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Come tenere una conversazione difficile con un dipendente

Prendere 7 passaggi per tenere una conversazione difficile con un dipendente

Se gestisci persone, lavori in Risorse umane o ti preoccupi dei tuoi amici al lavoro, è probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile.

Le persone si vestono in modo inappropriato e poco professionale per il lavoro. L'igiene personale a volte è inaccettabile. Il comportamento civettuolo può portare a un problema di molestie sessuali. Una scrivania disordinata non è il segno di una mente organizzata. Le lattine pop non restituite disegnano formiche.

Il linguaggio volgare non è professionale. La scollatura rivelante appartiene a un club, a una festa o in spiaggia. Lasciare piatti sporchi per gli altri da lavare è scortese.

Hai incontrato qualcuno di questi esempi? Sono solo esempi dei tipi di comportamento che invocano un feedback responsabile. Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di un feedback professionale.

Passi per fornire feedback in una conversazione difficile

  • Chiedere il permesso di fornire il feedback. Anche se sei il capo del dipendente, inizia affermando di avere dei feedback che vorresti condividere. Chiedi se è un buon momento o se il dipendente preferirebbe selezionare un'altra ora e luogo. (All'interno della ragione, ovviamente.)

    Dare al dipendente un certo controllo su come e quando il feedback è ricevuto può fare tutta la differenza nella sua ricettività al feedback difficile
  • Utilizzare una voce morbida. Non tuffarti nel feedback: dai alla persona la possibilità di sostenere un feedback potenzialmente imbarazzante. Dì al dipendente che è necessario fornire un feedback difficile da condividere.

    Se sei a disagio con il tuo ruolo nella conversazione, potresti dirlo anche tu. La maggior parte delle persone è scomoda fornendo feedback sull'abito o sulle abitudini personali di un individuo, come la persona che riceve il feedback. Questo è normale e umano. Nessuno vuole rendere triste un'altra persona - o sentirsi male.
  • Spesso, sei nel ruolo di feedback perché altri dipendenti si sono lamentati per te riguardo l'abitudine, il comportamento o l'abbigliamento. Non cedere alla tentazione di amplificare il feedback facendolo da molti, o scusare la tua responsabilità per il feedback, affermando che un certo numero di colleghi si sono lamentati. Ciò aumenta l'imbarazzo e danneggia il recupero della persona che riceve feedback.
  • Il miglior feedback è semplice e diretto. Non battere intorno al cespuglio. Sto parlando con te perché questo è un problema che devi affrontare per avere successo in questa organizzazione.
  • Dì alla persona l'impatto che il cambiamento del suo comportamento avrà da una prospettiva positiva. Spiega al dipendente come la scelta di non fare nulla influirà sulla loro carriera e sul lavoro.
  • Raggiungi un accordo su ciò che l'individuo farà per cambiare il loro comportamento. Imposta una data di scadenza: domani, in alcuni casi. Imposta un intervallo di tempo per esaminare i progressi in altri casi.
  • Follow-up poco dopo aver fornito il feedback per il check-in sui progressi del dipendente - e regolarmente da allora in poi se nulla cambia o se sembra necessario un ulteriore spintone. Il fatto che il problema esista significa che il backsliding è possibile; il dipendente potrebbe anche aver bisogno di ulteriori chiarimenti sul feedback per una comprensione completa.

    Quindi, più feedback e possibilmente, azioni disciplinari sono possibili prossimi passi.

Puoi diventare efficace nel tenere conversazioni difficili. Esercitati e questi passaggi ti aiuteranno a costruire il tuo livello di comfort per tenere conversazioni difficili. Dopo tutto, una conversazione difficile può fare la differenza tra successo e fallimento per un dipendente stimato.

Abbi cura di tenere la conversazione difficile.

Elenco di suggerimenti - Ulteriori informazioni sulla comunicazione interpersonale - Conversazioni difficili


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