Tutti i dipendenti vogliono sapere cosa ci si aspetta da loro e ogni manager dovrebbe essere in grado di rispondere a questa domanda. Per chiarire le aspettative di un lavoro è necessario scrivere una descrizione del lavoro, pubblicizzare una posizione, selezionare i dipendenti, orientare i dipendenti, definire gli obiettivi, fornire feedback e coaching e le revisioni annuali delle prestazioni.
È stato condotto uno studio del 2003 condotto dalla Tavola rotonda sull'apprendimento e lo sviluppo che ha rilevato che la spiegazione delle aspettative di rendimento ha il più alto ritorno sull'investimento di qualsiasi attività di sviluppo dei dipendenti guidata dai dirigenti.
Più che fornire feedback, coaching, dare consigli o piani di sviluppo individuali.
Lo studio ha anche scoperto che i manager che sono molto efficaci nello sviluppo dei dipendenti possono superare i loro coetanei fino al 25 percento.
Quindi, spiegare le aspettative di rendimento è importante per i dipendenti, migliora la produttività e non costa un centesimo.
Allora, perché così tanti dipendenti sono ancora tenuti all'oscuro quando si tratta di capire cosa è importante per i loro manager? Perché i manager non lo fanno?
Paradosso gestionale
Un amministratore delegato stava diventando molto frustrato con uno dei suoi dirigenti senior. Era così stufo; stava per licenziarlo. Ma prima che lo facesse, sentiva che avrebbe dovuto dargli un'ultima possibilità e assunto un allenatore esecutivo lavorare con il manager al costo di $ 10.000.
Dopo aver spiegato la situazione all'allenatore, l'allenatore gli ha chiesto di scrivere una lista di aspettative che aveva per questo manager. Lo ringraziò e disse che avrebbe fatto del suo meglio e avrebbe lasciato una fattura per il 50% del conto totale.
La prima cosa che l'allenatore fece quando incontrò il manager fu di dargli la lista. Il manager era sbalordito: non aveva mai visto niente del genere prima. Era in grado di capire cosa stava facendo di sbagliato e cosa doveva fare per compiacere il suo capo e avere successo. Ha ringraziato l'allenatore e se ne è andato per la sua strada.
Tre mesi dopo, l'allenatore ha incontrato il CEO per esaminare i progressi. L'amministratore delegato era estasiato dalle prestazioni del manager: una svolta completa. Ha chiesto all'allenatore, "Come hai fatto?" L'allenatore ha detto al CEO che ha semplicemente dato al manager l'elenco delle aspettative e gli ha dato una fattura per il resto del conto.
L'amministratore delegato, con uno sguardo di shock e rabbia, ha detto "You SOB. Non ti sto pagando - hai imbrogliato! "
OK, quindi forse la storia è un po 'esagerata. Ma forse no.
Impostazione delle aspettative
Quindi perché non più manager lo fanno? È così che, come molte pratiche gestionali e di gestione delle risorse umane, lo rendiamo più complicato di quanto dovrebbe essere? Se hai mai seguito una lezione su come scrivere obiettivi SMART, potresti arrivare anche a questa conclusione.
Davvero non deve essere. Ecco un metodo semplice ma efficace:
- Metti da parte 30 minuti di tempo ininterrotto. Spegni il telefono, la tua email e chiudi la porta.
- Estrarre un blocco di carta e una penna vuoti o aprire un documento di Word.
- Pensa a cosa vorresti cercare in un impiegato ideale se assumessi qualcuno domani. Annota quelle cose
- Ripensa a tutte le discussioni sul miglioramento delle prestazioni che hai avuto con i dipendenti negli ultimi anni. Annota il contrario di quelle cose. Ad esempio, se la discussione riguardava un servizio clienti scadente, scrivi "Fornisci un servizio clienti eccezionale".
- Pensa a tutte le cose che sono importanti per te che non hai discusso con i dipendenti, ma hai sottinteso. Aggiungi alla tua lista.
- Pensa ai tuoi migliori dipendenti: cosa li ha resi così bravi? Che aspetto ha il loro lavoro migliore e come lo fanno? Hai capito, più per la tua lista.
- Dai un'occhiata ai criteri di rendimento generici forniti da HR nel modulo di valutazione delle prestazioni dell'azienda. Per ogni oggetto, descrivi con parole tue ciò che è "buono" per i tuoi dipendenti.
Alla fine dei 30 minuti o prima, non dovresti avere problemi a riempire almeno un foglio di carta.
Qualunque cosa tu faccia, non tornare indietro e sterilizzare. Non è una descrizione ufficiale del lavoro delle Risorse Umane che deve passare agli standard EEO e al dipartimento del lavoro. È semplicemente una lista di cose che chiunque abbia lavorato per voi per cinque anni probabilmente lo ha capito.
O forse non l'hanno fatto. E i nuovi dipendenti? Perché dovrebbero doversi prendere cinque anni?
Mi chiedo cosa succederebbe se condividessi quella lista di aspettative in una riunione di gruppo o con i dipendenti individualmente. Che male potrebbe fare? Puoi anche usare l'elenco come un modo per salire a bordo dei nuovi dipendenti in modo che abbiano il proprio nuovo anello di decodifica segreto manager.
Ancora meglio - cosa succede se hai chiesto ai tuoi dipendenti una lista di ciò che si aspettavano da te per far loro soddisfare le tue aspettative e avere successo?
Ora potrebbe essere una discussione che apre gli occhi!