Una delle gioie della gestione è supportare lo sviluppo dei membri del tuo team. Una delle sfide della gestione è la navigazione dei numerosi errori commessi dai dipendenti nel tempo. E mentre gli errori sono potenzialmente aggravanti, la tua risposta agli errori serve come una potente opportunità di apprendimento per i membri del tuo team.
Questo articolo delinea sette dei più comuni errori dei dipendenti e offre indicazioni per il modo migliore in cui i manager devono gestirli in modo costruttivo.
Innanzitutto, ricorda le tue lezioni di feedback
I manager efficaci sono maestri nel fornire feedback, sia di tipo costruttivo o negativo, sia di feedback positivo preferito da tutti. Ricorda, i feedback riguardano sia il rafforzamento di comportamenti positivi che supportano il successo aziendale, di squadra o personale, sia la correzione o l'eliminazione di quei comportamenti che riducono le prestazioni. In ogni situazione descritta in questo articolo, attingerai alle tue capacità di feedback per creare un'opportunità costruttiva per l'apprendimento e lo sviluppo.
Sette errori frequenti dei dipendenti e come gestirli
1. Chiedere "Cosa devo fare?" Molti dipendenti sono a disagio nel prendere rischi o fare qualcosa che delude o fa arrabbiare il manager. Se si alimenta questa abitudine fornendo una direzione, diventerai una parte fondamentale del motivo per cui i tuoi lavoratori non percepiscono di avere il potere di agire e risolvere problemi o prendere decisioni.
La soluzione: rispondere alla domanda "Cosa dovrei fare?" Con la semplice, diretta, "Non sono sicuro. Cosa pensi che dovresti fare? "Lascia pensare il dipendente e profferti una risposta. Se è nel giusto, offri, "È una buona idea. Perché non ci provi. "Naturalmente, se non è giusto, invece di dire loro cosa fare, fai domande che li incoraggiano a pensare in modo critico.
L'uso coerente di questa tecnica supporterà lo sviluppo dei dipendenti e migliorerà i sentimenti di empowerment e coinvolgimento.
2. Non comunicare con te al giusto livello di dettaglio. I dipendenti errano in una delle due direzioni su questo problema. Loro o condividono troppo con te o non abbastanza. Il primo è fastidioso e il secondo potenzialmente dannoso per la tua credibilità se sei preso alla sprovvista di problemi chiave.
La soluzione: istruire i nuovi dipendenti sulle vostre preferenze di comunicazione per i dettagli. Se ti piace guardare l'intero quadro, incoraggia i tuoi dipendenti a fornire briefing e rapporti dettagliati. Se preferisci solo i dettagli di alto livello e i punti chiave, offri loro alcuni esempi e per i primi pochi aggiornamenti o rapporti, siediti con loro e fornisci un feedback specifico.
Aiutare i dipendenti a capire come comunicare con il giusto livello di dettaglio rafforzerà la tua capacità di svolgere il tuo lavoro ed eliminare le supposizioni da parte del dipendente.
3. Non comunicare con la giusta frequenza. Proprio come il "livello di dettaglio" sopra descritto, ogni manager ha una preferenza per la frequenza di comunicazione con i subordinati. Alcuni manager preferiscono le comunicazioni quotidiane e gli aggiornamenti di stato. Altri preferiscono impegnarsi periodicamente per gli aggiornamenti di stato, ma la comunicazione quotidiana non è richiesta.
La soluzione: lo devi ai tuoi dipendenti per evidenziare il tuo protocollo di comunicazione. Lascia che capiscano il tuo stile e le tue esigenze e offri un rinforzo positivo mentre adattano le loro abitudini per soddisfare le tue esigenze. Ovviamente, come manager, hai la responsabilità di capire anche le loro preferenze e flessibilità per adattarsi al loro stile per le tue interazioni con i tuoi dipendenti. Inoltre, ricorda di evidenziare ai tuoi dipendenti che per emergenze e grossi problemi, tutte le scommesse vengono interrotte e per comunicare immediatamente con te.
Coltivare un'efficace routine di comunicazione con i tuoi dipendenti li aiuterà a strutturare il proprio lavoro e ad operare con la certezza che ti stanno adeguatamente supportando.
4. Non condividere cattive notizie con te. Se sei mai stato colto di sorpresa da un problema di cui uno dei tuoi dipendenti è stato coinvolto o di cui sei a conoscenza, capisci come aggravare questo problema. La tua tendenza potrebbe essere quella di mostrare qualche combinazione di rabbia e frustrazione. Invece, morditi la lingua e segui la soluzione descritta qui.
La soluzione: attingi alle tue capacità di feedback e ricorda a te stesso che quando gli animi sono caldi o se la situazione è carica emotivamente, dovresti avere un periodo di riflessione prima di inviare un feedback. Una volta che ti sei calmato, apri la discussione con una descrizione non emotiva di come non condividere le cattive notizie ha impedito la tua capacità di aiutare a risolvere il problema e fare il tuo lavoro. Indica di essere arrabbiato per essere stato scoperto inconsapevole e che si è trattato di un errore che non può ripetersi. Non c'è bisogno di indagare sul motivo per cui il dipendente ha smesso di informarti.
È sufficiente rafforzare il fatto che è di fondamentale importanza per lui / lei coinvolgerti in situazioni future. Chiedi se capiscono e poi termina la discussione e vai avanti.
La volontà di condividere cattive notizie con il capo è una funzione di fiducia. È possibile che il tuo dipendente ritenga che tu saresti arrabbiato e che le notizie potrebbero mettere a repentaglio il loro impiego o almeno la tua valutazione. Devi rafforzare il fatto che sia previsto e sicuro che le persone condividano le cattive notizie con te. Ricordati solo di non sparare metaforicamente al messaggero.
5. Spettegolare. È quasi impossibile eliminare il dialogo su problemi e persone sul posto di lavoro. Tuttavia, sappiamo tutti che il gossip è potenzialmente fuorviante e persino malizioso. Se osservi i dipendenti spettegolare, ti offre l'opportunità di rafforzare i valori fondamentali positivi.
La soluzione : fai in modo di condividere con i membri del tuo team il potenziale distruttivo del gossip. Rafforzare il fatto che il pettegolezzo sia sempre svantaggiato e che gli individui che si impegnano a diffondere pettegolezzi rischiano di danneggiare la propria reputazione. Rafforzare la necessità per le persone di ignorare i pettegolezzi. Incoraggiali invece a cercare persone e fare domande se hanno problemi o preoccupazioni sul posto di lavoro.
Un dialogo aperto e onesto è meglio delle accuse discutibili sollevate dietro la schiena di qualcuno. Il tuo lavoro nell'eliminare i pettegolezzi pagherà dividendi sotto forma di un luogo di lavoro salutare in cui le persone si sentono rispettate in ogni momento.
6. Non progetti di finitura. Un manager ha descritto questo come "Effetto del 70%", in cui un dipendente avrebbe iniziato, ma non avrebbe mai concluso iniziative importanti. "Avrebbe preso la maggior parte del modo lì, ma non ha mai completamente finito", è stata la lamentela del manager.
La soluzione: rinforzare una cultura di responsabilità per i risultati è fondamentale per il tuo successo. Insegnare ai dipendenti a utilizzare le corrette tecniche di gestione dei progetti, tra cui l'identificazione del loro completamento e le date di consegna. Mentre le date a volte scivolano, spetta a te assicurare che il tuo dipendente mantenga la parola data e porti a termine ogni progetto.
Troppi progetti persistenti drenano risorse e attenzione da parte della direzione. Se stai lottando con un "70-Percenter", raddoppia gli sforzi per osservare, allenare e, se necessario, agire. Proprio come i tuoi dipendenti si aspettano il 100% da te come manager, ti aspetti lo stesso da loro.
7. Non collaborare con i colleghi. Se non stai attento, puoi finire a servire come arbitro per i tuoi dipendenti. Non è raro da vicino che i dipendenti non siano d'accordo. Tuttavia, quando iniziano a pregare con te per risolvere i loro problemi di comunicazione, è tempo di prendere una diversa forma di azione.
La soluzione: incontrarsi individualmente e poi in gruppo per rivedere le proprie sfide di comunicazione. Ancora una volta, attingendo alle tue migliori capacità di feedback, descrivi dettagliatamente in dettaglio come questo comportamento pregiudichi le prestazioni e il successo del posto di lavoro. Amplifica che riduce le loro prestazioni. Offrire di fornire formazione sulla conduzione di discussioni difficili. Osservare le parti in azione e offrire un ampio coaching e feedback.
Insegnare ai membri del tuo team di condurre discussioni difficili rafforza l'opportunità di ottenere alte prestazioni e riduce al minimo la necessità di fungere da arbitro. Invece di schierarsi, allenarsi e sì, costringere le persone a risolvere i propri problemi.
La linea di fondo
Spostare i problemi e gli errori dei dipendenti è semplicemente una parte del tuo ruolo di manager. Considera sempre i problemi come opportunità per insegnare, formare, allenare e migliorare le prestazioni. Il tuo approccio positivo a queste attività spesso frustranti costituirà un potente esempio per tutti i membri del tuo team.