L'idea di condurre è attraente per molte persone interessate ad avanzare nelle loro carriere. Tuttavia, il riconoscimento che la vita lavorativa quotidiana si concentra esclusivamente sugli altri, lasciando poco tempo per gli sforzi che hanno goduto come singoli contributori è un affare per molti. In altre situazioni, gli individui si sono improvvisamente immersi nel ruolo senza molto contesto perché il lavoro si esaurisca in modo spettacolare, lasciando un guaio nella loro scia.
Per chiunque intenda entrare in un ruolo responsabile per il lavoro degli altri, investire un po 'di tempo nel provare il ruolo in forma aiuterà a prevenire un costoso errore di carriera. Affinché i manager siano responsabili dell'identificazione e della promozione delle persone in ruoli di leadership per la prima volta, è essenziale ridurre al minimo i nuovi errori di selezione dei leader.
Un approccio per proteggere gli interessi di tutte le parti interessate è che il gestore esponga l'aspirante leader a diversi aspetti del ruolo attraverso una serie di compiti in cui il rischio è basso e l'opportunità di acquisire esperienza di leadership elevata.
Alcune aziende hanno programmi formali di sviluppo della leadership o di apprendistato, tuttavia, troppi manager sono da soli a selezionare e sviluppare nuovi leader nei propri team. In questa situazione, investire tempo per esporre il candidato alla leadership a una serie di attività o progetti che offrono un assaggio del ruolo può aiutare a ridurre le probabilità di costose perdite di fuoco.
5 attività per permettere al tuo aspirante leader di ottenere un'esperienza preziosa prima della promozione
1. Inizia in piccolo. Chiedi al tuo dipendente di facilitare alcuni aspetti delle riunioni operative. Offri loro l'opportunità di sviluppare la parte flessibile dell'agenda e chiedere loro di coordinarsi con i membri del team per la preparazione alla riunione. Mettere l'individuo responsabile della gestione della riunione effettiva e quindi assicurarsi che gli elementi di azione siano completati dalle parti responsabili.
2. Fornire alcuni problemi da risolvere. Offri al tuo aspirante leader un flusso continuo di problemi relativi a processi o stakeholder da risolvere. Idealmente, la risoluzione includerà il lavoro con gli altri nel reparto e attraverso le funzioni.
3. Utilizzare la rotazione del lavoro per promuovere l'apprendimento . Offri all'individuo una serie di incarichi in diverse aree della tua funzione o organizzazione. Lascia che inizino imparando le basi e poi offra una serie di incarichi sempre più difficili all'interno dell'area. Una volta che hanno dimostrato competenza e sicurezza per il lavoro in una zona, spostali alla successiva.
4. Sfruttare i progetti per le opportunità di apprendimento . Assegna l'individuo a guidare un team di progetto. Lascia che capiscano che sono responsabili di portare il progetto a una conclusione positiva nei tempi, a budget prefissati e al giusto livello di qualità. Inizia con iniziative tattiche minori e nel tempo e sulla base di risultati positivi, sali a iniziative più strategiche e interfunzionali.
5. Assegnare l'individuo a un ruolo di guida formale del team. Mentre ci sono diversi sapori di questa posizione, spesso è responsabile dei risultati di un gruppo, ma non ha alcun potere di assumere, licenziare o valutare i membri del team. A differenza di un project manager che lavora su una serie di iniziative temporanee e uniche, il team leader è coinvolto nel lavoro, nella guida e nell'aiutare con le attività correlate alle operazioni. Ho utilizzato il ruolo di leader del team per il successo nell'assistenza clienti, IT, marketing e gruppi di vendita.
Le migliori pratiche di un manager per guidare l'esperienza dei test drive di leadership
- Osserva regolarmente il tuo aspirante leader in una varietà di impostazioni. Assicurati di fornire quasi coaching in tempo reale e feedback sui comportamenti chiave da eliminare o rafforzare.
- Sii paziente con gli errori e resisti all'impulso di intervenire e aggiusta tutto ciò che va storto. Incoraggiare l'individuo a riconoscere i propri errori e sfidarli a collaborare con gli altri per garantire una risoluzione tempestiva ed economica dei problemi.
- Concentrati sull'osservazione dell'individuo nei contesti in cui hanno bisogno di ottenere la fiducia e il sostegno degli altri come parte del successo dell'iniziativa. Coltivare la comprensione di quanto sia davvero impegnativo impegnarsi e ottenere il sostegno degli altri è una delle lezioni più preziose che una persona possa imparare in questo programma.
- Incontrarsi regolarmente per rivedere i progressi e discutere le sfide. Oltre al feedback e al coaching tempestivi, è utile pianificare discussioni regolari per esaminare i progressi e valutare l'interesse o il livello di frustrazione. Queste sessioni dovrebbero consistere nel porre domande aperte e ascoltare attentamente. Resistere all'impulso di essere prescrittivi per problemi specifici e incoraggiare l'individuo a proporre e quindi seguire le proprie idee.
- Richiedi l'input dagli altri membri del team. Chiedi input e feedback sulle prestazioni del leader aspirante. Cosa può fare di meglio? Cosa dovrebbe smettere di fare? Offri questo feedback al tuo apprendista e chiedi loro di portarlo a tradurre l'input in miglioramento. Considera di facilitare il feedback a 360 gradi con un'indagine anonima in cui i membri del team valutano le prestazioni dell'individuo su un numero di dimensioni diverse. Lascia spazio per i commenti. Ancora una volta, condividi l'input con l'aspirante leader.
- Dimostra il costante interesse del tuo apprendista e l'impegno a svilupparsi come leader. Alla fine, tu e il tuo membro del team decidete se procedere al passaggio successivo: un ruolo di gestione formale con i membri del team di report o, per tornare a un ruolo di contributore individuale. La tua osservazione e il tuo coaching nel tempo ti diranno se l'individuo è in grado di fare questo grande passo. Tuttavia, è necessario valutare anche il livello di interesse e l'impegno dell'individuo. Ormai, comprendono le basi del guidare e guidare gli altri. Chiedere:
- Ti piace questo ruolo?
- Ti sfida?
- Ti senti ricompensato da questo lavoro?
- Sei a tuo agio a rinunciare a servire come contributore individuale?
- Sei pronto a dedicarti a sostenere e sviluppare gli altri?
- Sei a tuo agio navigato gli aspetti impegnativi del ruolo, tra cui fornire un feedback costruttivo?
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I passaggi e i suggerimenti sopra riportati sono spesso saltati nel ritmo frenetico del business. Il costo di mettere la persona sbagliata a capo degli altri membri del team è incredibilmente alto in termini di morale, produttività, coinvolgimento e turnover. In alternativa, guidare l'individuo attraverso una qualche forma del tuo programma di apprendistato informale offre una serie di vantaggi, tra cui:
- L'individuo impara cosa significa ottenere il lavoro attraverso gli altri.
- I membri del tuo team sono attivamente coinvolti nello sviluppo del loro prossimo leader.
- Il tuo potenziale leader ha un voto se il ruolo è giusto o sbagliato.
- Rafforza le tue capacità di allenatore e sviluppatore di talenti e stai facendo il prezioso lavoro di sviluppare attivamente la prossima generazione di leader nella tua azienda.
La linea di fondo per ora:
Il burnout o il flameout dei leader del primo tempo è fin troppo comune nelle nostre organizzazioni. Con un po 'di supporto deliberato allo sviluppo, è possibile ridurre al minimo questo rischio e migliorare le probabilità di sviluppare la forza di leadership necessaria per il successo dell'azienda. E ammettiamolo, ci sono alcuni compiti più importanti in qualsiasi organizzazione rispetto all'identificazione e allo sviluppo di leader capaci.