Attività commerciale

Intervista Red Flags per i datori di lavoro

5 modi per sapere che il candidato non è adatto per il lavoro

Dalle bugie alla mancanza di preparazione, scarsa attitudine e insincerità, puoi raccogliere segnali e raccogliere prove durante un'intervista che il potenziale dipendente non è per te. Se sai cosa stai cercando, i datori di lavoro possono individuare con successo queste bandiere rosse di interviste di lavoro, prima di fare un'offerta di lavoro a un potenziale dipendente.

Sono tutti dei rompiscatole e li riconoscerete nel modo più efficace in un processo di selezione dei dipendenti ben ponderato e coerente. Beneficerai anche tu, se coinvolgi i tuoi dipendenti addestrati nella scelta dei potenziali colleghi. Dopo tutto, chi ha il massimo da guadagnare - o perdere - dalla mancanza di queste bandiere rosse per i datori di lavoro.

Intervista Red Flags That Nix Hiring

Dovrai trasmettere i candidati che esibiscono queste cinque bandiere rosse per le interviste ai datori di lavoro.

  • Dimostrare di non avere prove che abbiano ricercato la tua azienda

    Un candidato che dimostra una mancanza di conoscenza dei tuoi prodotti, clienti o servizi non ha fatto la ricerca più fondamentale per preparare il colloquio. Infatti, i candidati qualificati ricercano l'azienda e visitano il sito Web prima ancora di candidarsi per il posto di lavoro.

    Sanno che la loro familiarità con i tuoi prodotti, le sfide e le esigenze darà loro un vantaggio sugli altri candidati.

    La loro personalizzazione del curriculum e della lettera di presentazione e la conoscenza della società mostrata nell'intervista dimostrano il loro interesse e ti danno un'idea delle loro abilità e abitudini di lavoro.

    Parlando di recente con un datore di lavoro, hanno condiviso questa storia. Un candidato per un lavoro di sviluppo del software ha informato il team dell'intervista che era stato troppo impegnato a consultare il proprio sito Web per rivedere i propri prodotti. Ma era sicuro che le sue abilità fossero compatibili con qualunque cosa pensassero di aver bisogno.

    Candidato andato.

  • Trattare i dipendenti che hanno lavori di livello superiore in modo diverso

    Uno dei vantaggi positivi di tenere una prima e una seconda intervista, utilizzando una varietà di dipendenti come intervistatori, è la vostra ricezione di una serie di punti di vista. Le prime interviste includono spesso il responsabile delle assunzioni, le risorse umane e un potenziale collega o due. Le seconde interviste coinvolgono questi intervistatori, più potenziali colleghi e, nel caso di un potenziale manager, diversi membri dello staff.

    Le diverse opinioni dei tuoi dipendenti riesumano una serie di bandiere rosse da considerare per i datori di lavoro. Durante una seconda intervista ben ricordata, i dipendenti sono stati completamente esclusi dall'interazione del candidato con loro.

    Parlò sopra le loro teste, non riuscì a guardarli mentre rispondevano alle domande, controllò frequentemente l'orologio e alzò gli occhi al cielo per le loro domande. A metà dell'intervista, ha chiesto con impazienza quanto tempo avrebbero dovuto aspettare l'intervista.

    L'unica differenza tra la prima e la seconda intervista? Due dirigenti, che sono stati completamente travolti dal candidato, non erano presenti alla seconda intervista.

    Il prossimo?

  • Non è possibile fornire dettagli, esempi o prove su rivendicazioni di lettere di copertura o di ripresa

    Gli intervistatori esperti esaminano le affermazioni dichiarate dal candidato sul curriculum e sulla lettera di presentazione. Fanno domande di sondaggio per sollecitare dettagli sulle prestazioni lavorative del candidato e sui suoi successi e insuccessi. In un contesto di colloquio comportamentale, nulla è così indicativo come un candidato che non può fornire una risposta dettagliata o un esempio quando l'intervistatore richiede dettagli.

    Ad esempio, un candidato che ha affermato di essere in grado di gestire sei dipendenti non ha risposto con chiarezza a domande del tipo "Raccontaci un momento in cui le prestazioni di un dipendente erano inaccettabili. Quali passi hai preso come manager per affrontare il problema? È stato subito chiaro agli intervistatori che, sebbene potesse avere un ruolo di guida, le sue responsabilità lavorative non erano gestionali.

    Un altro candidato è stato chiesto come si era avvicinata alla selezione di un HRIS per il suo ex ufficio delle risorse umane, un successo che ha propagandato sul suo curriculum. La familiarità di HRIS è stata postata dal datore di lavoro intervistatore come requisito di lavoro. La sua vaga e tortuosa risposta ha rapidamente eliminato la sua candidatura.

    Un altro candidato ha detto agli intervistatori che avrebbero avuto problemi a verificare la sua storia lavorativa; tutti i suoi ex supervisori erano morti, trasferiti in altre società non specificate o ritirati in luoghi sconosciuti.

    Il gruppo di interviste ha trasmesso questi candidati - giustamente.

  • Arriva tardi per l'intervista

    In ritardo o in ritardo non è solo un segno distintivo di una persona negligente, senza successo, è una dimostrazione di una mancanza di rispetto per le persone e il loro tempo. La maggior parte dei candidati non recupera mai. Sono confusi, impreparati e si scusano mentre il team di interviste è composto, preparato, pronto - e in attesa, in attesa, in attesa. Con così tanti candidati qualificati, perché i datori di lavoro ignorerebbero questa bandiera rossa dell'intervista?

    I datori di lavoro a volte ignorano il messaggio inviato da un candidato in ritardo, di solito per un lavoro per il quale hanno pochi candidati qualificati. Al loro dolore, scoprono che il comportamento ritardato del candidato è la norma.

    Prevede prevedibilmente che le riunioni siano in attesa di iniziare, che visitino i clienti secondo il proprio programma e che violino le linee guida degli smartphone aziendali chiamando costantemente per dire che sarà - solo un'altra volta - in ritardo. Se un candidato non può arrivare in tempo per uno degli incontri più importanti della sua carriera, perché un datore di lavoro si aspetta un comportamento diverso sul lavoro?

  • Non prendersi la responsabilità per progetti falliti, team andati a buon fine o errori

    Hai mai incontrato un candidato che non è mai stato responsabile di qualcosa che è andato storto sul lavoro? La maggior parte dei membri del personale delle risorse umane ha. Sono uno spettacolo da vedere dato che incolpano i colleghi, i capi, la mancanza di risorse e la mancanza di abilità nei membri del loro team per ogni fallimento che descrivono.

    Il tuo candidato è stato licenziato da un ex datore di lavoro? Ascolta attentamente i suoi motivi per cui. Se nessuno di loro coinvolge qualcosa che ha controllato o di cui ha la responsabilità, corri, corri, più veloce che puoi. Desiderate assumere dipendenti che ammettono errori, commettere errori ponderati e risolverli, ma assumetevi sempre la responsabilità finché possiedono e riparano il problema. I candidati sono umani. Tutti commettiamo errori. Ma è l'approccio fondamentale del candidato alla responsabilità e alla sua umanità che conta.

    I candidati in ritardo non sono mai responsabili di mantenere il team di intervistatori in attesa di entrambi; hanno viaggiato per il colloquio di lavoro con il tempo di riserva. Ma le loro migliori intenzioni furono sventate: dall'incidente, dal treno troppo lungo, dall'inattesa deviazione, dalle cattive indicazioni fornite dal datore di lavoro yadda, yadda, yadda. Qualcosa, non loro stessi, impediva sempre il loro arrivo tempestivo.

    Datori di lavoro, è una bandiera rossa da tenere presente, per più dell'ovvia ragione. Credilo

  • Pensieri conclusivi

    Queste sono le cinque principali bandiere rosse che i datori di lavoro devono prestare attenzione quando intervistano i potenziali dipendenti. Selezionare e assumere un dipendente è un lavoro duro, ma pensa al processo in questo modo. Stai chiedendo a un individuo sconosciuto di venire a casa tua. Lavorerai con quella persona ogni giorno, probabilmente per trent'anni o più.

    Ha assolutamente senso prendere decisioni di assunzione in base all'interazione del candidato con un dipendente in una singola intervista? Ancora più importante, inviterete un candidato con un difetto fatale, che avete identificato e preoccupato durante l'intervista, per unirvi alla vostra squadra? Sicuramente no.

    Ulteriori informazioni su come intervistare e selezionare i dipendenti

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