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Suggerimenti per il coaching per i professionisti delle risorse umane

Vuoi scoprire le componenti essenziali di una relazione di coaching? Dirigenti, manager e altri interessati alla crescita e allo sviluppo della carriera si rivolgono sempre più a un business coach per un processo di sviluppo personalizzato. Si rivolgono agli allenatori piuttosto che alla formazione per il loro costante sviluppo della leadership.

Il personale e i manager delle risorse umane devono salire a bordo come coach o perdere questa eccitante opportunità per influenzare la prossima evoluzione del potenziale gestionale della tua organizzazione.

Secondo Winston Connor, ex vicepresidente delle risorse umane e attualmente executive coach, "Il coaching è un sistema di distribuzione diverso per la formazione, dal momento che la formazione, in particolare con i dirigenti a lungo termine e le persone che sono più avanti nelle loro carriere, non funziona.

"L'allenatore lavora con il gestore per adattare il programma di formazione nelle aree di competenza in cui avremo un impatto.Il coach aiuta i manager a fare i cambiamenti comportamentali necessari per la crescita."

Connor consiglia che gli allenatori debbano essere "chiari sulle competenze che hanno un impatto sui profitti, misurarli, fornire supporto per la crescita e il cambiamento, quindi misurare di nuovo".

Connor pensa che la persona delle risorse umane dovrebbe essere l'agente di cambiamento all'interno della sua organizzazione: "Ha l'opportunità di fornire la leadership necessaria, per diventare parte della società di coaching, piuttosto che un ostacolo al progresso".

Connor mette anche in guardia contro i professionisti interni delle risorse umane, "cercando di riconfezionare le vecchie competenze come coaching." Nell'approccio consulenziale, la persona HR porta soluzioni. "Lui è l'esperto." Nel coaching, non portiamo la risposta. processo per aiutare il cliente a scoprire le risposte. "

Hai bisogno del permesso per l'allenatore

L'allenatore efficace definisce i confini della sua relazione con ciascun manager. Lei è un consulente di fiducia e un amico? Ascolta e fornisce feedback? Oppure, aiuta il manager a ottenere feedback a 360 gradi e a sviluppare piani d'azione per aumentare la sua capacità di leader?

L'accordo che il professionista delle risorse umane sviluppa con ciascun manager può essere diverso. Il ruolo di coach deve essere concordato per lavorare.

Soprattutto, lo specialista delle risorse umane spinge la finestra con ciascun manager per aiutarla a crescere professionalmente per promuovere il successo dell'organizzazione e dell'individuo.

Christine Zelazek, SPHR, direttrice delle risorse umane della Mennonite Home di Albany, Oregon, offre la sua strategia chiave per l'allenatore delle risorse umane: "Preparate la situazione in modo che la persona chieda aiuto, piuttosto che costringere l'aiuto su di lei".

L'allenatore non ha il controllo

Il professionista delle risorse umane è una risorsa per i manager che cercano i suoi servizi. Lei non controlla la relazione o le azioni e le decisioni della persona che sta allenando. Nella migliore delle ipotesi, il manager delle risorse umane forma una partnership con il manager allenato che si traduce in buone scelte per l'organizzazione e la crescita personale per il manager.

Il manager, tuttavia, prende la decisione finale su ciò che farà in una data situazione.

Le tue conoscenze, la tua efficacia come comunicatore, il tuo rapporto sviluppato con il manager e la tua competenza percepita avranno un impatto sulla volontà di un manager di utilizzare il tuo input di coaching.

Dì la verità quando non conosci la risposta

Un manager o supervisore cerca più spesso le tue opinioni quando è incerta su come ha gestito una particolare situazione. Oppure, cerca input prima di commettere un errore nella gestione di un problema.

Più recentemente, i manager cercano assistenza mirata da un coach con la propria crescita come manager. Ciò significa che molto spesso riceverai le domande più difficili e delicate. Dopo tutto, perché ti consulti quando conosce la risposta?

Riconoscere anche che a volte il manager sta cercando rassicurazione e conferma e potrebbe già sapere la risposta alla domanda che sta facendo. Migliorerai le sue capacità e la tua autostima se le chiedi cosa pensa e, ove possibile, confermerai che la sua risposta è la strada giusta. Il tuo ruolo di allenatore è quello di rafforzare la sua competenza, non di dimostrare di conoscere le risposte.

Quando non conosci la risposta corretta o stai speculando sulla giusta linea d'azione, dì la verità. È molto meglio dire che non lo sai, che verificherai e scoprirai, piuttosto che sembrerebbe avere tutte le risposte e dare cattivi consigli. Rovinerai la tua reputazione e minerai per sempre la tua credibilità di allenatore.

Aiutare il manager a sviluppare le proprie soluzioni

Le persone generalmente sanno qual è la cosa giusta o appropriata da fare. Spesso il tuo lavoro consiste nel trarre la risposta dall'individuo. Se si dà alla persona la risposta, è meno probabile che il gestore possieda e si iscriva completamente alla soluzione o alla risposta.

Winston Connor suggerisce al coach di dire al manager: "Esploriamo le possibilità: che cosa vuoi veramente?" Sente che il "risultato sarà più forte e più ricco perché abbiamo promosso la proprietà".

È possibile fornire opzioni e raccomandare risorse. Puoi dare la tua opinione. Puoi rispondere alle domande, ma alla fine la risposta deve essere quella del manager. (Questo è il tipo di domanda, potresti chiedere: come pensi che la situazione dovrebbe essere gestita? Che cosa hai considerato di fare? Cosa pensi che devi fare per passare al livello successivo?)

Esercitare competenze di comunicazione altamente perfezionate per il coaching

Ascolta per ascoltare le esigenze specifiche del manager che cerca la tua assistenza. Non supporre automaticamente che questa domanda o questa situazione sia come le altre che hai incontrato. Dai al tuo cliente la massima attenzione e acquisisci informazioni che porteranno a risposte penetranti e personalizzate alle domande del manager.

Ascolta anche ciò che l'individuo non sta dicendo verbalmente. Guarda l'espressione facciale, il linguaggio del corpo e i movimenti. Ascolta il tono della voce e ogni espressione di emozione. Fai domande aperte per individuare il manager, ad esempio "Dimmi cosa stai pensando di fare". Domande che sembrano cercare motivazioni come "perché l'hai fatto?" chiuderà la discussione.

L'allenatore è sempre un educatore

Come professionista delle risorse umane o manager in un ruolo di coaching, istruisci manager e supervisori mentre lavori con loro come partner di supporto e coach. Il tuo obiettivo è renderli autosufficienti. Fornisci loro gli strumenti di cui hanno bisogno per avere successo nelle loro funzioni aziendali e interpersonali.

Assistete fornendo un processo che possono seguire per sviluppare le proprie capacità. Un manager dovrebbe lasciare un professionista delle risorse umane più forte, più esperto e più capace di affrontare le opportunità in futuro.

"C'è un grande uomo che fa sentire piccolo ogni uomo, ma il vero grande uomo è l'uomo che fa sentire grande ogni uomo." - GK Chesterton


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