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5 modi per utilizzare il marketing del reclutamento per anticipare il gioco

Puoi attivamente mantenere un pool di talenti candidati facendo le cose giuste

Reclutare oggi non è come se fosse dieci, cinque o anche un anno fa. Ora, le aspettative dei candidati sul marchio del datore di lavoro di un'azienda sono molto più elevate.

Per mantenere un vantaggio sulla concorrenza, i reclutatori devono imparare a operare più come i marketer. Devono rimanere esperti circa gli ultimi sviluppi relativi all'esperienza del candidato, così come le tendenze di assunzione in generale.

Secondo un recente sondaggio, l'86% dei professionisti delle risorse umane concordano sul fatto che il reclutamento sta diventando più simile al marketing. C'è anche un consenso generale sul fatto che l'industria delle risorse umane dovrebbe ora incorporare strategie e strumenti tradizionalmente associati alla funzione di marketing nei loro processi di assunzione.

Ecco cinque modi in cui i reclutatori possono effettivamente implementare strategie di marketing per il reclutamento per migliorare le assunzioni.

Implementazione dei sistemi di tracciamento del richiedente

Al loro interno, i sistemi di tracciamento dei richiedenti (ATS) consentono ai reclutatori di archiviare e tenere traccia dei profili dei candidati, dei lavori e del reclutamento dei flussi di lavoro in una posizione centrale. Per supportare le realtà moderne del reclutamento, l'ATS ideale deve ora anche funzionare come parte di una soluzione integrata per l'acquisizione di talenti.

Deve fornire strumenti di reclutamento, un registro di punti di contatto candidati, canali di comunicazione, flussi di lavoro di onboarding automatizzati e, soprattutto, analisi dei dati.

E per andare veramente avanti al gioco delle assunzioni, i datori di lavoro dovrebbero investire in una piattaforma di acquisizione di talenti che includa anche strumenti di gestione delle relazioni con i candidati (CRM). Ciò aumenterà la loro capacità di raggiungere, attrarre e nutrire una sana offerta di potenziali candidati.

Sia che i candidati stiano cercando attivamente una nuova opportunità o semplicemente desiderino passivamente interagire con un marchio che potrebbe essere di interesse come un datore di lavoro lungo la linea, i datori di lavoro devono sfruttare gli strumenti giusti per semplificare e automatizzare la comunicazione a due vie.

Per attirare i migliori talenti di oggi, i datori di lavoro devono imparare a commercializzare se stessi e fuori mercato altri datori di lavoro che competono per gli stessi grandi candidati, e questo non si esaurisce semplicemente nella pubblicità di posizioni aperte.

Mostra la cultura aziendale

Chiaramente, la tua reputazione di datore di lavoro dipende dalla cultura unica rappresentata dal tuo marchio, così come la tua capacità di far parte del talento più adatto. Esistono diversi modi per utilizzare il marketing per il reclutamento per evidenziare la cultura aziendale e attirare i migliori candidati, a cominciare dalla gestione del marchio.

La ricerca mostra che un enorme 94% di persone in cerca di lavoro potrebbe candidarsi a un posto di lavoro se la società gestisce attivamente il proprio marchio di datore di lavoro online. Quasi l'80% delle persone in cerca di lavoro concordano sul fatto che l'aspetto e il punto di vista del sito di carriera di un'azienda è importante per loro nel determinare se devono candidarsi per un posto di lavoro presso l'azienda.

Con questo in mente, devi decidere qual è la tua proposta di valore per i dipendenti (EVP) e come puoi utilizzarla per occupare posti cruciali all'interno della tua organizzazione?

Potenziare il tuo marchio di datore di lavoro online mettendo in mostra gli aspetti unici della tua azienda può cambiare il gioco e non devi pubblicare informazioni rivoluzionarie.

La pubblicazione di testimonianze video online da dipendenti attuali, la promozione di premi e riconoscimenti e la creazione di talent pool user-friendly offriranno ai potenziali dipendenti informazioni utili sulle notizie e gli eventi aziendali pertinenti.

Candidate Relationship Management (CRM)

Non è un segreto che lasciare posizioni vacanti per un lungo periodo di tempo può far deragliare completamente le prestazioni aziendali. Questo è il motivo per cui la tecnologia CRM è la chiave per nutrire un bullpen di candidati prequalificati. Questo approccio ti farà risparmiare tempo e denaro quando vuoi trovare i giusti assunti quando le posizioni diventano disponibili.

Il 72% dei reclutatori concorda sul fatto che gli strumenti di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) dovrebbero vivere all'interno di un sistema di acquisizione di talenti. Con l'automazione del marketing delle assunzioni, i reclutatori possono creare pool di talenti o comunità di talenti attraendo e coinvolgendo candidati passivi.

Queste sono persone che non sono ancora pronte a fare domanda per un posto di lavoro, ma sono interessate al marchio di lavoro della tua azienda. Sono stati attratti dal tuo portale di carriera completamente ottimizzato per il tuo marchio e ottimizzato per dispositivi mobili.

Una volta che i dati dei candidati passivi sono nel sistema, i reclutatori possono utilizzare i talent pool per gestire specifici gruppi di candidati per funzione (ad es. Vendite, ingegneria, G & A). Possono personalizzare l'esperienza dei loro candidati in base ai loro interessi rilevanti.

E ancora meglio, gli strumenti CRM offrono una straordinaria opportunità di seminare contenuti di marca sotto forma di campagne di posta elettronica programmate. Le campagne sono curate per includere informazioni quali opportunità di carriera, registrazione di eventi in rete, informazioni aziendali e newsletter.

Il problema

Sia le organizzazioni di talenti che le persone in cerca di lavoro vedono i vantaggi del marketing delle assunzioni. Tra i professionisti delle risorse umane intervistati, il 76% ritiene che le loro organizzazioni abbiano ricevuto un forte ROI dall'utilizzo del marketing di reclutamento e / o della tecnologia CRM. Il 71% dei cercatori di lavoro sostiene che è un modo efficace per identificare, attrarre e coinvolgere i migliori talenti.

Tuttavia, vi è una grande disconnessione tra il valore attribuito al marketing per il reclutamento e gli strumenti che le organizzazioni stanno effettivamente implementando per renderlo efficace.

La realtà è che molti team di acquisizione di talenti non riescono a ottenere un programma di marketing per il reclutamento. I dati mostrano che il reparto Risorse umane controlla gli investimenti di marketing per il reclutamento al 61% delle aziende, ma solo il 44% si sente davvero in grado di possederlo.

Gli intervistati citano la mancanza di budget, la mancanza di supporto da parte del marketing aziendale e la tecnologia inadeguata come alcune delle sfide che vietano un forte programma di marketing per le assunzioni.

La soluzione

Le organizzazioni devono esaminare i processi e le strategie esistenti e decidere se i reclutatori, i marketer o una nuova partnership tra acquisizione di talenti e marketing creeranno i migliori risultati.

Altrimenti, mancano una straordinaria opportunità per costruire un oleodotto di grande talento e distinguersi dai concorrenti.

Il marketing per il reclutamento è sicuramente un processo sfaccettato e i datori di lavoro che stanno cercando di trovare assunzioni di alta qualità hanno bisogno dei loro team di reclutamento e strumenti per svolgere molte funzioni diverse.

Alla fine, tuttavia, tutto si riduce alla comprensione di come e perché i candidati sono in cerca di lavoro e quindi offrono i contenuti giusti per coinvolgerli .

I reclutatori di maggior successo di oggi si adattano all'evoluzione del comportamento di chi cerca lavoro e al panorama tecnologico più favorevole al consumatore. Un matrimonio tra il monitoraggio del candidato e il marketing per il reclutamento è semplicemente indispensabile per raggiungere la più vasta gamma di talenti desiderabili in un mercato del lavoro estremamente competitivo e frenetico.


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