La forza lavoro di oggi è composta da cinque generazioni, ognuna con qualità distinte che possono essere profondamente sentite sul posto di lavoro. In meno di cinque anni, la generazione del Millennio, i nati tra il 1980 e il 1994, costituirà il 51% della forza lavoro occidentale.
Come ben sapete, i membri della generazione del Millennio spesso non sono motivati da compensi tradizionali e benefici vantaggiosi che assicurano più facilmente la lealtà delle generazioni precedenti. Al contrario, cercano organizzazioni che difendono i valori a loro cari, tra cui pratiche sostenibili, lavoro flessibile e opportunità di sviluppo dei dipendenti.
"Millennials Are Coming", un articolo sulla rivista TD di aprile 2016, discute le recenti ricerche su questa generazione. L'autore Shana Campbell spiega come investire in una fascia demografica in evoluzione richiede ai manager di essere "altamente coinvolti, bilanciare la diversità generazionale, condurre coaching, offrire indicazioni e fornire più supporto pratico". Che cosa puoi fare come leader nella tua organizzazione? fare per aiutare a sviluppare Millennials?
Coinvolgili
Per molti Millennial, lo sviluppo professionale va di pari passo con il coinvolgimento. Non sono interessati semplicemente a prendere a pugni l'orologio in ufficio o a mettere il loro tempo fino al pensionamento. Se non trovano il loro lavoro significativo o non sono fedeli alla tua organizzazione, non avranno remore a uscire dalla porta. Secondo "The Frustrating World of Employee Engagement", nel numero di primavera 2016 della rivista CTDO, l'acronimo MAGIC rappresenta cinque parametri chiave di coinvolgimento che un'azienda dovrebbe investire in:
- Le persone hanno un significato nelle loro vite?
- I dipendenti hanno autonomia nel loro lavoro?
- La tua gente sta crescendo?
- Il tuo talento ha un impatto sull'organizzazione nel lavoro che fanno?
- I dipendenti hanno una connessione con l'organizzazione?
Stai attivamente misurando i livelli di coinvolgimento dei tuoi Millennials? Altrimenti, come puoi iniziare a farlo oggi?
Gioca ai loro punti di forza
Nel tentativo di coinvolgere i Millennial nella tua forza lavoro, è importante trattarli come individui, soprattutto durante il processo di definizione degli obiettivi e delle prestazioni. Chiedi a ciascuna persona della tua agenzia come lavora meglio, quali sono i vantaggi sul posto di lavoro che lei apprezza di più e quali sono i suoi obiettivi di carriera più ampi.
Costruisci obiettivi per i dipendenti attorno a questi punti di forza, interessi e preferenze dichiarati. Quando i dipendenti si sentono valorizzati come individui unici e non semplicemente come un'altra delle masse, cresceranno più impegnati e leali.
Ricorda di coinvolgere i Millennial nei loro processi di performance. Uno scambio continuo e coerente di informazioni tra supervisori e dipendenti è necessario non solo per garantire che i dipendenti siano sulla buona strada per raggiungere i loro obiettivi, ma per mantenerli investiti nelle loro prestazioni personali e consapevoli di come tali prestazioni influiscano sull'organizzazione.
Creare un ambiente di collaborazione
I millennial gravitano verso uno stile di lavoro collaborativo. Offri ai tuoi dipendenti più giovani l'opportunità di unirti a una serie di team di progetto e di fornire loro ruoli di leadership all'interno di questi gruppi. Oltre ai Millennials, in particolare, i team in generale possono essere un veicolo pratico per aumentare la collaborazione e creare relazioni tra le diverse generazioni della forza lavoro.
Prima di iniziare a lavorare, concedere almeno un incontro di gruppo per i membri per conoscersi e rappresentare i diversi stili di lavoro. Potresti usare una valutazione della personalità, come Myers Briggs o DiSC, o una valutazione delle abilità, come i punti di forza di Gallup, per costruire comprensione e cameratismo.
Fornire opportunità di mentoring
I programmi di mentoring sono un altro strumento per costruire la comprensione tra generazioni. Offrire un programma aperto in cui i dipendenti possano candidarsi come mentori o allievi in base alle abilità o abilità che possono impartire e alle conoscenze che desiderano acquisire.
Quindi abbinare i dipendenti in base a queste esigenze. Le relazioni di mentoring possono essere tradizionali (un lavoratore più anziano che insegna a un dipendente più giovane), al contrario (un dipendente più giovane che insegna a un dipendente più anziano) o un gruppo (piccoli gruppi di dipendenti che desiderano apprendere competenze diverse l'uno dall'altro).
Molte organizzazioni gravitano verso modelli di mentorship tradizionali, ma è importante consentire ai Millennial di servire anche come mentori. I millennial credono di avere molto da offrire e si sentono responsabilizzati quando sono in grado di insegnare agli altri ciò che sanno. Molti Boomer scoprono di beneficiare di un rapporto di mentorship con un lavoratore più giovane; ad esempio, i lavoratori più anziani possono apprendere nuove conoscenze tecnologiche dai lavoratori più giovani, il che contribuisce ad aumentare l'efficienza delle attività.
Campione di apprendimento e crescita professionale
Molti millenari amano imparare. Sono cresciuti scoprendo idee da Google e YouTube, e la loro fame di conoscenza è insaziabile. Offrire opportunità a questa generazione per sviluppare le proprie conoscenze e abilità. Ancora una volta, gioca ai loro punti di forza.
Consentire ai Millennial di identificare quali punti di forza desiderano ottimizzare e quali aree di crescita desiderano migliorare. Iscrivendoli all'istruzione professionale e alle opportunità di conferenze fuori sede. Soprattutto, coinvolgere i dipendenti nel proprio piano di apprendimento e sviluppo sin dal primo giorno di lavoro.
Garantire che tutti i dipendenti siano consapevoli delle opportunità a loro disposizione per far crescere la propria carriera all'interno della propria organizzazione. Se i dipendenti manifestano interesse per una particolare posizione aperta o un gradino successivo nella loro carriera, collaborano con loro per costruire passi verso specifici obiettivi di carriera.
Investire nello sviluppo professionale dei tuoi Millennials vale sempre lo sforzo e il costo. Manterrai dipendenti impegnati, fedeli e motivati, desiderosi di contribuire alla missione e ai risultati della tua organizzazione.
-
Informazioni su Ann Parker: Ann è responsabile della Community of Practice della Human Capital e della Community of Practice Senior Leaders & Executives di ATD. Prima di questa posizione, ha lavorato presso l'ATD per cinque anni in veste editoriale, principalmente per la rivista TD, e più recentemente come senior writer e redattore. In questo ruolo, Ann ha avuto il privilegio di parlare con molti professionisti della formazione e dello sviluppo, ascoltare una serie di importanti leader del settore e sviluppare una ricca comprensione del contenuto della professione.