Attività commerciale

20 cose stupide Cose Organizzazioni fanno per incasinare le loro relazioni

Utilizza questi consigli sulle relazioni con i dipendenti per evitare i 20 errori che le organizzazioni fanno

Anche le migliori organizzazioni periodicamente commettono errori nel trattare con le persone. Scombussolano le loro opportunità per creare rapporti efficaci, positivi e positivi con i dipendenti.

Trattano le persone come bambini e poi chiedono perché le persone non riescono così spesso a soddisfare le loro aspettative. I manager applicano regole diverse a dipendenti diversi e si chiedono perché la negatività sul posto di lavoro sia così alta. Le persone lavorano duramente e raramente ricevono feedback positivi.

Allo stesso tempo, molte organizzazioni investono energie indicibili in azioni che assicurano che i dipendenti siano infelici. Assicurano risultati inefficaci nelle relazioni con i dipendenti. Ad esempio, una delle tendenze correnti più importanti nelle organizzazioni sta aumentando il coinvolgimento e l'input dei dipendenti.

Le organizzazioni devono trovare il modo di utilizzare tutti i punti di forza delle persone che impiegano. Oppure, le persone andranno a cercare lavoro in un'organizzazione che lo fa.

Secondo l'ex Segretario del Lavoro Elaine Chao, il numero di persone nella forza lavoro tra i 25 ei 34 anni è destinato a diminuire di 2, 7 milioni nei prossimi sette anni. Per rispondere a questa sfida, i luoghi di lavoro devono assumere nuove popolazioni e dipendenti non tradizionali. E, i luoghi di lavoro hanno bisogno urgentemente di mantenere dipendenti preziosi.

Il libro, High Five, di Ken Blanchard e Sheldon Bowles, parla della costruzione di squadre potenti ed efficaci. Il libro sottolinea che "l'essenza di una squadra", secondo il dott. Blanchard, è "la vera comprensione che nessuno di noi è intelligente come tutti noi".

Le squadre consentono alle persone di realizzare cose molto al di là delle capacità individuali di ciascun membro. Ma il lavoro di squadra richiede anche una forte motivazione per le persone a mettere il bene del gruppo davanti al proprio interesse personale.

Fortunatamente, la generazione millenaria è cresciuta lavorando in un ambiente di lavoro di gruppo. Valutando e apprezzando le squadre, i tuoi lavoratori più giovani guideranno la strada.

Tirare insieme queste tendenze sul posto di lavoro e non c'è da meravigliarsi che il cartone di Dilbert sia perennemente popolare. Considera che Scott Adams, il creatore della striscia, non resterà mai senza materiale perché, nonostante ciò che le organizzazioni vogliono o dicono di volere per relazioni efficaci con i dipendenti, spesso non riescono a:

  • mantenere dipendenti valutati,
  • sviluppare persone autorizzate che lavorano insieme per servire i migliori interessi dell'organizzazione, e
  • creare un ambiente in cui ogni dipendente contribuisca con tutti i propri talenti e competenze al successo degli obiettivi organizzativi.

La prossima volta che ti trovi di fronte a una delle seguenti azioni proposte, poniti questa domanda. È probabile che l'azione crei il risultato, per motivare energicamente le relazioni con i dipendenti, che desideri creare?

I datori di lavoro degli errori venti muti fanno

Ecco i venti stupidi errori commessi dalle organizzazioni per confondere le loro relazioni con le persone che impiegano.

  • Aggiungi un altro livello di gerarchia perché le persone non stanno facendo ciò che vuoi che facciano. (Più osservatori ottengono risultati!)
  • Valutare le prestazioni degli individui e fornire bonus per le prestazioni delle persone e lamentarsi del fatto che non è possibile far lavorare il proprio staff come una squadra.
  • Aggiungi ispettori e audit multipli perché non ti fidi del lavoro delle persone per soddisfare gli standard.
  • Non riescono a creare standard e a dare alle persone aspettative chiare in modo che sappiano cosa dovrebbero fare e si chiedono perché falliscono.
  • Crea gerarchia, passaggi di autorizzazione e altri blocchi stradali che insegnano rapidamente alle persone che le loro idee sono soggette a veto e si chiedono perché nessuno ha suggerimenti per migliorare. (Fai in modo che la gente elemosini i soldi!)
  • Chiedi alle persone le loro opinioni, idee e suggerimenti di miglioramento continuo, e non riescono a implementare i loro suggerimenti o autorizzarli a farlo. Meglio? Non fornire nemmeno feedback sul fatto che l'idea sia stata presa in considerazione o sul motivo per cui è stata respinta.
  • Prendi una decisione e poi chiedi alle persone il loro contributo come se il loro feedback fosse importante.
  • Trova alcune persone che infrangono le regole e le politiche aziendali e rimproverano tutti alle riunioni aziendali piuttosto che trattare direttamente con gli interruttori delle regole. Meglio? Fai in modo che tutti si chiedano "chi" sia il cattivo. Migliore? Venite un'altra politica per punire ogni dipendente. Prendere nuove regole per tutti da seguire come mezzo per affrontare le carenze di pochi.
  • Fornire il riconoscimento nei modelli previsti in modo che ciò che è iniziato come una grande idea diventi rapidamente un diritto. (Ad esempio, entro il pranzo del venerdì quando vengono raggiunti gli obiettivi di produzione. Attendi che la gente inizi a chiederti i soldi se non possono partecipare al pranzo e trova i dipendenti che soddisfano solo l'obiettivo di produzione che meriterà il premio, e non un altro. )
  • Tratta le persone come se fossero inaffidabili: guardale, monitorale, ammoniscile per ogni minimo insuccesso, perché alcune persone sono inaffidabili.
  • Non riescono ad affrontare il comportamento e le azioni di persone che sono incoerenti con le aspettative e le politiche organizzative dichiarate e pubblicate. (Meglio ancora, lascia che la non conformità vada avanti fino a quando non sei fuori dalla pazienza, quindi tendi un'imboscata al prossimo colpevole, non importa quanto sia significativo, con un'azione disciplinare.)
  • Quando i dirigenti si lamentano di non poter accedere a tutte le loro recensioni perché hanno troppi membri dello staff di reporting, e la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni richiede troppo tempo, eliminare i PDP. Meglio? Richiedere ai supervisori di eseguirli meno frequentemente rispetto al trimestre. Oppure, assumere più supervisori per fare recensioni. (Non riescono a riconoscere che un'ora al trimestre per persona investita nello sviluppo dei dipendenti è il lavoro più importante del manager.)
  • Creare politiche per ogni contingenza, consentendo così una scarsa libertà di gestione nell'affrontare le esigenze dei singoli dipendenti.
  • Viceversa, hanno così poche politiche, che i dipendenti si sentono come se risiedessero in un ambiente libero per tutti di favoritismi e trattamenti ingiusti.
  • Rendi ogni operazione una priorità. Le persone presto crederanno che non ci siano priorità. Ancora più importante, non si sentiranno mai come se avessero compiuto un compito o un obiettivo completo.
  • Pianifica le emergenze quotidiane che risultano essere false. Ciò garantirà che i dipendenti non sappiano cosa fare o che, in minima parte, stiano attenti a rispondere quando si ha una vera emergenza del cliente.
  • Chiedi ai dipendenti di cambiare il modo in cui stanno facendo qualcosa senza fornire un'immagine di ciò che stai cercando di ottenere con il cambiamento. Etichettali "resistenti" e inviali a cambiare formazione manageriale quando non saltano immediatamente sul treno.
  • Aspettatevi che le persone imparino facendo tutto alla perfezione la prima volta, piuttosto che riconoscere che l'apprendimento si verifica più frequentemente in caso di insuccesso.
  • Lasciare che una persona fallisca quando hai delle informazioni, che non l'ha fatto, e che potrebbe aver usato per prendere una decisione diversa.

    Puoi evitare questi incubi da relazioni con i dipendenti. Questi ingredienti si sommano a una ricetta per il disastro se si vuole essere il datore di lavoro di scelta nel prossimo decennio. Le relazioni efficaci con i dipendenti porteranno sempre a una vittoria, sia per i dipendenti che per voi.

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