La tua promozione a guidare una nuova squadra o funzione è allo stesso tempo eccitante e solo un po 'snervante. La grande notizia è che il tuo capo ha fiducia nelle tue capacità e sta scommettendo sulla sua credibilità che tu sei la persona giusta per il lavoro. La parte delle farfalle nello stomaco viene da te, sapendo che hai una serie di sfide completamente nuove, incluso stabilirti come un leader credibile agli occhi dei membri del tuo team.
Ecco 8 idee per aiutare ad alleviare la tua ansia e sostenere i tuoi primi sforzi con il tuo nuovo team.
Fai i compiti prima della data.
Trascorri del tempo con il tuo manager per rivedere la sua visione delle aspettative e dei bisogni del tuo team. Chiedere:
- In che modo questa squadra si adatta alla strategia generale dell'azienda e agli obiettivi chiave?
- Come viene valutata la performance della squadra? (E cosa dicono le recenti misure / valutazioni su come si è comportata la squadra?)
- Dove sono i punti di forza del gruppo?
- Quali sono le debolezze percepite?
- Quali sono le aspettative del tuo manager per te in questo nuovo ruolo?
- Quali sono le tre cose più importanti che puoi fare per sostenere l'agenda del tuo manager durante il primo trimestre?
- Quanto è profondo il talento nel team? Dove sono le lacune?
Coinvolgi i tuoi colleghi attraverso le funzioni.
Una volta che la tua promozione è stata resa pubblica, fai i tuoi compiti e sollecita l'input dai tuoi nuovi colleghi in tutta l'organizzazione. Chiedi la loro prospettiva sulle prestazioni, i punti di forza e le lacune della tua squadra.
Concentrati sui punti di interazione tra i gruppi e chiedi loro di identificare punti di forza e aree di miglioramento. Prendi appunti e cerca di identificare le opportunità per le prime vittorie. È importante avere i tuoi pari dalla tua parte.
Fai la tua prima riunione di gruppo su di loro, non tu.
Troppo spesso, i nuovi manager entrano in un ruolo e fanno una pessima impressione incassando poeticamente o nauseante sui propri background e risultati.
Resisti all'impulso di diventare il punto focale e dopo una breve introduzione, fai domande progettate per aiutarti a capire meglio la cultura della squadra.
- Di cosa sei orgoglioso che questo gruppo faccia particolarmente bene?
- Quali sono stati i principali risultati nell'ultimo anno?
- Quali sono gli obiettivi attuali della squadra?
- Quali sono le attività che vorresti perseguire per le quali non hai trovato il tempo?
Invia suggerimenti al membro del team sul tuo nuovo ruolo.
Questo richiede un po 'di coraggio, ma il feedback che ottieni dirà molto sulla situazione e le esigenze della tua squadra. Chiedi: "Alla fine del mio tempo come responsabile di questo gruppo, cosa dirai che ho fatto?" È una buona domanda che aiuterà i membri del tuo team a concentrarsi sull'identificazione delle esigenze di sviluppo e organizzative. Ascolta e prendi appunti senza commentare o giudicare. Ho istruito un certo numero di manager nel processo di sollecitazione di questo input e quindi di scrivere e pubblicare la loro Carta della Leadership, delineando il loro impegno a servire il team.
Impegnarsi in riunioni one-to-one con ogni membro del team.
Pre-pubblichi questo semplice programma delineando solo 3 domande:
- Cosa sta funzionando?
- Cosa non lo è?
- Che cosa hai bisogno che io faccia per aiutarti ad avere successo nel tuo lavoro?
Idealmente, condurre gli incontri faccia a faccia, tuttavia, il telefono o la videoconferenza funzionano perfettamente per i colleghi remoti.
Prendi appunti, cerca di identificare e offri un aiuto immediato con problemi tattici come "Non ho un computer abbastanza potente per svolgere il mio lavoro in modo efficace".
Impegnati a raccogliere idee e suggerimenti e a condividere l'input con l'intero gruppo.
Ricordati di garantire l'anonimato. Questi incontri offrono grandi opportunità per ascoltare e conoscere membri del team e conoscere le loro idee, interessi e bisogni. Offrono anche te e le idee di gruppo sulle opportunità di collaborare alla ricerca dei primi miglioramenti e dei cambiamenti necessari.
Stabilisci i tuoi protocolli operativi e di comunicazione.
Come parte della tua valutazione iniziale, rivedi l'esistenza di regolari riunioni di stato o operazioni. Se ci sono sessioni programmate regolari e puntuali, prendere in considerazione la possibilità di sedersi e ascoltare. Se il manager precedente ha eseguito queste sessioni, ruotare la leadership della riunione tra i membri del team.
Una volta che hai la sensazione dell'efficacia della routine operativa, puoi apportare delle modifiche. A meno che la squadra non sia in crisi, non c'è nulla da guadagnare se si afferma immediatamente la propria agenda. Naturalmente, se non esiste una routine regolare, hai ampie opportunità di creare. Chiedi informazioni ai membri del tuo team.
Per quanto riguarda il protocollo di comunicazione, lascia che i membri del tuo team sappiano come raggiungerti. Aiutali a comprendere il livello di coinvolgimento desiderato. Sviluppare un senso delle loro esigenze di comunicazione: alcuni individui preferiscono l'interazione quotidiana o frequente e altri preferiscono interagire con il loro manager raramente o quando è richiesta una guida. Sii flessibile e adatta ai loro bisogni.
Lavora con i membri del team per aggiornare gli obiettivi individuali e di gruppo durante i primi 30-45 giorni. Se la squadra si trova in una situazione di crisi o di svolta, accelerare questo calendario.
Non accusare precedenti pratiche di gruppo o il precedente manager.
Mentre tentava di chiedersi se qualcuno con un cervello fosse a casa, è sempre una buona forma per evitare di criticare il regime precedente.
La linea di fondo
Il momento nel momento in cui ti assumi la responsabilità di una nuova squadra dovrebbe essere un periodo ricco di creazione di relazioni e collaborazione. Resistere all'impulso di affermare che sei il "nuovo sceriffo in città" e utilizzare le domande per ottenere un contesto su talento, operazioni e opportunità. Hai bisogno dell'aiuto del tuo team per avere successo e il modo giusto per iniziare è quello di rendere tutti i membri del tuo team una parte preziosa del processo. Avrai tutto il tempo per apportare modifiche man mano che ottieni il contesto e la credibilità. All'inizio, è una buona pratica osservare e chiedere, ma non giudicare.