sul salario e sull'ora in tutta la nazione, in realtà non definisce le ore part-time o full-time, ma definisce le ore straordinarie come superiori a 40 ore per periodo di paga ( su un programma di pagamento settimanale). L'US Bureau of Labor Statistics definisce i dipendenti part-time come persone che lavorano da 1 a 34 ore settimanali. Qualsiasi cosa oltre 34 ore sarebbe quindi considerata a tempo pieno. Le attuali linee guida APA stabiliscono che i datori di lavoro che hanno 50 o più dipendenti a tempo pieno o equivalenti devono fornire una copertura sanitaria accessibile per soddisfare le linee guida minime.

L'ACA definisce i dipendenti che lavorano almeno 30 ore alla settimana o 130 ore al mese per essere considerati a tempo pieno. I dipendenti che lavorano meno ore sono considerati part-time ai sensi delle leggi ACA.

Safe Harbor Laws che circonda le ore di lavoro part-time

Per evitare di pagare per l'assicurazione sanitaria, alcuni datori di lavoro più grandi cercano di mantenere la loro forza lavoro part-time meno di 27 ore alla settimana, nota anche come "porto sicuro". Ciò ha ridotto il rischio di dover pagare per le indennità dell'assicurazione malattia e il pagamento degli straordinari. Tuttavia, la legge cambia continuamente, quindi questa pratica potrebbe essere eliminata nel prossimo futuro.

Responsabilità del datore di lavoro in relazione al tempo parziale e alla segnalazione a tempo pieno

Sotto Obamacare, i datori di lavoro coperti devono segnalare tutti i loro lavoratori a tempo parziale e a tempo pieno al fine di determinare se uno qualsiasi dei dipendenti a tempo parziale ha i requisiti per beneficiare dei benefici. Questo può essere basato sulle ore medie in cui lavorano ogni anno. Tieni presente che ai dipendenti part-time viene spesso chiesto di lavorare più ore durante i picchi di produzione e le stagioni impegnative, e questo può metterli oltre i limiti per l'anno. È anche importante capire che, mentre un datore di lavoro può decidere se offrire o meno vantaggi per la salute di gruppo ai dipendenti a tempo parziale, molti amministratori di piani dispongono di opzioni di assistenza sanitaria per i dipendenti che lavorano solo per 20 ore in un periodo di retribuzione.

Può essere vantaggioso offrire loro vantaggi a basso costo in base alle tariffe di gruppo.

Requisiti legali per i vantaggi dei dipendenti part time analizzati

Ora per la parte legale. Mentre l'assicurazione sanitaria standard e i benefici supplementari possono essere a discrezione esclusiva dei direttori delle risorse umane della società, alcuni benefici per i dipendenti sono obbligatori per tutti i dipendenti, indipendentemente dal numero di ore lavorate. Ai sensi della legge sulla sicurezza dei pensionati dei dipendenti (ERISA), qualsiasi datore di lavoro che offra ai propri dipendenti un piano pensionistico qualificato deve offrire loro anche dipendenti a tempo pieno e part-time.

La legge federale sul lavoro standard richiede anche il pagamento degli straordinari alla stessa velocità che i lavoratori a tempo pieno guadagnano. I sussidi di disoccupazione sono disponibili sia per i dipendenti a tempo pieno che per quelli a tempo parziale quando si separano dall'impiego. Le indennità di compensazione dei lavoratori e le richieste di lesioni devono essere trattate allo stesso modo per i dipendenti a tempo parziale e a tempo pieno. Ci sono anche una serie di altri benefici che sono ampiamente offerti ai dipendenti part-time e a tempo pieno come la formazione sul lavoro, i permessi retribuiti ei servizi di salute aziendale di cui tutti i dipendenti possono beneficiare.

Perché offrire vantaggi ai dipendenti part-time

Anche se non può essere richiesto legalmente di offrire tutti i benefici ai dipendenti part time, a meno che non rientrino nelle regole di cui sopra - può essere una pratica commerciale positiva offrire benefici ai dipendenti part time. Questo può essere un ottimo modo per incrementare gli sforzi di reclutamento quando altri datori di lavoro non offrono vantaggi ai part-time. Può inoltre supportare la produttività e la fidelizzazione dei dipendenti perché i dipendenti rimarranno fedeli a un datore di lavoro che offre vantaggi e tutela della propria salute.

I datori di lavoro possono ancora mantenere un certo controllo sui tipi di piani di salute di gruppo che offrono, comprese le assicurazioni complementari come i benefici dentali, di vita e di invalidità. Tuttavia, quando un'azienda offre un pacchetto di prestazioni a basso costo per i dipendenti a tempo parziale, invia il messaggio che la salute e il benessere di tutti i dipendenti è una priorità numero uno.

Come i dipendenti part time vedono i vantaggi

I dipendenti part time spesso considerano i vantaggi come vantaggi preziosi, soprattutto se lavorano altri lavori e non possono permettersi di acquistare l'assicurazione con altri mezzi. Hanno le stesse, se non più responsabilità dei dipendenti a tempo pieno, spesso facendo giochi di prestigio per crescere una famiglia o andare a scuola con quella di un lavoro. È vantaggioso anche per il business. Considerare se un dipendente a tempo parziale ha accesso a un periodo di ferie retribuito anziché chiamare un malato per occuparsi di una questione personale, il luogo di lavoro non subisce alcun impatto se il dipendente può programmare il time-out in anticipo.

I benefici a tempo parziale sono flessibili e possono essere offerti ai dipendenti che completano una certa quantità di tempo sul posto di lavoro, purché siano gestiti in modo equo nell'intera popolazione di dipendenti.

Gestione dei costi delle prestazioni a tempo parziale dei dipendenti

Il fattore costo dell'offerta di benefici a tempo parziale per i dipendenti deve essere determinato quando si scelgono i piani di gruppo, ma la maggior parte degli amministratori di piani dispone di opzioni ragionevoli. Molti dei benefici, come i piani volontari e l'assicurazione integrativa, possono essere offerti come piani retribuiti a tempo pieno per i dipendenti o a metà prezzo.

L'utilizzo di una combinazione di un piano sanitario altamente deducibile con un conto di spesa flessibile o un conto di risparmio sanitario può aiutare gli impiegati a tempo parziale a mettere via più dollari prima delle tasse per pagare le spese mediche più grandi e pagare le prescrizioni e altre cose non coperte. I datori di lavoro possono anche diventare creativi e raggiungere i fornitori locali di salute e benessere per organizzare sconti aziendali su cibo, medicine e servizi per il benessere che aiutano tutti i dipendenti ad allungare ulteriormente i loro dollari. Come accennato in precedenza, ritardare l'ammissibilità dei benefici ai primi 30 giorni di lavoro può anche ridurre i costi per i datori di lavoro e offrire ai dipendenti la possibilità di dimostrare il loro valore prima che venga effettuato l'investimento.

Prima che l'organizzazione decida di offrire benefici a tempo parziale per i dipendenti, considera l'impatto di non offrirli. La fidelizzazione dei dipendenti, la produttività e una forza lavoro più impegnata sono tutte situazioni vantaggiose per la tua azienda.

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