Attività commerciale

5 raccomandazioni per migliorare le indagini sulla soddisfazione dei dipendenti

Come ottenere risultati affidabili

Sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti e focus group facilitati aiutano il datore di lavoro a identificare le aree di soddisfazione e insoddisfazione dei dipendenti. Per risultati accurati e affidabili, le indagini sulla soddisfazione dei dipendenti o le domande dei focus group devono essere:

  • sviluppato da professionisti che capiscono come mettere insieme le domande che ottengono informazioni imparziali;
  • amministrato in modo appropriato con cura e considerazione per la cultura e la comunicazione dell'organizzazione; e
  • analizzato da persone che comprendono la ricerca dell'indagine e possono fornire analisi efficaci.

Inoltre, nell'interesse di costruire un rapporto di onestà, integrità e fiducia, tra i dipendenti dell'organizzazione, i risultati dovrebbero essere comunicati in modo efficace e gestiti dall'organizzazione. Infine, i manager dell'organizzazione devono monitorare i progressi e comunicare i successi e i fallimenti dell'implementazione.

Questo articolo non tenta di fornire una guida completa per l'esecuzione di sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti e dei principali focus group dei dipendenti. Individua cinque pratiche da adottare quando si eseguono sondaggi sui dipendenti e focus group.

Comunicare il fatto che mentre le risposte dei dipendenti sono riservate, i dati raccolti saranno utilizzati per migliorare il luogo di lavoro

Ho emozioni contrastanti su sondaggi segreti o confidenziali. Da un lato, voglio che i dipendenti si sentano a loro agio nel rispondere sinceramente. Dall'altro, la ragione per cui i datori di lavoro fanno la soddisfazione dei dipendenti o le indagini sulla soddisfazione dei clienti è quella di telegrafare la loro apertura all'input dei dipendenti. Il secondo è capire ciò che è realmente nella mente dei loro dipendenti.

Mentre riconosco che alcuni datori di lavoro hanno motivazioni diverse, le aziende orientate ai dipendenti sono improbabili che utilizzino le informazioni raccolte negativamente. Se inizi con un processo aperto, i dipendenti apprenderanno che il loro datore di lavoro può essere considerato affidabile per utilizzare le informazioni nel loro migliore interesse.

Come consulente esterno, spiego sempre ai dipendenti che il mio scopo nel parlare con loro è condividere le informazioni per il bene comune. Di conseguenza, la mia promessa sulla riservatezza è che userò le informazioni per aiutare la società a fare progressi positivi.

Le domande fatte davvero fanno la differenza

Nessuno ha familiarità con la tua cultura aziendale come le persone che lavorano in azienda ogni giorno. Un piccolo gruppo di dipendenti dovrebbe determinare gli argomenti delle domande da porre. Queste domande riguarderanno i gusti, le antipatie e le sfide percepite che i tuoi dipendenti potrebbero incontrare nella tua organizzazione.

Una volta determinati gli argomenti delle domande da porre, sviluppare le domande. Le vostre domande dovrebbero essere valutate per assicurarsi che non portino a una risposta desiderata, vaga o aperta all'interpretazione, a seconda del dipendente che legge la domanda.

Le domande o le affermazioni principali sono un problema quando gli individui non qualificati sviluppano le domande del sondaggio. Un esempio di una dichiarazione di primo piano che riceverà anche una risposta parziale è: la porta del mio manager è sempre aperta per me. Un esempio di affermazione poco chiara è la seguente: lo sviluppo della mia carriera e la soddisfazione sul lavoro sono migliorati dal processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP).

Alcune società di sondaggi professionali hanno sviluppato database di domande che sono state ritenute efficaci in anni di indagini sulla soddisfazione dei dipendenti o dei clienti in diverse organizzazioni. È possibile accedere a questo servizio anche se non si desidera assumere una società esterna per gestire il sondaggio o condurre i focus group.

Tieni gruppi di focus sui dipendenti o processi di sondaggio sul tuo sito di lavoro

Se si prendono gruppi di dipendenti fuori sede per partecipare a sondaggi e focus group, si invia un chiaro messaggio che non è "sicuro" parlare della soddisfazione dei dipendenti nell'azienda. È esattamente l'opposto del messaggio che vuoi davvero inviare. Il tuo messaggio? È sicuro condividere ciò che pensi. L'azienda si preoccupa di ciò che pensi, e il datore di lavoro sta fornendo lo spazio e la privacy necessari per la tua partecipazione.

Mai perdere il controllo dei tuoi dati

Mentre tu non vuoi sapere che Mary ha fatto questa osservazione, vuoi sapere che tre contro trenta dipendenti hanno fatto l'osservazione. Se lavori con un consulente per amministrare un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti o eseguire gruppi di lavoro dei dipendenti, assicurati di avere accesso ai dati.

Questo accesso ai dati e all'analisi ti consentirà di valutare il grado in cui vari pareri permeano la tua forza lavoro. I dati ti permetteranno di fare la tua valutazione della soddisfazione dei dipendenti. Analisi di correlazione particolare e altri grafici e grafici di dati sono importanti per l'accesso.

Una volta mi è stato chiesto di analizzare i dati di un sondaggio sulla diversità dei dipendenti, che in apparenza sembravano indicare che il reparto Risorse umane intervistato presentava seri problemi di apprezzamento della diversità. Con l'analisi statistica, non la mia specialità, ho assunto uno statistico per analizzare professionalmente i dati per me, e abbiamo trovato il contrario. Nessuna prova statistica di una mancanza di apprezzamento della diversità esisteva all'analisi dei dati. Quindi, mantenere l'accesso ai dati e all'analisi.

Non consentire mai ai dipendenti di selezionare autonomamente la partecipazione a sondaggi e focus group

I dipendenti non dovrebbero mai auto-selezionare per partecipare a un focus group o sondaggio. Quando autorizzi l'auto-selezione, generalmente troverai che i dipendenti meno soddisfatti o molto soddisfatti si iscrivono al gruppo. Oppure, i tuoi dipendenti più comunicativi sono più a loro agio nell'esprimere le loro opinioni in un gruppo. Il tuo personale meno comunicativo è garantito per essere non rappresentato.

In un recente rapporto sul processo dei focus group dei dipendenti di un cliente, diversi dei risultati più negativi sono stati espressi nelle parole esatte che un dipendente scontento aveva usato per esprimere i sentimenti esatti della settimana precedente. Quanti dipendenti effettivamente si sentono in quel modo?

Non lo sapremo mai per certo. L'accesso ai dati risultanti e il processo di selezione per la partecipazione ai focus group sono stati controllati dai consulenti esterni.

Per risultati validi e affidabili, ogni dipendente dovrebbe essere incluso nel processo di indagine, o un metodo di selezione casuale dovrebbe essere impiegato per decidere chi includere. Per garantire una partecipazione diffusa, forse offrire un incentivo, a livello aziendale o individuale.

Conclusioni sui sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti

Puoi utilizzare un semplice strumento di carta e matita, un sondaggio online o un processo molto più sofisticato per valutare la soddisfazione dei tuoi dipendenti. Ho usato tutto da un'analisi dei dati del dipartimento IT interno di un sondaggio online prodotto internamente a una società di consulenza di sondaggi esterna con domande vere e proprie.

Esistono alcuni fondamenti per sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti di successo e affidabili e focus group in ogni caso. Ho esaminato qui cinque fattori importanti. Ignorali e potresti ottenere una falsa comprensione della soddisfazione dei tuoi dipendenti.

I risultati possono variare in modo positivo o negativo in base alle competenze dei facilitatori o dei produttori di sondaggi e dei dipendenti che hanno deciso di partecipare. Peggio, potresti aver inviato un messaggio sbagliato ai tuoi dipendenti riguardo alla sicurezza e al valore della comunicazione nella tua azienda. Fallo a tuo rischio e pericolo

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