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8 Errori assunti I datori di lavoro fanno: dall'applicazione all'intervista

Le decisioni di assunzione che portano a cattive assunzioni distraggono il tempo della tua organizzazione, le risorse di formazione e l'energia psichica. Questi sono gli errori di assunzione più importanti da evitare durante il processo di assunzione e assunzione.

Fai queste otto attività con cura; le tue pratiche di reclutamento, colloquio e assunzione determineranno assunzioni migliori. I migliori assunti ti aiuteranno a sviluppare un'organizzazione forte, sana, produttiva e competitiva.

Non pre-screen candidati

Una telefonata di mezz'ora può far risparmiare ore di orario della tua organizzazione. Richiedenti pre-screening è un must per il reclutamento e l'assunzione dei migliori dipendenti. Puoi scoprire se il candidato ha le conoscenze e l'esperienza di cui hai bisogno.

Puoi scegliere i candidati che si aspettano uno stipendio fuori dalla tua portata. Puoi acquisire un senso della congruenza della persona con la tua cultura. Sempre pre-screen i candidati.

Non riescono a preparare il candidato

Se la tua domanda non riesce a chiedere informazioni sulla tua azienda e le specifiche del lavoro per il quale lui o lei ha fatto domanda, aiuta il richiedente. Prepara i candidati meglio per l'intervista, così gli intervistatori trascorrono il loro tempo su questioni importanti: determinare le abilità del candidato e adattarsi alla tua cultura.

Preparare il candidato descrivendo la società, i dettagli della posizione, lo sfondo e i titoli degli intervistatori, e qualsiasi cosa eliminerà perdite di tempo durante le interviste ai candidati all'interno della vostra azienda.

Non riescono a preparare gli intervistatori

Non sceglieresti un college per tuo figlio o avvii un progetto senza un piano. Perché, allora, le organizzazioni mettono così poco in programma per intervistare candidati per posizioni? Gli intervistatori devono incontrarsi in anticipo e creare un piano.

Chi è responsabile per quali tipi di domande? Quale aspetto delle credenziali del candidato è la valutazione di ogni persona? Chi sta valutando la cultura in forma? Pianificare in anticipo la selezione dei dipendenti.

Affidatevi all'intervista per valutare un candidato

L'intervista parla molto. E più frequentemente, poiché i candidati non vengono preparati in anticipo, viene dedicato un sacco di tempo all'intervista che fornisce al candidato informazioni sulla tua organizzazione. Ancora più tempo viene investito in intervistatori diversi che chiedono al candidato le stesse domande più e più volte.

Durante un'intervista, i candidati ti dicono cosa pensano di voler sentire perché vogliono ottenere con successo un'offerta di lavoro. Le organizzazioni sono intelligenti quando sviluppano diversi metodi per valutare i candidati oltre all'intervista.

Negli errori di assunzione più comuni - e come prevenirli, Peter Gilbert afferma: "In uno studio dell'Università del Michigan intitolato" La validità e l'utilità dei predittori alternativi del rendimento lavorativo ", John e Rhonda Hunter hanno analizzato quanto bene le interviste di lavoro predicono con precisione il successo sul lavoro.

"La scoperta sorprendente: l'intervista tipica aumenta le possibilità di scegliere il candidato migliore di meno del 2%: in altre parole, lanciare una moneta per scegliere tra due candidati sarebbe solo il 2% meno affidabile di basare la tua decisione su un colloquio."

Questo numero non è incoraggiante quando si tenta di reclutare e assumere una forza lavoro superiore.

Non fare altro che parlare durante un'intervista

Ogni intervista deve avere componenti diversi da domande, risposte e discussioni. Cammina il candidato attraverso l'azienda. Chiedi della sua esperienza con le situazioni che fai notare durante la passeggiata. In un'azienda manifatturiera, chiedi come il candidato potrebbe migliorare un processo.

Osserva che il candidato esegue un'attività come la separazione di parti o componenti per avere un'idea della loro abilità pratica . Chiedi a una documentazione o a un candidato di scrivere di scrivere una descrizione dei passaggi in uno dei tuoi processi lavorativi. Guarda quanto velocemente una persona impara un compito particolare. Chiedi come il candidato si avvicinerebbe migliorando la qualità di un dato processo contabile.

Finché utilizzi test e attività direttamente correlate alla posizione per la quale l'individuo sta intervistando, guadagnerai molte informazioni pertinenti da utilizzare nel processo di selezione.

Valuta la personalità, non le competenze lavorative e l'esperienza

Certo, sarebbe bello per te piacere a tutti al lavoro. Ma questo è molto meno importante del reclutamento dei candidati più forti, intelligenti e migliori che riesci a trovare. Le persone tendono ad assumere persone che sono simili a se stesse. Sono i più comodi con quei candidati, naturalmente.

Questo ucciderà la tua organizzazione nel tempo. Avete bisogno di persone diverse con personalità diverse per trattare con dipendenti e clienti diversi. Pensa al cliente che ti fa impazzire.

Non è probabile che un nuovo dipendente con una personalità simile abbia lo stesso problema? Allo stesso modo, assumere un candidato perché ti è piaciuto e gli è piaciuto, come la principale qualifica, ignora il tuo bisogno di particolari abilità ed esperienze. Non farlo

Non riescono a distinguere, tramite test e discussioni, le abilità critiche del lavoro

Come si differenzia un candidato da un altro? Ognuno ha una lista dei desideri per tutte le qualità, abilità, fattori di personalità, esperienza e interessi che vuoi vedere nel tuo dipendente selezionato. Devi decidere, e forse, testare, le abilità che più desideri nel tuo candidato.

Quali sono i tre quattro fattori più critici che dimostreranno il contributo e il successo dato il lavoro, le competenze degli altri dipendenti e le esigenze dei vostri clienti? Una volta identificati, non è possibile accontentarsi di un candidato che non li porta sul posto di lavoro. O fallirai.

Sviluppa una piccola riserva di candidati

Prenditi il ​​tempo necessario per creare un pool di candidati con diversi candidati che soddisfino le esigenze della tua organizzazione. Se non devi fare una scelta tra più candidati qualificati, la tua piscina è troppo piccola. Non accontentarti di qualcuno se non hai la persona giusta con le competenze e l'esperienza di cui hai bisogno. È meglio riaprire la ricerca.

Questi errori sono spesso fatali per il successo finale di un candidato all'interno della vostra organizzazione. Se svolgi queste attività con successo, aumenti la probabilità che un dipendente felice e di successo contribuisca con ciò che ti serve da lui o lei alla tua organizzazione.

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