L'ADA rende illegale qualsiasi azione a favore dell'occupazione
L'American With Disabilities Act (ADA) rende illegale per un datore di lavoro con 15 o più dipendenti discriminare un individuo qualificato con disabilità. La legge sui diritti civili dei cittadini con disabilità del Michigan, che per molti aspetti è simile all'ADA, copre i datori di lavoro con uno o più dipendenti. Questo articolo affronta una serie di questioni relative alla legge sulla disabilità relative ai datori di lavoro.
Assicurati di consultarti con il tuo avvocato specializzato in diritto del lavoro per la tua posizione per assicurarti di essere aggiornato su qualsiasi legislazione che possa influire sulle tue azioni come datore di lavoro. Indubbiamente afferma oltre al Michigan e altre giurisdizioni avranno i propri requisiti oltre alla legge federale.
Chi è protetto da ADA? L'ADA si applica a una persona che ha una menomazione fisica o mentale che limita sostanzialmente una o più attività vitali importanti (come camminare, stare in piedi, in ginocchio o respirare).
Esempi includono individui che hanno condizioni fisiche come epilessia, diabete, forme gravi di artrite, ipertensione o sindrome del tunnel carpale, così come individui con disabilità mentali come depressione maggiore, disturbo bipolare (maniaco-depressivo) e ritardo mentale. Alcolisti sono coperti e recuperano tossicodipendenti.
Un individuo con disabilità deve essere in grado di svolgere le funzioni essenziali del lavoro, con o senza alloggio, al fine di essere protetto dall'ADA. L'individuo deve essere altrimenti qualificato per la posizione.
Ciò significa che un individuo deve essere in grado di soddisfare i requisiti del lavoro in termini di background formativo, esperienza lavorativa, competenze, licenze e qualsiasi altro standard di qualificazione professionale.
Ciò che si qualifica come una funzione essenziale? Le funzioni essenziali sono i compiti fondamentali della posizione. I fattori rilevanti includono:
- se la ragione per cui esiste la posizione è quella di eseguire quella funzione;
- il numero di altri dipendenti disponibili per eseguire la funzione; e
- il grado di esperienza o abilità richieste per eseguire la funzione.
Quali pratiche occupazionali sono coperte? L'ADA rende illegale discriminare in tutte le pratiche di lavoro, tra cui assunzioni, assunzioni, licenziamenti, retribuzioni, promozioni, incarichi di lavoro, formazione, ferie, cassa integrazione, sussidi, ecc. Inoltre, l'ADA vieta a un datore di lavoro di vendicarsi contro un richiedente o dipendente per far valere i propri diritti ai sensi dell'ADA.
L'ADA rende inoltre illegale discriminare un richiedente o un dipendente, sia esso disabile o meno, a causa della relazione o dell'associazione dell'individuo con un disabile.
Che cosa richiede l'ADA a un datore di lavoro? I datori di lavoro coperti dalla ADA devono assicurarsi che le persone con disabilità:
- avere pari opportunità di candidarsi per posti di lavoro e di lavorare in posti di lavoro per i quali sono qualificati;
- avere pari opportunità di essere promosso;
- avere pari accesso alle prestazioni e ai privilegi di impiego offerti ad altri dipendenti; e
- non sono molestati a causa della loro disabilità.
Inoltre, un datore di lavoro è tenuto a fornire una sistemazione ragionevole se una persona con disabilità ha bisogno di uno per poter candidarsi a un posto di lavoro, svolgere un lavoro o godere di benefici equivalenti a quelli offerti ad altri dipendenti. Un datore di lavoro non deve fornire alcuna sistemazione che comporterebbe un indebito disagio.
Qual è una sistemazione ragionevole? Sistemazioni ragionevoli sono aggiustamenti o modifiche fornite da un datore di lavoro per consentire alle persone con disabilità di godere di pari opportunità di lavoro.
Gli alloggi variano a seconda delle esigenze del singolo richiedente o dipendente. Non tutte le persone con disabilità (o anche tutte le persone che hanno la stessa disabilità) richiederanno la stessa sistemazione. Le sistemazioni ragionevoli possono, in alcune circostanze, includere:
- acquistare attrezzature o modificare attrezzature esistenti;
- apportare modifiche alle strutture o alle aree di lavoro;
- spostamento delle responsabilità verso altri dipendenti per compiti minori;
- regolare gli orari di arrivo o partenza, fornendo pause periodiche o modifiche quando si eseguono determinati compiti;
- consentire al dipendente di telelavorare o lavorare a distanza per parte o tutto il lavoro; e / o
- consentire a un dipendente di utilizzare le ferie retribuite maturate e fornire ulteriori congedi non retribuiti dopo che un dipendente ha esaurito tutte le ferie disponibili.
Che cosa è un'indebita difficoltà? Il disagio indebito è definito come un'azione che richiede una difficoltà o spesa significativa se considerata alla luce di fattori quali:
- natura e costo della sistemazione necessaria;
- impatto della sistemazione sugli altri dipendenti e sulla capacità dell'organizzazione di condurre affari; e
- dimensione, tipo e risorse finanziarie complessive del datore di lavoro.
Se fornire una sistemazione particolare comporterebbe indebite difficoltà, un datore di lavoro dovrebbe considerare se esiste un'altra sistemazione che non lo farebbe.
Può un datore di lavoro prendere in considerazione problemi di salute e sicurezza nel decidere se assumere un candidato o mantenere un dipendente con disabilità? Sì. L'ADA consente a un datore di lavoro di richiedere che un individuo non costituisca una minaccia diretta per la salute e la sicurezza della persona nei confronti di altri dipendenti o del pubblico. Una minaccia diretta significa un rischio significativo di danno sostanziale.
Quando può un datore di lavoro richiedere una visita medica? L'ADA proibisce le visite mediche prima che fosse fatta un'offerta di lavoro. Dopo che un lavoro è stato offerto e prima dell'inizio del rapporto di lavoro, può essere richiesta una visita medica e l'offerta di lavoro può essere condizionata dai risultati dell'esame. Un esame deve essere richiesto ad ogni candidato nella stessa categoria di lavoro.
Se l'offerta di lavoro viene ritirata a causa di scoperte mediche, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che il rifiuto era legato al lavoro e alle necessità aziendali e che non vi era una sistemazione ragionevole che consentisse all'individuo di svolgere le funzioni essenziali del lavoro. Alla luce dell'aumento delle cause in materia di occupazione, si raccomanda vivamente di documentare efficacemente l'intera considerazione.
Secondo l'ADA, i datori di lavoro in genere non possono richiedere esami medici dei dipendenti se non nelle seguenti circostanze:
- determinare se il dipendente può svolgere le funzioni essenziali del lavoro dopo un congedo per malattia o infortunio o se l'idoneità del dipendente al dovere è in questione;
- dopo che un dipendente richiede una sistemazione, per determinare se il dipendente ha una disabilità coperta dalla ADA e quali accomodazioni ragionevoli possono essere richieste;
- se richiesto per la salute o l'assicurazione sulla vita fornite dal datore di lavoro o per la partecipazione volontaria a un programma sanitario sponsorizzato dal datore di lavoro; e
- se richiesto da alcune leggi o regolamenti federali.
Riassumendo, mentre l'ADA può far sì che i datori di lavoro si fermino e si preoccupino della conformità, se hai fatto il tuo livello migliore per operare secondo i requisiti della legge, stai trattando dipendenti e potenziali dipendenti con giustizia e giustizia per tutti. E non è questo il tuo concetto principale di te come datore di lavoro?
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Inoltre, non è la copertura completa della materia.