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Come migliorare il reclutamento con il processo decisionale guidato dai dati

Colleziona Analytics per sapere con che efficacia eseguono le tue pratiche e le tue tattiche

A volte, quando guardi un curriculum, sai solo che questo sarà un fantastico candidato. E a volte, quando parli prima con un candidato, c'è una scintilla immediata e ti connetti e pensi che questa persona sia perfetta per la tua azienda.

E a volte hai ragione. Quella persona che è un master riprende lo scrittore e che ha immediatamente cliccato con la tua personalità è la cosa migliore dopo il pane a fette. Altri tempi? Tutto crolla.

Se sei fortunato, lo capisci prima che la persona salga a bordo. Se sei sfortunato, assumi il candidato, lascia il suo precedente lavoro, e ora sei bloccato con un dipendente a cui mancano le competenze o è un brutto colpo culturale per il tuo gruppo.

Il processo decisionale basato sui dati può migliorare le tue probabilità di successo assunzioni?

Puoi migliorare le tue probabilità di assunzione con il processo decisionale basato sui dati? Puoi. Il Dr. John Sullivan, esperto di gestione dei talenti e professore, ha dato un'occhiata a come le risorse umane possono migliorare utilizzando l'analisi dei dati. Molti dei suoi suggerimenti sono direttamente applicabili per migliorare il tuo reclutamento e il tuo ingaggio.

Quando si utilizza l'analisi, è possibile trovare, interpretare e comunicare modelli significativi nei dati che consentono di migliorare le prestazioni. Nello specifico, puoi utilizzare i dati per migliorare le tue pratiche di reclutamento e il tuo processo decisionale.

Di seguito sono riportate alcune delle principali raccomandazioni del Dr. Sullivan sull'utilizzo dell'analisi dei dati per aiutare la tua organizzazione a migliorare il reclutamento e l'assunzione.

Utilizzare l'analisi dei dati per aumentare la velocità di assunzione

I reclutatori sono spesso giudicati in base alla velocità con cui riescono a coprire una posizione, ma non sono solo gli obiettivi dei reclutatori che contano. Ogni giorno che una posizione rimane vacante, il lavoro non viene svolto o altre persone si stanno avvicinando al burnout mentre cercano di gestire carichi di lavoro aggiuntivi.

Inoltre, ogni volta che intervisti un altro candidato, non stai facendo altro lavoro nel tuo stesso lavoro. Per un reclutatore, beh, intervistare è il suo lavoro. Per il manager delle assunzioni, però, il suo lavoro è decisamente non intervistare. Ha bisogno di tornare al lavoro, preferibilmente con un team completo.

Per l'assunzione, utilizzare analisi che mostrano dove il processo di assunzione è più e meno produttivo. Di quali competenze ha bisogno questa posizione? Qual è il giusto rapporto tra management e singoli contributori?

Inoltre, quando guardi i candidati, elimina le emozioni dal quadro e guarda quali competenze hanno i candidati. Puoi sviluppare analisi che ti aiutano a identificare le competenze nei candidati di lavoro?

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Con l'economia attualmente ronzante, ci sono più aperture di quante nuove assunzioni ogni mese. Questo è ottimo per i candidati di lavoro e un mal di testa per i reclutatori. Hanno più posti di lavoro da riempire di quanto non abbiano candidati di qualità con cui riempirli. Ian Cook, a Visier, consiglia ai reclutatori di sfruttare il loro sistema di tracciamento dei richiedenti (ATS) e di integrare tali dati nel più ampio HRIS.

Sottolinea che la maggior parte degli ATS in realtà non fornisce l'analisi necessaria. Ciò che un reclutatore vuole sapere, più del costo del noleggio, è l'efficacia di tale assunzione una volta che lui o lei sta svolgendo il lavoro. Ma, questa informazione è generalmente mantenuta in un sistema diverso. Il reclutatore assume e poi passa al candidato successivo, senza informazioni reali su come l'ultimo nuovo noleggio effettuato nel lavoro.

Se riesci a combinare queste informazioni, ottieni informazioni preziose su come puoi assumere in modo più efficace. Ad esempio, quali competenze sono state applicate con successo? Stai eliminando candidati di qualità perché non hanno le abilità perfette elencate nella descrizione del lavoro quando quelle abilità non sono un indicatore di successo di un dipendente sul lavoro?

Non puoi fare il tuo lavoro in modo efficace se non hai feedback. Mentre è probabile che un recruiter riascolta da un cliente se una nuova assunzione è un disastro assoluto, è meno probabile che ascolti se il candidato è semplicemente ok, piuttosto buono o addirittura fantastico.

In molte aziende, specialmente quelle di grandi dimensioni, un recruiter può acquisire 50 o più posizioni contemporaneamente. I responsabili delle assunzioni hanno solo contatti con un recruiter quando riempie un posto vacante per loro. Quindi la comunicazione si interrompe quando una nuova assunzione inizia a funzionare.

Il risultato? Nessun feedback per il reclutatore e nessuna capacità di aiutare il reclutatore a migliorare il reclutamento e l'assunzione. Fornire ai tuoi reclutatori analisi sui loro nuovi assunti può chiudere questo ciclo.

Cosa funziona e cosa no?

Tutti amano le grandi bacheche di lavoro. Non è possibile ascoltare un podcast senza pubblicità per la presenza di Zip Recruiter, ma programmi come Zip Recruiter funzionano davvero? Quante nuove assunzioni di qualità hai ricevuto partecipando a quella fiera del lavoro? Il tuo programma di riferimento per i dipendenti è efficace nel portare nuovi candidati? Come si comportano quei candidati rispetto a quelli trovati con altri metodi?

Quando sei disposto a guardare i dati effettivi di queste varie attività di reclutamento, potresti scoprire che dove stai spendendo tempo e denaro non ti sta dando il miglior risultato possibile.

Stai inviando reclutatori alle fiere universitarie a caro prezzo per reclutare candidati simili a quelli che puoi trovare presso il college locale e non ancora dando bonus ai dipendenti che rimandano i loro ex colleghi? Quali programmi sono più efficaci e quali programmi puoi eliminare?

I dipartimenti HR intelligenti esamineranno i numeri effettivi e assegneranno il tempo e l'energia del personale di conseguenza.

Stai guardando i costi di uscita dei dipendenti?

I reclutatori pensano di assumere nuove persone, ma i dirigenti delle risorse umane devono pensare al quadro generale. È più economico (spesso) mantenere un dipendente di qualità piuttosto che cercarne uno nuovo. Utilizzare un modello di ROI per il reclutamento e la fidelizzazione. Quali programmi funzionano per mantenere alti i risultati? Quali programmi sono meno efficaci?

Molte aziende stabiliscono limiti alle decisioni di compensazione come salti e salti di banda salariale, ma poi assumono persone con un grande segno di bonus per ottenere i migliori candidati. Devi dare un'occhiata a quei numeri e decidere qual è l'uso più efficace dei tuoi budget.

Finanza, marketing e produzione hanno tutti elementi analitici per mostrare ciò che è più efficace. Le risorse umane presentano lo stesso tipo di informazioni quando si richiedono maggiori budget o programmi di formazione per dirigenti? O l'HR sta cercando di volare cieco?

Ricorda, il CEO probabilmente deriva da un background di numeri. Sarai in grado di rendere il tuo caso molto più efficace se riesci a parlare la sua lingua. "Ciò contribuirà a sviluppare la nostra pipeline" va bene e va bene, ma "ridurre il giro d'affari tra gli alti performanti del X percento e risparmiare $ Y all'anno" è molto meglio.

Affina i tuoi criteri di assunzione

Come riaggiustare i reclutatori su come si comporta un nuovo dipendente, è necessario dare un'occhiata a quali criteri prevedono il successo. Google ha scoperto, per esempio, che quelle domande sul rompicapo (quanti idraulici ci sono a Peoria?) Non prevedono in realtà il successo di un dipendente. Quindi li hanno rimossi. Tuttavia, le vecchie abitudini sono dure a morire, secondo un articolo di Quartz, e molti manager si attengono a loro, anche se non funzionano.

Vuoi assicurarti che i tuoi reclutatori sappiano non solo cosa funziona e cosa non funziona, ma anche i tuoi responsabili delle assunzioni. Ricorda, molti responsabili delle assunzioni assumono solo un nuovo dipendente una volta all'anno o anche meno spesso. Se il recruiter non li tiene aggiornati sul modo migliore di assumere, chi sarà?

Vivi in ​​un mondo basato sui dati. Risorse umane sarebbe saggio adottare analisi che possono dare una buona visione di ciò che funziona e cosa no. Non solo renderà le risorse umane più efficaci, ma permetterà anche alle risorse umane di parlare con i decisori chiave in una lingua di cui parlano tutti: i dati.

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