Attività commerciale

Feedback a 360 gradi: vedere il buono, il brutto e il cattivo

Che cos'è il feedback a 360 gradi?

Vuoi rendere felici le persone? Ansioso? Vuoi creare un putiferio nella tua organizzazione? Vuoi suscitare tutta la paura latente nascosta proprio sotto la superficie della tua organizzazione? Pensi che stiamo parlando di licenziare metà del personale, giusto?

Sbagliato. stiamo parlando di organizzazioni che fanno uno scarso lavoro di introduzione e implementazione di feedback a 360 gradi o multi-rater. In effetti, stiamo anche parlando di organizzazioni che fanno un buon lavoro nell'introdurre feedback a 360 gradi. Niente solleva le hackles tanto ferocemente quanto un cambiamento nei metodi di feedback delle prestazioni, specialmente quando influenzano le decisioni di risarcimento.

Che cos'è il feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi è un metodo e uno strumento che fornisce a ciascun dipendente l'opportunità di ricevere feedback sulle prestazioni dal proprio supervisore e da quattro a otto colleghi, riportando membri dello staff, colleghi e clienti. La maggior parte degli strumenti di feedback a 360 gradi riceve risposta da ciascun individuo in un'autovalutazione.

Il feedback a 360 gradi consente a ciascun individuo di capire in che modo la sua efficacia come dipendente, collaboratore o membro dello staff è vista da altri. I processi di feedback a 360 gradi più efficaci forniscono feedback basati su comportamenti che gli altri dipendenti possono vedere.

Il feedback fornisce una panoramica delle capacità e dei comportamenti desiderati nell'organizzazione per realizzare la missione, la visione e gli obiettivi e vivere i valori. Il feedback è saldamente radicato in comportamenti necessari per superare le aspettative dei clienti.

Le persone che vengono scelte come valutatori o fornitori di feedback, solitamente vengono selezionate in un processo condiviso sia dall'organizzazione che dal dipendente. Queste sono persone che generalmente interagiscono regolarmente con la persona che riceve feedback.

Lo scopo del feedback a 360 gradi è quello di aiutare ogni individuo a comprendere i suoi punti di forza e di debolezza e di contribuire alla comprensione di aspetti del suo lavoro che necessitano di sviluppo professionale. Dibattiti di ogni tipo infuriano nel mondo delle organizzazioni su come:

  • Seleziona lo strumento e il processo di feedback
  • Scegli i valutatori
  • Usa il feedback
  • Rivedi il feedback
  • Gestire e integrare il processo in un più ampio sistema di gestione delle prestazioni

Il feedback a 360 gradi è un'aggiunta positiva al tuo sistema di gestione delle prestazioni se implementato con cura e formazione per consentire alle persone di servire meglio i clienti e sviluppare le loro carriere. Tuttavia, se ci si avvicina a casaccio perché tutti gli altri lo fanno, feedback 360 creerà un disastro che richiederà mesi e forse anni per il recupero.

Pro di feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi ha molti aspetti positivi e molti proponenti.

Secondo Jack Zenger, è arrivato a riconoscere "... il valore del feedback a 360 come parte centrale dei programmi di sviluppo della leadership.E 'un modo pratico per far sì che un grande gruppo di leader in un'organizzazione si senta a proprio agio nel ricevere feedback dal diretto rapporti, colleghi, capi e altri gruppi: una volta che i leader cominciano a vedere l'enorme valore da guadagnare, infatti, li vediamo aggiungere altri gruppi ai loro valutatori come fornitori, clienti o quei due livelli sottostanti nell'organizzazione. "

Più tardi, Zenger aggiunge: "Più dell'85% di tutte le aziende di Fortune 500 utilizzano il processo di feedback a 360 gradi come pietra angolare del loro processo di sviluppo della leadership generale. Se non si è un utente corrente, si consiglia di dare un nuovo sguardo. "

Le organizzazioni che sono felici della componente a 360 gradi dei loro sistemi di gestione delle prestazioni identificano queste caratteristiche positive del processo che si manifestano in processi di feedback a 360 gradi ben gestiti e ben integrati.

  • Feedback migliorato da più fonti: questo metodo fornisce feedback a tutto tondo da colleghi, relatori, colleghi e supervisori e può essere un netto miglioramento rispetto al feedback di un singolo individuo. Il feedback a 360 può anche far risparmiare tempo ai manager in quanto possono spendere meno energia fornendo feedback in quanto più persone partecipano al processo. La percezione del collaboratore è importante e il processo aiuta le persone a capire come gli altri dipendenti vedono il loro lavoro.
  • Sviluppo del team: questo approccio di feedback aiuta i membri del team a imparare a lavorare più efficacemente insieme. (Le squadre conoscono meglio le prestazioni dei membri del team rispetto al loro supervisore.) Il feedback a più valutatori rende i membri del team più responsabili gli uni degli altri in quanto condividono le conoscenze che forniranno input sulle prestazioni di ciascun membro. Un processo ben pianificato può migliorare la comunicazione e lo sviluppo del team.
  • Sviluppo delle prestazioni personali e organizzative: il feedback a 360 gradi è uno dei migliori metodi per comprendere le esigenze di sviluppo personale e organizzativo della tua organizzazione.
  • Responsabilità per lo sviluppo della carriera: per molte ragioni, le organizzazioni non sono più responsabili dello sviluppo delle carriere dei loro dipendenti, se mai lo sono. Il feedback multi-rater può fornire informazioni eccellenti a un individuo su ciò che deve fare per migliorare la sua carriera. Inoltre, molti dipendenti ritengono che il feedback a 360 gradi sia più accurato, più riflettente delle loro prestazioni e più valido rispetto al feedback di un supervisore. Ciò rende le informazioni più utili sia per la carriera che per lo sviluppo personale.
  • Rischio di discriminazione ridotto: quando il feedback proviene da un numero di individui in varie funzioni lavorative, la discriminazione a causa di razza, età, sesso e così via è ridotta. Anche l'effetto "corna e aureola", in cui un supervisore valuta le prestazioni in base alle sue più recenti interazioni con il dipendente, viene ridotto al minimo.
  • Servizio clienti migliorato: ogni persona riceve un prezioso feedback sulla qualità dei suoi prodotti o servizi, in particolare nei processi di feedback che coinvolgono il cliente interno o esterno. Questo feedback dovrebbe consentire all'individuo di migliorare la qualità, l'affidabilità, la prontezza e la completezza di questi prodotti e servizi.
  • Valutazione dei fabbisogni formativi: il feedback a 360 gradi fornisce informazioni complete sulle esigenze di formazione dell'organizzazione e consente quindi di pianificare classi, responsabilità interfunzionali e cross-training.

Un sistema di feedback a 360 gradi ha un lato positivo. Tuttavia, il feedback a 360 gradi ha anche un lato negativo, anche un lato brutto.

Lato negativo a 360 gradi Feedback

Per ogni punto positivo fatto su sistemi di feedback a 360 gradi, i detrattori possono offrire il lato negativo. Il lato negativo è importante perché ti offre una tabella di marcia su cosa evitare quando implementi un processo di feedback a 360 gradi.

I seguenti sono potenziali problemi con processi di feedback a 360 gradi e una soluzione consigliata per ciascuno.

  • Aspettative eccezionali per il processo: il feedback a 360 gradi non è lo stesso di un sistema di gestione delle prestazioni. È solo una parte del feedback e dello sviluppo che un sistema di gestione delle prestazioni offre all'interno di un'organizzazione. Inoltre, i proponenti potrebbero indurre i partecipanti ad aspettarsi troppo da questo sistema di feedback nei loro sforzi per ottenere supporto organizzativo per la sua implementazione. Assicurati che il feedback a 360 sia integrato in un sistema completo di gestione delle prestazioni.
  • Decadimenti del processo di progettazione: spesso un processo di feedback a 360 gradi arriva come raccomandazione dal reparto risorse umane o è gestito da un dirigente che ha appreso il processo in un seminario o in un libro. Proprio come un'organizzazione implementa qualsiasi cambiamento pianificato, l'implementazione del feedback a 360 gradi dovrebbe seguire le linee guida sulla gestione del cambiamento. Una sezione trasversale delle persone che dovranno convivere e utilizzare il processo dovrebbero esplorare e sviluppare il processo per la propria organizzazione.
  • Mancato collegamento del processo: affinché un processo di feedback 360 funzioni, deve essere collegato agli obiettivi strategici generali dell'organizzazione. Se hai identificato competenze o hai una descrizione completa del lavoro, dai alle persone il feedback sulle loro prestazioni rispetto alle competenze e alle mansioni previste. Il sistema fallirà se si tratta di un componente aggiuntivo piuttosto che un sostenitore della direzione e dei requisiti fondamentali della tua organizzazione. Deve funzionare come una misura della tua realizzazione del quadro a lungo e lungo termine della tua organizzazione.
  • Informazioni insufficienti: dal momento che i processi di feedback a 360 gradi sono attualmente in genere anonimi, le persone che ricevono feedback non possono fare ricorso se vogliono comprendere ulteriormente il feedback. Non hanno nessuno per chiedere chiarimenti su commenti non chiari o per ulteriori informazioni su valutazioni particolari e sulla loro base. Pertanto, lo sviluppo di 360 coach di processo è importante. Ai supervisori, alle persone dello staff delle risorse umane, ai manager interessati e ad altri viene insegnato ad aiutare le persone a comprendere i loro feedback e addestrati ad aiutare le persone a sviluppare piani di azione basati sul feedback.
  • Focus su aspetti negativi e punti deboli: almeno un libro, "Prima pausa tutte le regole: cosa fanno i più grandi manager del mondo in modo diverso", suggerisce che i grandi manager si concentrano sui punti di forza dei dipendenti, non sulle debolezze. Gli autori hanno detto: "Le persone non cambiano molto, non perdete tempo a cercare di inserire ciò che è stato lasciato fuori, cercate di tirare fuori ciò che è rimasto. È già abbastanza difficile".
  • Inesperienza e inefficacia del valutatore : oltre alle organizzazioni di formazione insufficienti forniscono sia feedback alle persone che persone che forniscono feedback, ci sono molti modi in cui i valutatori sbagliano. Possono gonfiare le valutazioni per far sembrare un dipendente un buon aspetto. Possono sgonfiare le valutazioni per rendere un individuo un aspetto negativo. Possono aggregarsi in modo informale per far gonfiare artificialmente il sistema di tutte le prestazioni. Controlli e bilanci devono esistere per prevenire queste insidie.
  • Sovraccarico dell'archiviazione dei dati informatici / cartacei: nelle tradizionali valutazioni a 360, il feedback di più revisori ha aumentato il numero di persone che hanno partecipato al processo e il tempo trascorso investito. Fortunatamente, la maggior parte dei sistemi di feedback a più detentori dispone ora di sistemi di immissione e segnalazione online. Questo ha quasi eliminato questo precedente lato negativo.

Ci sono dei negativi con i processi di feedback a 360 gradi, ma con qualsiasi processo di feedback delle prestazioni, può aumentare la risoluzione dei problemi positiva e potente e fornirti un metodo che supporta profondamente l'organizzazione per promuovere la crescita e lo sviluppo dei dipendenti.

Tuttavia, nel peggiore dei casi, indebolisce il morale, distrugge la motivazione e consente ai dipendenti privati ​​dei diritti civili di andare per gli scenari di vendetta giugulare o trama contro persone che hanno giudicato le loro prestazioni meno che perfette.

Quale scenario sceglierà la tua organizzazione? Riguarda i dettagli. Pensa profondamente prima di andare avanti, impara dagli errori degli altri e valuta la prontezza della tua organizzazione. Applicare strategie efficaci di gestione delle modifiche alla pianificazione e all'implementazione. Fai le cose giuste e aggiungerai un potente strumento al tuo toolkit di gestione delle prestazioni e miglioramento.


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