Il modello GROW è la struttura di coaching più comune utilizzata dagli executive coach. Data la relativa semplicità, molti manager hanno imparato da soli il modello GROW come modo per strutturare sessioni di coaching e mentoring con i propri dipendenti. GROW è un acronimo che sta per:
- Obbiettivo
- Realtà attuale
- Opzioni
- Will (o Way Forward)
I manager utilizzano il modello per aiutare i propri dipendenti a migliorare le prestazioni, a risolvere problemi, prendere decisioni migliori, acquisire nuove competenze e raggiungere i propri obiettivi di carriera.
La chiave per insegnare e utilizzare il modello GROW consiste nel fare grandi domande. Il coaching non sta dicendo al dipendente cosa fare: aiuta l'impiegato a trovare le sue risposte ponendo la domanda giusta al momento giusto. Qui ci sono 70 fantastiche domande di coaching che i manager possono utilizzare, categorizzate nel quadro del modello GROW in quattro fasi:
Obbiettivo
Il coaching inizia con la definizione di un obiettivo. Potrebbe essere un obiettivo di rendimento, un obiettivo di sviluppo, un problema da risolvere, una decisione da prendere o un obiettivo per la sessione di coaching. Per la chiarezza dell'impostazione degli obiettivi e la coerenza tra i membri del team, invita i dipendenti a utilizzare un formato obiettivo SMART, in cui le lettere rappresentano:
- Specifica
- Misurabile
- Raggiungibile
- Realistico
- tempestivo
Ecco dieci domande pensate per aiutare qualcuno a ottenere chiarezza sui propri obiettivi:
- Cosa vuoi ottenere da questa sessione di coaching?
- Quale obiettivo vuoi raggiungere?
- Cosa ti piacerebbe accadere con ______?
- Cosa vuoi veramente ?
- Cosa ti piacerebbe realizzare?
- Quale risultato stai cercando di ottenere?
- Quale risultato sarebbe l'ideale?
- Cosa vuoi cambiare?
- Perché speri di raggiungere questo obiettivo?
- Quali sarebbero i benefici se raggiungessi questo obiettivo?
Realtà attuale
Questo passaggio nel modello GROW aiuta te e il dipendente a prendere coscienza della situazione attuale, ad esempio, a cosa sta succedendo, al contesto e all'ampiezza della situazione.
La chiave è prenderla lentamente e facilmente con le tue domande - non è un interrogatorio a fuoco rapido. Lascia che il dipendente rifletta sulla domanda e rifletta sulle sue risposte. Usa capacità di ascolto attivo - NON è il momento di passare alla generazione di soluzioni o condividere le tue opinioni.
Ecco 20 domande volte a chiarire la realtà attuale:
- Cosa sta succedendo ora (cosa, chi, quando e quanto spesso)? Qual è l'effetto o il risultato di questo?
- Hai già fatto qualche passo verso il tuo obiettivo?
- Come descriveresti cosa hai fatto?
- Dove sei ora in relazione al tuo obiettivo?
- Su una scala da uno a dieci, dove sei?
- Cosa ha contribuito al tuo successo finora?
- Quali progressi hai fatto finora?
- Cosa sta funzionando bene adesso?
- Cosa ti è richiesto?
- Perché non hai già raggiunto questo obiettivo?
- Cosa pensi ti stia fermando?
- Cosa pensi stia realmente succedendo?
- Conosci altre persone che hanno raggiunto questo obiettivo?
- Che cosa hai imparato da _____?
- Cosa hai già provato?
- Come hai potuto capovolgere questa volta?
- Cosa potresti fare meglio questa volta?
- Se hai chiesto ____, cosa direbbero di te?
- Su una scala da uno a dieci quanto grave / grave / urgente è la situazione?
- Se qualcuno ti ha detto / fatto questo, cosa penseresti / sentiresti / farai?
Opzioni
Una volta che entrambi avete una chiara comprensione della situazione, la conversazione di coaching si rivolge a ciò che il dipendente può fare per raggiungere il proprio obiettivo. Ecco 20 domande per aiutare il dipendente a esplorare le opzioni e / o generare soluzioni:
- Quali sono le tue opzioni?
- Cosa pensi che devi fare dopo?
- Quale potrebbe essere il tuo primo passo?
- Cosa pensi di dover fare per ottenere un risultato migliore (o più vicino al tuo obiettivo)?
- Cos'altro potresti fare?
- Chi altro potrebbe essere in grado di aiutare?
- Cosa succederebbe se non facessi nulla?
- Che cosa ha già funzionato per te? Come hai potuto fare di più?
- Cosa succederebbe se lo facessi?
- Qual è la parte più difficile / più difficile per te?
- Che consiglio daresti ad un amico a riguardo?
- Cosa guadagneresti / perdere facendo / dicendo questo?
- Se qualcuno lo facesse / ti dicesse cosa pensi che succederebbe?
- Qual è la cosa migliore / peggiore di questa opzione?
- Quale opzione ti senti pronto ad agire?
- Come hai affrontato questa / una situazione simile prima?
- Cosa potresti fare diversamente?
- Chi conosci chi ha riscontrato una situazione simile?
- Se qualcosa fosse possibile, cosa faresti?
- Cos'altro?
Will, o Way Forward
Questo è l'ultimo passo nel modello GROW. In questa fase, l'allenatore verifica l'impegno e aiuta il dipendente a stabilire un piano d'azione chiaro per i prossimi passi. Ecco 20 domande per aiutare a sondare e raggiungere l'impegno:
- Come stanno andando a riguardo?
- Cosa pensi di dover fare adesso?
- Dimmi come lo farai.
- Come farai a sapere quando lo hai fatto?
- C'è qualcos'altro che puoi fare?
- Su una scala da uno a dieci, qual è la probabilità che il tuo piano abbia successo?
- Cosa ci vorrebbe per renderlo un dieci?
- Quali ostacoli stanno intralciando il successo?
- Quali ostacoli si aspettano o richiedono una pianificazione?
- Quali risorse possono aiutarti?
- C'è qualcosa che manca?
- Quale sarà il tuo piccolo passo in questo momento?
- Quando hai intenzione di iniziare?
- Come saprai di aver avuto successo?
- Di quale supporto hai bisogno per ottenere ciò?
- Cosa accadrà (o qual è il costo) di NON farlo?
- Che cosa hai bisogno da me / da altri per aiutarti a raggiungere questo obiettivo?
- Quali sono le tre azioni che puoi intraprendere che avrebbero senso questa settimana?
- Su una scala da uno a dieci, quanto sei impegnato / motivato a farlo?
- Cosa ci vorrebbe per renderlo un dieci?
La linea di fondo:
Una conversazione di coaching non segue quasi mai un bel passo in sequenza in quattro fasi. Tuttavia, un arsenale di domande fantastiche all'interno del framework GROW offre ai manager la sicurezza necessaria per iniziare, fino a quando non diventa un flusso naturale, discorsivo, che va avanti e indietro all'interno del framework.
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Aggiornato da Art Petty