Attività commerciale

Lista di controllo per intervistare potenziali dipendenti

Alla ricerca di una lista di controllo che riassume le fasi coinvolte quando intervisti potenziali dipendenti? Questi passaggi dovrebbero aiutare il tuo team a sapere come intervistare i candidati in modo da identificare la persona più qualificata per la tua posizione aperta. Se sai come intervistare efficacemente, puoi assicurarti che quando fai un'offerta di lavoro, la persona prescelta possa fare il lavoro, adattarsi alla cultura della tua organizzazione e diventare una risorsa per la tua attività.

Questi sono i passi da seguire per condurre interviste efficaci.

Come intervistare in modo efficace

Tieni una riunione di pianificazione del reclutamento all'inizio del tuo reclutamento in modo che il candidato ideale sia identificato e i tuoi metodi di produzione di un pool di candidati qualificati siano ottimali. I membri dei gruppi di interviste per la prima e la seconda intervista vengono assegnati durante la riunione di pianificazione. Inoltre, vorrai pianificare l'intervista e il processo di follow-up in una riunione o via email.

  • Stabilire le domande di selezione per il reclutatore delle risorse umane e il responsabile delle assunzioni da utilizzare per eseguire le interviste telefoniche iniziali.
  • Assegnare argomenti e domande all'intervista basati sul comportamento ai dipendenti che parteciperanno alle interviste. Puoi anche prendere in considerazione la scrittura di scenari, o brevi giochi di ruolo, e chiedere ai candidati di dirti come risolverebbero un particolare problema, risolverebbero situazioni di lavoro difficili o migliorerebbero alcuni aspetti del lavoro.
  • Idealmente, ciascun membro del team intervistatore valuterà un aspetto diverso delle qualifiche del potenziale impiegato: adattamento culturale, esperienza, capacità di comunicare, efficacia interpersonale, capacità tecniche e così via. In questo modo, è più probabile che tu noti, analizzi e valuti l'intero spettro delle capacità, dell'esperienza e del potenziale culturale di ciascun candidato.
  • Gli intervistatori dovrebbero porre a ciascun candidato le stesse domande di base in modo che, nel fare confronti tra i candidati più tardi, abbiano informazioni simili da ciascun potenziale dipendente.
  • Individuare le domande appropriate per la valutazione post-colloquio da parte di ciascun intervistatore. Oltre a diverse domande generiche, queste dovrebbero comprendere una checklist che rispecchia da vicino le caratteristiche che hai determinato sono più importanti nella persona che assumi. Questa checklist scritta di domande è per gli appunti dell'intervistatore.
  • Decidi chi saranno i membri del team di selezione principale. Questi sono i dipendenti che prenderanno tutte le informazioni e le risposte generate dal team di interviste e si incontreranno per condividere e decidere il candidato a cui offrire l'offerta di lavoro. Questa squadra dovrebbe includere il responsabile delle assunzioni, il rappresentante delle risorse umane, chiunque abbia un interesse acquisito nella posizione come un compagno di ufficio o un co-team leader, il presidente della società o vinto, a seconda delle dimensioni dell'impresa, e così via.
  • Istruire gli intervistatori che le uniche note che dovrebbero essere scritte durante un'intervista sono le risposte del candidato per riferimento futuro. Le opinioni personali o le parole dell'intervistatore come il povero comunicatore, ad esempio, non sono descrittive. Invece, l'intervistatore dovrebbe annotare il comportamento che lui o lei osserva durante l'intervista.

    Ad esempio, piuttosto che un povero comunicatore, l'intervistatore potrebbe notare che il richiedente non è riuscito a stabilire un contatto visivo quando ha risposto alle domande, ha continuato a parlare durante la maggior parte delle risposte senza rispondere direttamente alla domanda, o ha solo guardato gli intervistatori.

    • Pianificare un'intervista, per i candidati interni, con il gestore assumente, il responsabile del supervisore assumente o un cliente della posizione e delle risorse umane.
      A meno che un candidato interno non sia qualificato per la considerazione di una posizione (ad esempio, una persona delle risorse umane che non ha esperienza tecnica per diventare uno sviluppatore), tutti i candidati interni meritano un colloquio per questi motivi.
    • Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione del candidato di lavoro o un documento o una lista di controllo simile che è stata costruita per questa specifica apertura di lavoro.
    • In un ambiente di lavoro partecipativo in cui molti dipendenti intervistano un particolare candidato, un debriefing candidato con 19-20 dipendenti presenti è inefficace. I dipendenti devono trasmettere il loro feedback e le note a un membro del team principale che rappresenterà il loro punto di vista al debriefing.
    • Se nessun candidato interno qualificato si applica o viene selezionato, estendere la ricerca a candidati esterni, se non ha pubblicizzato la posizione contemporaneamente. Sviluppa il tuo gruppo di candidati di candidati diversi.
    • Il telefono intervista i candidati le cui credenziali sembrano essere adatte alla posizione.
    • Pianifica candidati qualificati, il cui stipendio ha bisogno di te, per un primo colloquio con il supervisore delle assunzioni, un rappresentante delle risorse umane e molti altri membri del gruppo intervistato. In tutti i casi, comunica ai candidati la tempistica che prevedi che il processo di intervista abbia luogo. Alcune aziende, come Zappos, decidono di fare un'intervista culturale prima con un reclutatore delle risorse umane prima di investire qualsiasi altro tempo impiegato nel processo di intervista.
    • Tieni le interviste durante le quali il candidato viene valutato e ha l'opportunità di conoscere la tua organizzazione e le tue esigenze.
    • Compilare il modulo di valutazione del candidato di lavoro o un'altra lista di controllo della documentazione creata per un lavoro specifico per ciascun candidato che ha intervistato.
    • Il team principale si riunisce dopo aver ricevuto il feedback dell'intero team di interviste, per determinare quali (se ci sono) candidati da invitare per un secondo colloquio.
    • Determinare le persone appropriate per partecipare alle interviste del secondo turno. Ciò potrebbe includere potenziali collaboratori, clienti, il responsabile delle assunzioni, il responsabile del supervisore dell'assunzione, il presidente di una società più piccola e l'ufficio delle risorse umane se questo gruppo non era già stato selezionato alla riunione sulla pianificazione del reclutamento. Includere solo persone che avranno un impatto sulla decisione di assunzione.
    • Pianifica le interviste aggiuntive.
    • Tieni il secondo turno di interviste con ogni intervistatore riguardo al loro ruolo nel processo dell'intervista. (La cultura adatta, le qualifiche tecniche, la reattività del cliente e la conoscenza sono alcune delle responsabilità di screening che i tuoi intervistatori possono assumere).
    • Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione del candidato.
    • Attraverso l'intero processo di colloquio, risorse umane e manager, dove desiderato, rimani in contatto con i candidati più qualificati via telefono ed e-mail.
    • Decidere se l'organizzazione vuole selezionare un candidato (tramite una discussione informale, una discussione formale durante una riunione del nucleo centrale, lo staff delle risorse umane che tocca la base con gli intervistatori, i moduli di valutazione dei candidati e così via). In caso di disaccordo, il responsabile della supervisione dovrebbe prendere la decisione finale. Guarda: 7 fattori critici da considerare prima di fare un'offerta di lavoro.
    • Se nessun candidato è superiore, ricominciare a rivedere il pool di candidati e riqualificare un pool, se necessario.

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