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5 Altre interviste Red Flag per i datori di lavoro

Come intervistare per identificare le bandiere rosse candidate

I datori di lavoro hanno bisogno di una lista di cose da fare e da non fare su come intervistare i futuri dipendenti. Alcune azioni del candidato, tuttavia, sono bandiere rosse immediate. Quando il datore di lavoro tiene conto di queste bandiere rosse, i candidati selezionati hanno maggiori probabilità di riuscire nel tuo impiego.

Se ti stai chiedendo "qualunque cosa stesse pensando", dopo l'intervista, hai colpito una bandiera rossa. Corri, non camminare, assumere un'altra prospettiva.

Queste bandiere rosse sono tutte offerte di interruttori e le riconoscerete nel modo più efficace in un processo di selezione dei dipendenti ben ponderato e coerente. Ecco di più su come intervistare potenziali dipendenti e altre bandiere rosse da considerare.

Come intervistare e catturare le bandiere rosse

Dovrai trasmettere i candidati che esibiscono queste 5 bandiere rosse intervistate.

  • Mostrare comportamenti inappropriati di comunicazione agli intervistatori

    Con tutta la compassione per i candidati, perché i datori di lavoro si rendono conto che un'intervista è un evento che genera ansia, ma una cattiva comunicazione ucciderà le possibilità di un candidato. Dovrebbe? Nella mia esperienza - sì.

    Non ti aspetti che ogni candidato abbia le capacità comunicative del tuo miglior venditore o presentatore, ma una comunicazione efficace è fondamentale per il successo nella maggior parte dei lavori. In realtà, è una delle abilità più frequentemente elencate dai datori di lavoro nei loro annunci di lavoro.

    Alcuni candidati parlano troppo poco e non si impara mai abbastanza sulla persona per prendere una decisione favorevole all'assunzione. Altri candidati parlano troppo. Ricordo un candidato memorabile che ha risposto alla mia prima domanda di intervista con una frase di venti minuti.

    Se la mia memoria mi serve, non ho mai chiesto un secondo, lo ho appena scortato alla porta. Aveva fatto domanda per una posizione in cui l'abilità chiave necessaria fosse ascoltare e soddisfare le esigenze dei clienti.

    In un'altra memorabile intervista, le donne presenti erano a disagio con il comportamento non verbale dell'intervistato. Stavano lottando per identificare il comportamento che li aveva fatti fuori tutti, fino a quando uno dei dipendenti disse: "Glielo dirò semplicemente com'è.

    "Mi sentivo come se stesse parlando al mio seno per tutto il tempo - non a me." Le altre donne concordarono: se era nervoso o trafelato, il candidato aveva effettivamente, fissato il livello del seno, mentre rispondeva a ogni domanda.

    Voglio di più? Senza entrare in un'analisi psicologica, un altro candidato, di fronte a una squadra di interviste composta da tre donne e due uomini, non guarderebbe le donne. Non importa chi ha fatto la domanda, ha affrontato e ha risposto agli uomini. Sfortunatamente per lui, il gestore delle assunzioni era una delle donne.

    Mentre valuti le qualifiche di un candidato, noti le sue capacità di comunicazione. Ciò che risplende nell'intervista tornerà e morderà il tuo lavoro.

  • Non riescono a rispondere in modo efficace alle domande di follow-up dopo le loro risposte iniziali

    Gli intervistati preparati hanno efficaci e articolati morsi sonori sviluppati e provati per rispondere a domande di interviste comuni e previste. I candidati si aspettano che richiederete dettagli sul loro curriculum e sulle loro richieste di lettere di copertura - e seguite quelle domande con domande che cercano ulteriori informazioni.

    La prova di esperienza, appropriatezza e conoscenza è dimostrata nelle risposte alle domande successive. Il candidato può fornire i dettagli necessari per valutare la propria competenza nell'area che si sta valutando?

    Esempi di domande di follow-on che incoraggiano il candidato a elaborare e fornire dettagli potrebbero includere: Dimmi di più su come il tuo team ha realizzato il progetto che hai appena descritto per noi. Che ruolo hai giocato nella squadra?

    Ci avviciniamo alla maggior parte dei progetti utilizzando team nella nostra azienda; quanto spesso hai partecipato a un approccio di squadra alla pianificazione del progetto? Quali problemi hai riscontrato con i membri del team che non si sono esibiti e come hai affrontato questi problemi?

    La prova di conoscenza per i tuoi intervistatori è nelle informazioni e nei dettagli specifici forniti dal candidato. I dettagli forniscono un quadro delle abilità, dell'esperienza, del potenziale che il candidato ha nella propria cultura e uno sguardo su ciò che considera importante - tutte le aree critiche da valutare nel colloquio di lavoro.

    Le tue domande di follow-up e di follow-on sono fondamentali per la valutazione del candidato. Inoltre, se non può dirti perché, come, cosa, quando, dove e chi, probabilmente ha abbellito le sue credenziali e le sue conquiste. Nella migliore delle ipotesi, non ha idea di cosa abbia creato i suoi risultati. Ok, prossimo candidato.

  • Non pianificare di rimanere molto a lungo nel tuo lavoro

    Non puoi mai prevedere - e non puoi chiedere - per quanto tempo un potenziale dipendente ha intenzione di lavorare per te, ma guarda le bandiere rosse ovvie che sei un trampolino di lancio verso il posto dove il candidato vuole davvero essere.

    Forse i loro parenti stretti e amici vivono sulla costa occidentale e il tuo lavoro è in America centrale. Oppure dicono che hanno cercato di trasferirsi sulla costa orientale, ma la ricerca di un lavoro a distanza è difficile.

    Un candidato ha detto che la sua ragazza lavorava a Las Vegas

    e che aveva bisogno di un orario flessibile in modo da poter passare del tempo con lei. Un altro ha detto al comitato di interviste che suo marito stava completando la sua laurea presso l'università locale e che si sarebbero trasferiti dove avrebbe potuto trovare un lavoro dopo la laurea.

    I datori di lavoro devono affrontare un ulteriore problema nell'economia attuale. I cercatori di lavoro sono alla ricerca di un lavoro - qualsiasi lavoro - solo per portare uno stipendio. E alcuni di questi cercatori di lavoro non smettono mai di guardare anche quando accettano la tua posizione.

    Quindi, sì, alcune persone cercano una transizione di carriera e ci sono altri motivi legittimi per cui un individuo potrebbe accettare un lavoro per il quale sono troppo qualificati, ma molti altri si stanno accontentando fino a quando non riescono a trovare qualcosa di meglio.

    I candidati forniscono ogni sorta di indizi sui loro piani se ascoltate. Mentre mi rendo conto che questi non sono criteri oggettivi per le qualifiche, ho difficoltà a ingaggiare un dipendente che so rimarrà per un breve periodo di tempo.

    Soprattutto quando si hanno altri candidati qualificati, perché investire in formazione, tutoraggio e tempo di opportunità perso in un dipendente a breve termine?

  • Parla in modo inopportuno del loro ex datore di lavoro

    Le persone hanno brutti padroni e cattive compagnie esistono. Alcuni colleghi sono bulli e uno spirito libero ha difficoltà ad adattarsi a un ambiente di lavoro formale e gerarchico. Ma, perché un candidato spenderebbe tempo prezioso per intervistare sbagliando il suo ex datore di lavoro?

    Sfortunatamente, il candidato ti sta mandando un messaggio potente. Se parla negativamente del suo ex datore di lavoro in un'intervista con te, sai che parlerà negativamente di te - forse anche quando è ancora impiegato.

    Poiché la qualità dei candidati che attiri dipende in parte dalla tua reputazione di datore di lavoro, perché assumere un dipendente che, a torto oa ragione, trascini la tua reputazione?

    Particolarmente degni di nota sono le risposte dei candidati a domande come: Perché stai lasciando il tuo attuale lavoro o datore di lavoro? Perché sei stato licenziato dal tuo ultimo lavoro? Descrivi la tua relazione con il tuo ex capo. Come hai gestito la tua relazione con un collega difficile?

    Ascolta attentamente e ascolta le risposte del tuo candidato.

  • Non riescono a vestirsi con cura per l'intervista

    Ho assunto candidati che non erano perfettamente puliti e vestiti in modo appropriato per un colloquio. In particolare, abbiamo assunto una giovane mamma che aveva consegnato un nuovo bambino solo dieci giorni prima dell'intervista. Aspettando nuovi problemi con i bambini, il comitato dell'intervista si concentrò su quella possibilità e perse il messaggio che lei aveva inviato con le sue unghie sporche e rotte.

    Retrospettivamente, quando abbiamo licenziato il dipendente, il suo aspetto avrebbe dovuto telegrafare le sue potenziali carenze lavorative. Disordinata e disordinata, ha avuto problemi nel tracciamento e nell'affrontare le preoccupazioni e le lamentele dei clienti nella sua posizione di servizio al cliente.

    E la sua mancanza di attenzione ai dettagli ha indotto i suoi colleghi a dover rivedere ogni caso attivo e un caso precedente che aveva gestito in caso di licenziamento.

    Sì, l'aspetto, gli accessori appropriati e, soprattutto, la pulizia e il buon gusto contano. Nel caso di un candidato per un'intervista, quello che vedi è esattamente quello che ottieni.

    Non parlare di te stesso per aver creduto. Un piatto di moda in abiti costosi di cui non hai bisogno, ma, sporchi, spettinati, increspati e inadeguati sono segnali forti per saltare questo potenziale dipendente.

  • Pensieri conclusivi

    Queste sono le cinque principali bandiere rosse che i datori di lavoro devono prestare attenzione quando intervistano i potenziali dipendenti. Selezionare e assumere un dipendente è un lavoro duro, ma pensa al processo in questo modo.

    Stai chiedendo a un individuo sconosciuto di venire a casa tua. Lavorerai con quella persona ogni giorno, probabilmente per trent'anni o più.

    Ha assolutamente senso prendere decisioni di assunzione in base all'interazione del candidato con un dipendente in una singola intervista? Ancora più importante, inviterete un candidato con un difetto fatale, che avete identificato e preoccupato durante l'intervista, per unirvi alla vostra squadra? Mi piacerebbe pensare - no.

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